noesisnoesis

Karrier és munka: kérdések és válaszok

96 kérdés 25 tesztben ebben a kategóriában.

Brazil pszichoszociális kockázatértékelés (COPSOQ II-Br)

Mi köze ennek a tesztnek a brazíliai NR-1-hez?

Az NR-1, Brazília munkahelyi kockázatkezelésre vonatkozó szabályozó normája a pszichoszociális kockázati tényezőket is beemelte azon kockázatok közé, amelyeket minden munkáltatónak azonosítania és kezelnie kell. A COPSOQ II-Br az a kulturálisan adaptált, érvényesített brazil mérőeszköz, amelyet ebben az összefüggésben az azt érvényesítő kutatócsoport említ, és amely a nemzetközi COPSOQ hálózat nemzeti verzióinak elismert tagja. Hogy pontosan tisztázzuk, mit is jelent ez: ezen teszt kitöltése Önnek (vagy csapatának) egy érvényesített képet ad a pszichoszociális tényezőkről, de önmagában egyetlen vállalatot sem tesz szabálykövetővé. A megfelelés egy irányítási folyamat (kockázati leltár, cselekvési tervek, nyomon követés), amelyet egy mérőeszköz információkkal támogathat, de soha nem helyettesíthet.

Miért csak portugálul érhető el a kérdőív?

Mert ez a mérőeszköz MAGA a brazil nemzeti változat. A COPSOQ hálózat azzal a feltétellel engedélyezi kérdőíveinek használatát, hogy kizárólag a hivatalos, validált nemzeti változatok használhatók, szó szerint; saját készítésű fordítások nem megengedettek. A COPSOQ II-Br pontosan egy nyelven létezik, brazíliai portugálul, ezért a kérdőív is pontosan egy nyelven érhető el. Ez az oldal hat nyelven olvasható, de maguk a kérdések csak portugálul jelennek meg. Ha ugyanezt a mérési családot angolul vagy spanyolul szeretné, az a különálló COPSOQ III tesztünk, a nemzetközi változat.

Ez egy diagnózis rólam vagy a munkahelyemről, és ki látja a válaszaimat?

Sem Önről szóló diagnózis, sem a munkáltatójáról szóló ítélet. A pszichoszociális expozíciót úgy mérjük, ahogyan Ön a jelenlegi munkakörülményeit érzékeli, dimenzióról dimenzióra: egyetlen őszinte kép a helyzetről. Az egyéni eredménye az Öné: ha saját nevében tölti ki, nem osztjuk meg egyetlen munkáltatóval sem. Amikor szervezetek a NOESIS-en keresztül végeznek felméréseket, összesített eredményeket látnak, soha nem egy adott személy válaszait; és maga a COPSOQ hagyomány is megköveteli az anonimitást munkahelyi alkalmazás esetén. Egy személy profilja megmutatja, mi érdemel figyelmet; ott kezdődik a szervezeti kockázatértékelés, ahol több kolléga egymástól független válaszai ugyanazokra a dimenziókra mutatnak.

Mit jelentenek a biztonságos, figyelem és kockázat sávok?

Ezek a mérőeszköz saját közzétett értelmezései, nem a NOESIS találmányai. A 23 dimenzió közül 19 esetében a brazil kutatócsoport pontos pontszámtartományokat tett közzé három kategóriában: biztonságos (az adott dimenzióban az egészség szempontjából kedvező helyzet), figyelem (se nem jó, se nem rossz, odafigyelést igényel), és kockázat (kedvezőtlen helyzet, amely egészségügyi kockázatot jelent). Az irány alkalmazkodik ahhoz, amit a dimenzió mér: a Mennyiségi követelmények (Quantitative Demands) esetében az ALACSONY pontszám biztonságos; a Munkahelyi befolyás (Influence at Work) esetében a MAGAS pontszám biztonságos. A közlekedési lámpák színei, zöld, sárga, piros, szintén a mérőeszköz saját sémáját tükrözik.

Miért fizetős ez a teszt, ha a COPSOQ kérdőív ingyenes?

A COPSOQ licenc szó szerint kimondja, hogy "a kérdőív puszta használatáért nem számítható fel díj, de a felmérésért, tanácsadásért, elemzésért, képzésért stb. felszámított díjak megengedettek", és mi mindkét felét tiszteletben tartjuk. A kérdőív 40 kérdése szabadon hozzáférhető tudás: egy nyílt hozzáférésű doktori értekezésben jelentek meg, és semmi sem akadályozza meg Önt abban, hogy ott elolvassa őket. Amiért ez a teszt díjat számít fel, az a köréjük épülő NOESIS szolgáltatás: a strukturált tesztfelvétel, a közölt sávok szerinti pontozás, a dimenzióról dimenzióra készülő jelentés és az eredményeit őrző platform. Pontosan ez az a fajta díj, amelyet a licenc kifejezetten megenged.

Hogyan kezelik a négy sértő viselkedésre vonatkozó kérdést?

