Factori Psihosociali la Locul de Muncă
Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V. · 2005
Cunoscută şi ca: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
Cadrul factorilor psihosociali la locul de muncă susține că trăsăturile măsurabile ale modului în care este organizată munca, cerințe cantitative și emoționale, influență și control, claritatea rolului, predictibilitate, sprijin social, recunoaștere și justiție organizațională, sunt cauze ale rezultatelor de sănătate în sine, independent de dispoziția individuală. Consecința sa practică este că unitatea de evaluare și de intervenție este locul de muncă, nu lucrătorul: un departament cu scoruri slabe la cerințe și control are o problemă organizațională, nu o agregare de indivizi care fac față greu.
Cadru teoretic conform căruia caracteristicile măsurabile ale modului în care este organizată munca, cerințe, control, sprijin, recompense, predictibilitate, justiție, insecuritate, influențează sănătatea, motivația și performanța lucrătorilor. Acesta integrează principalele teorii ale mediului de muncă, în loc să urmeze una singură: cerere-control-sprijin (Karasek și Theorell), dezechilibru efort-recompensă (Siegrist), cerințe-resurse ale muncii, conflictul muncă-familie și capitalul social la locul de muncă. Expunerea este o proprietate a mediului de muncă, măsurată ca percepții ale lucrătorilor asupra condițiilor actuale, dimensiune cu dimensiune, nu o trăsătură a persoanei.
- Sursă:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
Susține un test validat bazat pe această teorie
Lectura despre un construct îți spune ce este el. Un instrument validat îți arată unde te situezi în raport cu el. Gratuit, cu rezultate în câteva minute.
Dovezile pe scurt
- Suport empiric
- Dovezi solide
- Replicare
- Bine replicată
- Transculturală
- Majoritar universală
- Meta-analize
- 14 indexate
Aceste evaluări rezumă literatura publicată despre teorie, nu calitatea vreunui test individual construit pe baza ei. Sunt judecăți editoriale bazate pe sursele enumerate mai jos și se schimbă pe măsură ce se acumulează dovezi noi.
Context istoric
Fundamentele domeniului sunt modelul cerere-control al lui Karasek din 1979, care prezicea stresul din combinația dintre cerințe ridicate și marjă de decizie redusă, extins ulterior de Johnson și Hall pentru a include sprijinul social, precum și modelul dezechilibrului efort-recompensă al lui Siegrist din 1996. Ambele au fost criticate pentru că acoperă o parte prea îngustă a vieții profesionale. Chestionarul Psihosocial din Copenhaga, dezvoltat la Centrul Național Danez de Cercetare pentru Mediul de Muncă și publicat în a doua sa versiune în 2005, a fost conceput ca o alternativă cuprinzătoare, neutră din punct de vedere teoretic și disponibilă gratuit, ajungând la a treia sa versiune internațională în 2019.
Constructe
Cerințe cantitative
The mismatch between the volume of work and the time available to perform it — tasks piling up, work left undone, insufficient time. A core demand dimension of the psychosocial work environment (Burr et al., 2019); high scores indicate exposure to work overload.
Ritmul de lucru
The speed the work demands from moment to moment — working very fast and at a high pace throughout the day. Distinct from the volume of work (quantitative demands), it captures sustained work speed as its own exposure (Burr et al., 2019).
Cerințe emoționale
The extent to which work places the worker in emotionally disturbing situations or requires dealing with other people's personal problems. An exposure reading characteristic of care, teaching, and service work (Burr et al., 2019).
Cerințe de a-și ascunde emoțiile
The requirement to conceal feelings and keep opinions unexpressed at work — staying kind regardless of how one is treated. It names the self-containment load carried by many people-facing roles (Burr et al., 2019).
Influența la locul de muncă
The degree of say a worker has over decisions concerning their own work, including the amount of work and how it is done. A classic buffering resource in the demand-control tradition: the same demands weigh differently with and without it (Karasek & Theorell; Burr et al., 2019).
Posibilități de dezvoltare
Whether the work offers the possibility of learning new things and using one's skills and expertise. A resource dimension of the work environment: work that neither stretches nor draws on the worker is a documented path to disengagement (Burr et al., 2019).
Controlul asupra timpului de lucru
The worker's control over the timing of their own work — deciding when to take a break, taking holidays roughly when wanted, leaving the workplace for private business. Small time freedoms measured as a distinct resource dimension (Burr et al., 2019).
Sensul muncii
Whether the work is experienced as meaningful and important. One of the strongest sustaining resources a job can offer; its absence makes even light work heavy (Burr et al., 2019).
Predictibilitate
Whether information arrives when needed — advance notice of important decisions and changes, and all the information required to do the work well. Uncertainty about one's own near future at work is a stressor in its own right (Burr et al., 2019).
Recunoaștere
Whether one's work is recognized and appreciated by the management. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version, it reads whether sustained effort visibly registers above (Burr et al., 2019).
Claritatea rolului
Whether the work has clear objectives, known areas of responsibility, and explicit expectations. High clarity lets energy go to the work itself instead of to decoding what counts (Burr et al., 2019).
Conflicte de rol
Exposure to contradictory demands at work and to tasks one believes should be done differently. A property of how the role is designed — work that argues with itself (Burr et al., 2019).