A 20-23. kérdések a nemkívánatos szexuális figyelemnek, erőszakos fenyegetéseknek, fizikai erőszaknak és a zaklatásnak való kitettségre kérdeznek rá az elmúlt 12 hónapban. A közzétett mérőeszköz ezeket minden mástól eltérően kezeli: nincsenek kinyomtatott pontszámértékeik, és nincsenek biztonságos/figyelem/kockázati sávok sem, a validációs vizsgálat ezeket igen/nem szűrési válaszként kezelte. Mi megtartjuk ezt az őszinteséget: az Ön jelentése mind a négyet expozíciós jelzőként mutatja (ki volt-e téve vagy sem az elmúlt 12 hónapban), soha nem egy skálán lévő pontszámként. Egy nyomtatott alkérdést, "ha igen, kitől?", a kérdőívmotorunk nem támogat, így az kimarad; ez nem befolyásol semmilyen eredményt, mivel maga a forrás sem pontozza.

Csapatszintű pszichológiai biztonság ellenőrzése

Pontosan mi a pszichológiai biztonság?

Az a közös meggyőződés, hogy a csapata nem bünteti meg az interperszonális kockázatvállalásért: egy hiba beismeréséért, egy alapvető kérdés feltevéséért, egy félig kiforrott ötlet felvetéséért vagy azért, ha nem ért egyet egy feljebbvalóval. Amy Edmondson nevezte meg és mérte 1999-ben, aki azt találta, a várakozással ellentétben, hogy a jobb kórházi csapatok látszólag több hibát követtek el. Valójában nem követtek el többet. Többet jelentettek, mert megengedhették maguknak.

Ez Edmondson eredeti skálája?

Nem, és ezt nyíltan kimondjuk. A konstruktum és aspektusai Edmondson (1999) munkáját követik; a hét tétel a NOESIS saját megfogalmazása, és független validáláson nem esett át. Az eredeti skála publikált statisztikái ezekre a tételekre nem érvényesek. Ha kutatáshoz validált mérőeszközre van szüksége, használja az eredetit; ha strukturált, őszinte módon szeretné megvizsgálni saját csapatélményét, ez erre készült.

A csapatomról válaszoltam. Kinek a biztonságát írja le a pontszám?

Az Önét, azon a csapaton belül. A pszichológiai biztonság csapatszintű klíma, de egyenként élik meg és jelzik vissza, és rendszerint egyenetlen: a helyiség biztonságos lehet a leghangosabb, legrégebbi tag számára, és nem biztonságos a legújabb munkatárs számára. Egyetlen válasz egy széket olvas le. Ha több csapattag egymástól függetlenül kitölti, és a számok élesen eltérnek, az a szórás maga is eredmény.

Alacsony a pontszámom. Ez azt jelenti, hogy rossz a csapatom?

Azt jelenti, hogy az interperszonális kockázatok jelenleg drágának tűnnek az Ön nézőpontjából, ami összefér jó emberekkel és rossz szokásokkal. Az alacsony biztonság általában véletlenül alakul ki: itt egy éles reakció a rossz hírre, ott egy kigúnyolt kérdés. Újra is építhető, és a leggyorsabb emelő az, ha a legnagyobb státuszú személy elkölt belőle valamennyit: elsőként ismeri be a saját hibáját, maga teszi fel a naiv kérdést.

Megosszam az eredményemet a vezetőmmel?

Ez az Ön döntése, de figyelje meg az iróniát: az, hogy biztonságosnak érzi-e a megosztást, maga is egy mérés. Ha könnyűnek érzi, a klímája valószínűleg jobb, mint amit a legrosszabb napja sugall. Ha kockázatosnak érzi, az eredmény már elárult valamit; érdemes lehet azokkal a viselkedésekkel kezdeni, amelyeket látni szeretne, nem magával a pontszámmal.

Karrieralkalmazkodóképesség felmérése (CAAS)

Mit mér ez a teszt?

Négy karrieradaptációs erőforrást mér: Törődés (a jövőjén való gondolkodás), Kontroll (felelősségvállalás érte), Kíváncsiság (a lehetőségek feltárása) és Magabiztosság (a hit abban, hogy képes követni a céljait). Együtt azt írják le, mennyire felkészült a pályaváltások kezelésére.

Karrierdöntési Énhatékonyság Profil

Mi van, ha mindenen alacsony pontszámot érek el?

Az egyenletesen alacsony profil azt jelenti, hogy a pályaválasztási döntés folyamata egészében ijesztőnek tűnik. Ez hasznos jelzés: arra utal, hogy érdemes egyetlen kezelhető lépéssel kezdeni (például információgyűjtéssel), ahelyett, hogy egyszerre próbálna mindenről dönteni.

Változhatnak a pontszámaim?

Igen. A pályadöntési énhatékonyság állapotszerű magabiztosság, amely reagál a tapasztalatra, a tanulásra és a gyakorlásra. Egy pályatanácsadási kurzus vagy egy tájékozódó interjú elvégzése jellemzően növeli bizonyos alskálák pontszámát.

Karrierelköteleződés felmérése

Karrierhorgonyok Profil

Karrierjövő Profil

Kiégés felmérése

Mit mér ez a felmérés?

A kiégést három területen méri: személyes (általános kimerültség), munkával kapcsolatos (a munkának tulajdonított kimerültség) és klienssel kapcsolatos (az emberekkel való munkából fakadó kimerültség).

Hogyan kapcsolódik ez a Copenhagen Burnout Inventory-hoz?

Ez a felmérés ugyanazokat a kiégés-konstruktumokat méri, amelyeket Kristensen és mtsai (2005) határoztak meg. Minden tételt a NOESIS önállóan fejlesztett ki.

Tudományosan validált ez a teszt?

A Copenhagen Burnout Inventory (Kristensen és mtsai, 2005) mögötti modellre épül, amely a kiégést a valamihez köthető kimerültség köré definiálta újra. A tételek NOESIS-adaptációk, amelyeket a publikált konstruktumok leképezésére önállóan írtak meg, és nem estek át független validáláson, ezért az eredményeket strukturált önreflexióként kezelje. A CBI publikált pszichometriai adatai az eredeti tételekre vonatkoznak, nem erre az adaptációra.

Mit jelentenek a magas és az alacsony pontszámok?

Egy skálán a magas pontszám gyakori kimerültséget jelent az adott területen: az általános életben, magában a munkában vagy az emberekkel végzett munkában. A három összehasonlítása többet számít, mint bármelyik egyedi szám: a magas munkával kapcsolatos, de alacsony személyes kiégés a munkára utal, nem Önre. A tartósan magas pontszámok jelzést adnak arra, hogy támogatást keressen, nem diagnózist jelentenek.

Kitartás (grit) felmérés

Mit mér ez a felmérés?

A kitartást (grit) méri két aspektusban: az érdeklődés állandósága (a hosszú távú célokra való összpontosítás fenntartása) és az erőfeszítés kitartása (kemény munka a kudarcok ellenére).

Tudományosan validált ez a teszt?

Duckworth és Quinn (2009) kitartás (grit) konstruktumára épül, amely az IQ-n és a lelkiismeretességen túl is előrejelzi a teljesítményt és a megtartást. A tételek NOESIS-adaptációk (α = 0,78): önállóan megírtak és függetlenül nem validáltak, ezért az eredményeket strukturált önreflexióként kezelje.

Mit jelentenek a magas és az alacsony pontszámok?

A magas pontszámúak évekig ragaszkodnak ugyanazokhoz a hosszú távú célokhoz, és a kudarcok ellenére is tovább dolgoznak; az alacsony pontszámúak gyakrabban váltanak érdeklődést, és hamarabb kiszállnak, amikor a haladás elakad. Egyik sem ítélet: az alacsony kitartás magas felfedezőkedvvel párosulva bizonyos pályákhoz illik, a kitartás pedig tudatosan építhető olyan célok köré, amelyek valóban fontosak Önnek.

Munkabevonódás ellenőrzése

Mi a munkába való bevonódás? Csak annyi, hogy szeretem a munkámat?

Nem. Az, hogy szereti a munkáját, ítélet; a bevonódás állapot. A munkával való elégedettség arra felel, hogy "jó üzlet ez nekem?", a bevonódás pedig arra, hogy "van-e bennem élet, amikor csinálom?". A Schaufeli és Bakker által leírt konstruktumnak három része van: a vitalitás (energia és állóképesség munka közben), az elkötelezettség (értelem, lelkesedés és büszkeség) és az elmerülés (a munkába való belefeledkezés képessége). Lehet valaki elégedett és fásult, vagy bevonódott és alulfizetett, és pontosan ezért érdemes a kettőt külön mérni.

Ez az Utrecht Work Engagement Scale (UWES)?

Nem, és ezt nyíltan kimondjuk. A konstruktum és három aspektusa Schaufeli és Bakker (2003) munkáját követi; a kilenc tétel a NOESIS saját megfogalmazása, és független validáláson nem esett át. Az eredeti skála publikált statisztikái ezekre a tételekre nem érvényesek. Ha kutatáshoz validált mérőeszközre van szüksége, használja a hivatalos UWES-t a saját licencfeltételei szerint; ha strukturált, őszinte módon szeretné megvizsgálni saját munkahelyi életét, ez erre készült.

Az elmélyülésem magas, de a lendületem alacsony. Mit jelent ez?

Ez egy olyan profil, amelyet érdemes komolyan venni: a munka még mindig magával ragadja, de már nem táplálja. Az ilyen állapotban lévő emberek gyakran továbbra is teljesítenek, mert kívülről a bevonódás teljesítménynek látszik, miközben a tartalékaikból élnek. Ez a korai túlterhelés gyakori formája, és az őszinte következő kérdés az, mi tölti fel az energiáját, és mikor volt utoljára része benne. Ha a mintázat kimerültséggel együtt fennmarad, egy kiégést mérő eszköz közvetlenül ezt az oldalt méri.

Lehetek túlságosan elkötelezett?

Maga az elköteleződés egészséges állapot: a kutatási hagyomány a kiégés pozitív ellenpólusaként kezeli, nem a munkamánia enyhe formájaként. A különbség az, hogy mi hajtja a munkaórákat: az elkötelezett emberek azért dolgoznak, mert a munka vonzza őket, és elvonási tünetek nélkül meg tudnak állni; a kényszeres munkavégzők azért dolgoznak, mert a nem dolgozás rossz érzés. Ha magas a belefeledkezési pontszáma, és nehezen tud valaha kikapcsolni, érdemes őszintén megvizsgálnia, a kettő közül melyikről van szó.

Látni fogja a munkáltatóm a válaszaimat?

Ebből nem. Ez egy önértékelés, amelyet saját magának végez, és az eredmény az Öné. Ha a szervezete egy vállalati program részeként NOESIS-felméréseket végez, az külön hozzájárulási és összesítési szabályok szerint működik, amelyeket abban a környezetben megmutatunk Önnek.