Sarcini Ilegitime
The share of work tasks that seem unnecessary to the person performing them. The operational reading of illegitimate tasks — work experienced as an offence to one's professional sense of self (stress-as-offence-to-self tradition; Burr et al., 2019).
Calitatea leadershipului
How good the immediate superior is at the concrete craft of leading — planning the work, solving conflicts, developing people. Read as a working capability of the leader, not charisma (Burr et al., 2019).
Sprijinul social din partea superiorului
How often help, support, and a willing ear are available from the immediate superior when needed. A support resource that determines whether difficulties escalate to solutions or accumulate (demand-control-support tradition; Burr et al., 2019).
Sprijin social din partea colegilor
How often help, support, and a willing ear are available from colleagues when needed. One of the classic protective factors in demanding work; without it, individual difficulties are carried alone (Burr et al., 2019).
Sentimentul de comunitate la locul de muncă
The atmosphere between colleagues and the feeling of being part of a community at the workplace — the social fabric dimension of the work environment (Burr et al., 2019).
Insecuritate profesională
Worry about becoming unemployed and about how difficult it would be to find another job. A documented stressor that acts well before — and whether or not — any job is actually lost (Burr et al., 2019).
Insecuritate privind condițiile de muncă
Worry about unwanted changes to the conditions of the job — being transferred, having the schedule changed, or pay reduced against one's will. Insecurity about the shape of the job, distinct from insecurity about keeping it (Burr et al., 2019).
Calitatea muncii
Satisfaction with the quality of the work performed at one's workplace. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version; low scores often mark conditions that force work below one's own standard (Burr et al., 2019).
Satisfacția în muncă
Overall satisfaction with the job — work prospects, pay, and the job as a whole, everything taken into consideration. The summary evaluation that the other work environment dimensions feed (Burr et al., 2019).
Conflict muncă-viață
Whether work drains so much energy, and takes so much time, that it negatively affects private life. The spillover dimension of the work-family conflict tradition: the job's cost measured where it lands outside work (Burr et al., 2019).
Încredere orizontală
Whether employees in general trust each other. A workplace social capital dimension: trust between colleagues makes information move and cooperation cheap, and its absence taxes every interaction (Burr et al., 2019).
Încredere Verticală
Trust between management and employees, in both directions — whether management trusts the employees to do their work well, whether the employees can trust the information coming from management, and whether views and feelings can be expressed upward (Burr et al., 2019).
Justiție organizațională
Whether conflicts are resolved in a fair way and the work is distributed fairly — the perceived fairness of the organization's procedures, a workplace social capital dimension (Burr et al., 2019).
Starea de sănătate autoevaluată
The worker's general rating of their own health, from excellent to poor. A single-item measure with a long epidemiological record as a predictor of health outcomes; in the COPSOQ III it provides individual context for the environmental dimensions (Burr et al., 2019).
Instrumente
- Chestionarul Psihosocial din Copenhaga III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
- Copenhagen Psychosocial Questionnaire II — Brazilian short version(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
Teste construite pe această teorie
Mediul de Lucru Psihosocial (COPSOQ III)
Chestionarul internațional de referință privind condițiile psihosociale de muncă, 26 de dimensiuni ale mediului de muncă, o citire 0-100 fiecare.
Află mai multe →Brazilian Psychosocial Risk Assessment (COPSOQ II-Br)
The validated Brazilian instrument for psychosocial risks at work — 23 dimensions, each read against published safe/attention/risk bands.
Află mai multe →Aplicații practice
Evaluarea riscurilor psihosociale este o cerință legală în multe jurisdicții, iar COPSOQ este unul dintre instrumentele standard folosite pentru a o îndeplini, valorile naționale de referință permițând compararea unui departament cu sectorul din care face parte. Rezultatele ghidează intervenția organizațională, redistribuirea volumului de muncă, clarificarea rolurilor, creșterea influenței asupra modului în care se desfășoară munca. În epidemiologia ocupațională, acești factori prezic absenteismul din motive de boală, apariția depresiei și rezultatele cardiovasculare în cohorte prospective, ceea ce reprezintă baza de dovezi care susține cerința de reglementare.
Cum se măsoară
Măsurat prin scale de tip Likert bazate pe autoevaluare care acoperă mai multe dimensiuni independente, agregate la nivel de departament sau organizație și comparate cu valori naționale sau sectoriale de referință, nu cu un prag.
Critici și limitări
Aproape toate dovezile se bazează pe expunere autoraportată și rezultat autoraportat, astfel încât varianța metodei comune și distorsiunea de raportare umflă asocierile; studiile care folosesc caracteristici ale muncii evaluate extern găsesc efecte mai mici. Cauzalitatea inversă este dificil de exclus, deoarece lucrătorii aflați în suferință psihică își evaluează mai negativ locurile de muncă. Instrumentele sunt lungi, iar formele scurte pierd detaliul dimensional care face ca rezultatele să fie acționabile. Valorile naționale de referință nu sunt nici ele direct comparabile între țări din cauza diferențelor de stil de răspuns, ceea ce complică compararea la nivel multinațional.
Publicații cheie
- Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V.. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. 10.5271/sjweh.948
- Karasek, R. A.. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. 10.2307/2392498
- Siegrist, J.. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. 10.1037/1076-8998.1.1.27