Munkaérték-profil

Vannak értékek, amelyek jobbak a többinél?

Nem. Az értékek preferenciák, nem erények. Aki a Biztonságot többre értékeli a Kockázatnál, nem "természeténél fogva" óvatosabb: világos prioritása van, amely a pályaválasztási döntéseit is meg kell, hogy alapozza, és ennek ismerete megóvja attól, hogy olyan szerepet vállaljon, amely izgalmasnak tűnik, de rossz érzést kelt.

Miben különbözik ez egy személyiségteszttől?

A személyiség azt írja le, hogyan szokott viselkedni; a munkaértékek azt, mit vár a munkájától. Egy extravertált ember is értékelheti többre az Autonómiát a csapatmunkánál, és egy óvatos ember is értékelheti a kockázatvállalást a pályáján.

Miért a saját pontszámaimon belül történik az összehasonlítás, és miért nem másokhoz képest?

Mert a munkaértékek az Ön prioritásairól szólnak, nem a helyzetéről. Ha mindent fontosnak értékel, a normatív összehasonlítás nem tudja megkülönböztetni a valódi prioritásait. Az ipszatív értelmezés, amely minden értéket a saját átlagához hasonlít, megmutatja, mely értékek emelkednek ki az Ön számára személyesen.

Munkahelyi biztonsági klíma (NOSACQ-50)

Mi a biztonsági klíma, és miben különbözik a biztonsági szabályoktól?

A szabályok azok, amik le vannak írva; a klíma az, amit ténylegesen gyakorolnak. A biztonsági klíma a munkacsoport közös észlelése arról, hogy a biztonság valójában milyen prioritást kap, a vezetés és maguk a dolgozók részéről, és az 1980 óta folyó kutatások szerint jobban előrejelzi a baleseteket, mint az eljárási kézikönyv vastagsága. Egy telephely papíron teljesen megfelelhet az előírásoknak, miközben a klímájában minden délután csendben a gyorsaság előzi meg a biztonságot.

Miért szólnak egyes kérdések a vezetésről, mások pedig a munkatársaimról?

Mert egymástól függetlenül mondanak csődöt. A hét dimenzió közül három a vezetést méri: nyomás alatt is elsőbbséget ad-e a biztonságnak, bevonja-e a dolgozókat, és igazságosan kezeli-e az incidenseket. Négy magát a munkacsoportot méri: elköteleződés, kockázatvállalás, kommunikáció és tanulás, valamint a biztonsági rendszerekbe vetett bizalom. Gyakori és veszélyes mintázat, amikor a vezetés pontszámai erősek, a munkacsoporté gyengék: a szabályok léteznek, de a csapat már nem hisz bennük.

Mit jelentenek az olyan szintek, mint a "meglehetősen alacsony"?

Ezek a mérőeszköz saját publikált értelmezési szintjei, nem a NOESIS találmányai: 3,30 felett megőrzendő jó szint, 3,00-3,30 között meglehetősen jó, kis javításra van lehetőség, 2,70-2,99 között meglehetősen alacsony, javításra szorul, 2,70 alatt pedig jelentős javításra szorul. Dimenziónként érvényesek, mert egy összesített átlag éppen azt a kontrasztot rejtené el, amelyet látni szeretne.

Őszintén válaszoltam, és a vezetésre vonatkozó pontszámok rosszul jöttek ki. Használható ez?

Igen, ez azt jelenti, hogy a mérőeszköz működik. Érdemes tudni, mi egy egyedi válasz, és mi nem: a biztonsági klíma definíció szerint közös észlelés, így egy személy válaszai a helyiség egyetlen leolvasását adják, nem magát a helyiséget. Ha több kolléga egymástól függetlenül kitölti, és a mintázat ismétlődik, akkor valami sokkal nehezebben elvethető dolog van a kezében, mint egy anekdota: strukturált, összehasonlítható leírás arról, hol mond csődöt a klíma.

Ha jó a klímapontszám, az azt jelenti, hogy biztonságban vagyunk?

Azt jelenti, hogy a biztonságot létrehozó feltételek jelen vannak, ami a rendelkezésre álló legerősebb előrejelző mutató, de mégis csak mutató. A légkörmérések megelőzik a balesetstatisztikákat; ez az értékük. Ha jó a pontszám, de nő a majdnem-balesetek száma, a majdnem-baleseteknek higgyen.

Miért tűnik néha furcsának a megfogalmazás?

Itt minden nyelvi változat a hivatalos NFA-fordítás, pontosan reprodukálva, beleértve az eredetiek néhány sajátosságát is. Ez szándékos: abban a pillanatban, hogy "javítunk" a megfogalmazáson, az eredmények már nem lesznek összehasonlíthatók a hivatalos változatokkal mért több ezer munkahelyével.

Munkahelyi elégedettség ellenőrzése (MOAQ-JSS)

Valóban mérhet bármit három kérdés?

Ennél a konkrét konstruktumnál igen, és ez empirikus állítás, nem eladási szöveg. Az általános munkahelyi elégedettség egyetlen átfogó ítélet, és egy 80 vizsgálatot átfogó metaanalízis szerint a három tétel megbízhatóan összefügg, és előrejelzi azt, amit az elégedettségnek előre kell jeleznie: a maradási szándékot, az elköteleződést, a jóllétet. Amit három tétel nem tud megmondani, az az, hogy miért elégedett vagy elégedetlen. A miérthez aspektusmérésekre van szükség: ez az ítélet, nem a diagnózis.

Miben különbözik ez egy munkahelyi légkör felméréstől?

A szervezeti klímafelmérés az Önt körülvevő feltételekre kérdez rá: vezetés, méltányosság, kommunikáció. Ez a felmérés csak arra kíváncsi, hogyan értékeli a saját munkáját. A kettő eltérhet egymástól: az emberek közepes klímában is elégedettek maradnak, ha maga a munka illik hozzájuk, és jó klímából is távoznak, ha nem. Éppen ezért mérjük őket külön.

A pontszámom rosszabbnak tűnik, mint vártam. Most mi legyen?

Kezelje jelzésként, ne a karrierjéről szóló ítéletként. Az alacsony globális pontszám azt mondja, hogy összességében az alku nem működik az Ön számára; azt nem, hogy melyik része. A hasznos következő lépés annak végiggondolása, hogy mely konkrét dolgokon, a feladatokon, az embereken, az elismerésen, a fejlődésen változtatna először. Ha a válasz az, hogy "mindenen", az is információ.

Miért ismétli meg az egyik kérdés a többit negatív formában?

Ez az 1970-es évekbeli eredeti változat szándékos mérőeszköz-tervezése: ha egy tételt tagadó formában fogalmaznak meg, kiszűrhetők azok, akik olvasás nélkül mindennel egyetértenek. Az erre adott válaszait a rendszer automatikusan fordítottan pontozza, így ha egyetért azzal, hogy nem szereti a munkáját, az helyesen az elégedettség ellen számít.

Látja a munkáltatóm a válaszaimat?

Ebből nem. Ez egy önértékelés, amelyet saját magának végez, és az eredmény az Öné. Ha a szervezete egy vállalati program részeként NOESIS-felméréseket végez, az külön hozzájárulási és összesítési szabályok szerint működik, amelyeket abban a környezetben megmutatunk Önnek.

Munkamotivációs felmérés

Mi az önmeghatározás-elmélet?

Deci és Ryan (1985) elmélete, amely szerint a motiváció az autonómtól (azért teszek valamit, mert akarom) a kontrolláltig (azért teszem, mert muszáj) terjed. A motiváció minősége jobban előrejelzi a jóllétet és a teljesítményt, mint a mennyisége.

Mit jelent a magas amotiváció?

Azt jelenti, hogy már nem látja, miért végzi ezt a munkát. Érdemes odafigyelni erre a jelzésre: nem hiba, hanem annak jele, hogy az Ön és a jelenlegi szerepe közötti illeszkedésben valamit meg kell vizsgálni.

Pályadöntési nehézségek felmérése

Mit mér ez a teszt?

Tíz konkrét akadályt azonosít a pályaválasztási döntéshozatalban: a motiváció hiányát, a határozatlanságot, a diszfunkcionális hiedelmeket, az információhiányt a folyamatról, önmagáról, a foglalkozásokról és az információszerzés módjairól, továbbá a megbízhatatlan információt, a belső konfliktusokat és a külső konfliktusokat.

Miben különbözik ez a Karrier-alkalmazkodóképesség felméréstől?

A Karrier-alkalmazkodóképességi felmérés azokat az erőforrásokat méri, amelyeket a pályaváltásokba visz. Ez a teszt azokat a konkrét akadályokat diagnosztizálja, amelyek egy pályadöntést blokkolnak. Kiegészítik egymást: az egyik azt mondja meg, mi van Önnek, a másik azt, mi áll az útjában.

Pályaérdeklődési profil (O*NET Mini-IP)

Mi az a Holland-kód?

Az érdeklődési profil rövid jelölése, amely hat típusra épül, amelyeket John Holland az 1950-es években írt le és 1997-ig finomított: Realisztikus (tárgyakkal való munka), Vizsgálódó (ötletekkel való munka), Művészi (alkotás), Szociális (segítés), Vállalkozó (meggyőzés és vezetés), Konvencionális (adatok és folyamatok rendszerezése). Az Ön kódja az az egy-három betű, amelyen a legmagasabb pontszámot éri el, például SEA vagy RIC. A pályatanácsadók, az O*NET foglalkozási adatbázis és a legtöbb komoly pályaorientációs eszköz ezt a szókincset használja, ezért a kód hordozható: bármely tanácsadói beszélgetésbe magával viheti, és megértik.

Használhatja egy vállalat ezt a tesztet álláspályázók szűrésére?

Nem, és ez licencfeltétel, nem apró betűs rész. Az O*NET Career Exploration Tools pályaorientációra és pályatanácsadásra készült. Személyzeti kiválasztásra való használatuk megváltoztatja a céljukat, és ilyenkor az O*NET Tools Developer License formális érvényességi vizsgálatot ír elő az amerikai Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (41 C.F.R. Part 60-3) szerint. Ezt a változatot nem támasztja alá ilyen vizsgálat. A NOESIS-en a teszt kizárólag önismereti és karrierfejlesztési célra érhető el, és toborzásra alkalmatlanként van megjelölve. Az érdeklődési pontszámokat ráadásul könnyű meghamisítani, ha egy állás a tét, ami az eredményeket éppen ott tenné értéktelenné, ahol a legnagyobb a tét.

A NOESIS-ban már ott van az ORVIS. Melyiket töltsem ki?

Különböző kérdésekre válaszolnak, különböző szókinccsel. Az ORVIS 92 tételből áll, és nyolc oregoni érdeklődési skálát térképez fel, ami finomabb felbontású profil azoknak, akik mélységre vágynak. A Mini-IP 30 tételből áll, és a klasszikus hattípusú Holland-kódot adja, a pályatanácsadás standard nyelvét. Ha gyorsan szeretné megkapni az elismert hárombetűs kódot, ezt töltse ki. Ha hosszabb, részletesebb érdeklődési profilt szeretne, az ORVIS-t válassza. Mindkettő kitöltése nem felesleges: a nyolc oregoni skála és a hat RIASEC típus ugyanazt a területet más vonalak mentén osztja fel.

Valóban meg tud ragadni 30 kérdés az érdeklődési köreimet?

Igen, mérhető áron. A Mini-IP a 60 tételes Short-IP hivatalos rövid változata. Az érvényesítő vizsgálatban a résztvevők 73%-a ugyanazt az első betűt kapta mindkét változaton (Cohen-féle kappa: 0,73), és egy személy 30 tételes és 60 tételes profilja közötti medián korreláció 0,95 volt. A rövidség ára a megbízhatóság: skálánként 0,74 és 0,81 között, szemben a 60 tételes változat 0,85 és 0,90 közötti értékével. Maga a műszaki jelentés is a hosszabb változatot ajánlja, ha a pontosság fontosabb a gyorsaságnál. Az érdeklődési profil első áttekintéséhez a rövid változat pontosan az, aminek a Munkaügyi Minisztérium szánta: gyors és elég pontos.

Megmondja az eredmény, melyik munkát válasszam?

A profilt és a kódot adja meg, nem egy állások listáját. A hivatalos amerikai eszközökben a kód egy illesztő motorba kerül, amely az O*NET foglalkozási adatbázisával veti össze, felkészültségi szint szerint szűrve; ez az adatbázis az amerikai munkaerőpiacra jellemző, és nem része ennek a tesztnek. A kód sorrendbe állítja a lehetőségeit: megmutatja, hogy két ajánlat, szak vagy projekt közül melyik áll közelebb ahhoz, ami valóban vonzza Önt. Ez egy szűrő, amelyet a saját piacára alkalmaz, nem pedig kihirdetett ítélet.

Ez a hivatalos O*NET felmérés?

A tételek igen: az angol változat szó szerint átveszi a 30 tevékenységet a hivatalos műszaki jelentésből, és a pontozás pontosan a publikált szabályokat követi. A csomagolás nem: a fordítások, a jelentés és ez az oldal a NOESIS kiegészítései az O*NET Tools Developer License alapján, és a USDOL/ETA ezeket a módosításokat nem hagyta jóvá, nem támogatta és nem tesztelte. A módosítatlan angol eredeti ingyenesen elérhető az amerikai kormány My Next Move oldalán. Amiért a NOESIS-nak fizet, az az, amit a kormányzati változat nem nyújt: hat nyelv, teljes értelmező jelentés, és a profil a többi teszteredménye mellett.

Portré értékek felmérése

Mit mér ez a teszt?

Tíz alapvető emberi értéket mér: Önirányítás, Stimuláció, Hedonizmus, Teljesítmény, Hatalom, Biztonság, Konformitás, Hagyomány, Jóindulat és Univerzalizmus. Ezek az értékek olyan motivációs célokat képviselnek, amelyek az élet minden területén irányítják a viselkedést.

Mit jelent az ipszatív pontozás?

Pontszámai az Ön saját átlaga köré vannak központosítva. Ez azt jelenti, hogy a profil azt mutatja meg, mely értékek fontosabbak Önnek a többi értékéhez képest, nem pedig azt, hogyan viszonyul másokhoz. Mindenkiben megvan mind a tíz érték; a kérdés a köztük lévő sorrend.

Tudományosan validált ez a teszt?

Igen. A PVQ-t és Schwartz értékelméletét több mint 80 országban érvényesítették az Európai Társadalomtudományi Adatfelvétel és több száz független vizsgálat révén. A pszichológia egyik leginkább kultúrákon átívelően érvényesített mérőeszköze.

Pszichoszociális munkakörnyezet (COPSOQ III)

Ingyenes ez a teszt? Pontosan miért fizetek?

A válaszadás ingyenes, ahogyan ezen a platformon minden teszt esetében, és a licenc garantálja, hogy ez így is marad: a COPSOQ Nemzetközi Hálózat (COPSOQ International Network) feltételei szó szerint kimondják, hogy "magáért a kérdőív használatáért nem számítható fel díj". Amit ugyanezen feltételek értelmében fel lehet számítani, azok a hozzá kapcsolódó szolgáltatások, elemzés, tanácsadás, benchmarking, és a fizetős rész itt pontosan ez: a teljes jelentés, amely mind a 26 dimenziót olvassa és értelmezi. Ön a válaszainak elemzéséért fizet, soha nem a válaszadás jogáért.

Miért csak angol és spanyol nyelven érhető el a kérdőív?

Mert a licenc megtiltja, hogy mi magunk fordítsuk le. Csak a hivatalos nemzeti verziókat szabad használni, szó szerint, és a teljes hivatalos verziók térképe egyenetlen: az olasznak egyáltalán nincs COPSOQ III-ja; a német és a portugál verziók szerkezeti hiányosságokkal küzdenek pontosan abban a tételkészletben, amelyet ez a teszt használ; Brazília validált mérőeszköze pedig a COPSOQ II-Br, ugyanannak a családnak egy másik kérdőíve, amelyet külön készítünk elő. Az angol (a nemzetközi forrásverzió) és a spanyol (COPSOQ-Istas21 v3) a két teljes hivatalos verzió, tehát ezt a kettőt kapja meg, változatlanul.

Mit jelent egy személy eredménye, ha ez egy munkahelyet mér?

A pszichoszociális expozíció közös észlelésként van meghatározva, így az Ön válaszai egyetlen őszinte képet adnak a helyzetről: valósat, de egyedit. Önmagában a profilja megmutatja, milyen körülmények között dolgozik, és melyek érdemlik meg a figyelmét. Diagnosztikai ereje másokkal együtt nő: amikor több kolléga egymástól függetlenül válaszol, és ugyanazok a dimenziók emelkednek ki, ez a mintázat már nem anekdota, hanem egy kockázatértékelés kezdete.

Ez egy diagnózis rólam vagy a munkahelyemről?

Egyik sem. Ez az észlelt expozíció profilja: az Ön által tapasztalt munkakörülmények strukturált leírása, dimenzióról dimenzióra. Nem diagnosztizálja Önt, a 60 kérdés közül csak egy vonatkozik az Ön egészségére, és egy személy válaszai nem diagnosztizálnak egy szervezetet. Amit tesz, az az, hogy pontosan megnevezi a dolgokat: "a szerepkonfliktusok magasak, a kiszámíthatóság alacsony" sokkal használhatóbb megállapítás, mint az, hogy "a munka mostanában rossznak tűnik".

A követelményekre 'Nagyon magas' pontszámot kaptam. Ez rossz eredmény?

Ez egy őszinte eredmény. Itt minden dimenzió ugyanabba az irányba olvasandó: a magas pontszám többet jelent abból, amit a dimenzió megnevez, és soha nem jobbat vagy rosszabbat ítéletként. A nagyon magas mennyiségi követelmények nagy terhelést jelentenek; a munka nagyon magas értelmessége erős céltudatot. A sávcímkék a NOESIS kvartilisjelölői a mérőeszköz 0-100-as skáláján, nem hivatalos referenciaértékek; a COPSOQ hagyománya a pontszámokat nemzeti populációs adatokhoz viszonyítja, ezt jelenleg nem alkalmazzuk.

Látni fogja a munkáltatóm a válaszaimat?

Nem. Ez az Ön személyes eredménye, amelyet saját nevében kap, és a COPSOQ hálózat saját irányelvei megkövetelik az anonimitást minden munkahelyi alkalmazás során ("minden válaszadónak és válaszaiknak névtelennek kell maradniuk"). Amikor a szervezetek a NOESIS-t használják a pszichoszociális kockázat felmérésére, akkor csak összesített adatokat látnak, soha nem egy egyén válaszait, ez a határ strukturális ezen a platformon, nem pedig csupán egy szívesség.

Szakmai érdeklődési profil (ORVIS)

Megmondja ez, milyen munkát vállaljak?

Nem, és legyen óvatos mindennel, ami ezt ígéri. Ez azt méri, mi vonzza Önt, nem azt, miben lenne jó, mi fizet jól vagy hol vesznek fel embereket. Szűkíti a mezőnyt, és szavakat ad egy olyan preferenciához, amelyet talán már most is érez, de nem tud megnevezni. A döntés továbbra is az Öné.

Mi a különbség az érdeklődés és a képesség között?

Lehet jó valamiben, amit unalmasnak talál, és vonzódhat valamihez, amit még sosem próbált. Az érdeklődés azt jelzi előre, mit akar majd még öt év múlva is csinálni; a képesség azt, mennyire jól fogja csinálni jövő héten. Ezek külön mérések, és ez az érdeklődésről szól. Semmi sem mond itt semmit a kompetenciájáról.

Miért hasonlítják össze a pontszámaimat másokéval?

Mert szinte mindenki azt mondja, hogy a legtöbb dolog valamennyire tetszik neki. Ha a nyers válaszait egymással hasonlítanánk össze, az leginkább azt mérné, mennyire lelkes általában. Ha viszont 665 felnőttből álló közösségi mintához viszonyítjuk őket, elválnak azok az érdeklődési területek, amelyek valóban erősek Önnél, azoktól, amelyek csak rokonszenvesen hangzanak.

Ez ugyanaz, mint egy Holland- vagy RIASEC-kód?

Ugyanazt a területet fedi le, csak más térképpel. A RIASEC az érdeklődéseket hat típusba rendezi egy hatszög mentén; ez a nyolc skála abból született, ahogyan az emberek válaszai ténylegesen csoportosulnak. Számítson arra, hogy a kettő nagy vonalakban egyezik, a részletekben eltér.

Mi van, ha a profilom lapos?

Egy lapos profil is válasz, nem a teszt kudarca. Általában azt jelenti, hogy vagy valóban széles az érdeklődése, ami tágítja, nem pedig szűkíti a lehetőségeket, vagy arról válaszolt, minek kellene tetszenie Önnek, és nem arról, ami valóban tetszik. Ha az utóbbi, érdemes még egyszer átnézni a tételeket.

Szakmai identitás felmérése

Mit mér ez a teszt?

A szakmai identitás fejlődésének hat dimenzióját méri: mennyire szilárdan kötelezte el magát egy pályairány mellett, mennyire azonosul ezzel az elköteleződéssel, még mindig tágan vagy mélyrehatóan keres-e, mennyi kétség él Önben a választással kapcsolatban, és mennyire marad rugalmas.

Mi az a pályaidentitás-státusz?

Ez annak leírása, hogy hol tart a pályaválasztás folyamatában. Marcia identitáselmélete alapján az emberek a felfedezés és az elköteleződés szakaszain haladnak át. Ez a teszt ezeken a dimenziókon térképezi fel a helyzetét, ahelyett hogy egyetlen címkét adna.

Szervezeti Állampolgári Viselkedés Felmérés

Mi számít szervezeti állampolgári viselkedésnek?

Bármilyen önkéntes viselkedés, amely segíti a szervezet működését, de nem része a hivatalos munkaköri feladatainak: egy új kolléga mentorálása, nem kötelező megbeszéléseken való részvétel, pozitív hozzáállás fenntartása.

Szervezeti Elkötelezettség Felmérés

Mi a különbség a három típus között?

Affektív = érzelmi kötődés (azonosulok ezzel a hellyel). Folytatólagos = a távozás észlelt költsége (nem engedhetem meg magamnak, hogy elmenjek). Normatív = kötelességérzet (maradnom kellene). A magas affektív elköteleződésű emberek általában jobban teljesítenek; a magas folytatólagos elköteleződés önmagában stagnálást jelez előre.

A magas elköteleződés mindig jó?

Attól függ, melyik típusról van szó. A magas érzelmi elköteleződés jobb teljesítménnyel és alacsonyabb fluktuációval jár. A magas folytatólagos elköteleződés érzelmi nélkül azt jelentheti, hogy valaki marad, de kiszáll. A profil alakja többet számít, mint bármelyik egyedi szám.

Szervezeti támogatás felmérése

Mit jelez előre az észlelt szervezeti támogatás?

A magasabb POS nagyobb szervezeti elköteleződést, munkahelyi elégedettséget és állampolgári viselkedést, valamint alacsonyabb kilépési szándékot jelez előre. Az önkéntes többletráfordítás egyik legerősebb előrejelzője.

Miért fordítottak egyes tételek?

Két tétel azt írja le, hogy a szervezet nem törődik Önnel. Ha ezekkel egyetért, a támogatási pontszáma csökken. Ez megakadályozza, hogy valaki mindennel egyetértsen, és félrevezetően magas pontszámot kapjon.

Szolgáló vezetés felmérés

Mi a szolgáló vezetés?

Olyan vezetési filozófia, amelyben a vezető elsődleges célja mások szolgálata. Robert Greenleaf fogalmazta meg 1970-ben, később pedig van Dierendonck nyolc mérhető viselkedésben operacionalizálta.

Miben különbözik ez a transzformációs vezetéstől?

A transzformációs vezetés arra összpontosít, hogy a követőket egy közös jövőkép felé inspirálja. A szolgáló vezetés maguknak a követőknek a fejlődésére és jóllétére összpontosít. Egyes viselkedésekben átfedik egymást, de a prioritásaik eltérnek.

Transzformációs vezetés felmérése

Pontosan mi a transzformációs vezetés?

Bass által 1985-ben leírt, majd Podsakoff és munkatársai által 1990-ben mérhetővé tett stílus: olyan vezetés, amely megváltoztatja, mit akarnak az emberek tenni, ahelyett, hogy csak fizetne nekik érte. A kutatási hagyomány megfigyelhető viselkedésekre bontja, és ez a felmérés ezek közül hatot használ: jövőkép megfogalmazása, a megkövetelt viselkedés példamutatása, elköteleződés építése a közös célok iránt, magas teljesítmény elvárása, az emberek egyénként való támogatása, valamint annak ösztönzése, hogy újragondolják a munkájukat. Az így vezetett csapatok jellemzően több bizalmat és a munkaköri leíráson túlmutató erőfeszítést mutatnak, ezért tartja ez a konstruktum négy évtizede lázban a szakterületet.

Ez a Transformational Leadership Inventory (TLI)?

Nem, és ezt nyíltan kimondjuk. A hét viselkedés Podsakoff, MacKenzie, Moorman és Fetter (1990) konstruktumait követi; a 28 tétel a NOESIS saját megfogalmazása, és független validáláson nem esett át. Van egy második, szándékos különbség is: az eredeti kérdőívet a beosztottak töltik ki a felettesükről, ezt a felmérést viszont Ön tölti ki saját magáról. Az eredeti publikált statisztikái nem vihetők át ezekre a tételekre és erre a formátumra. Ha kutatáshoz validált mérőeszközre van szüksége, használja az eredetit a saját engedélyei szerint; ha strukturált rálátást szeretne saját vezetésére, ez erre készült.

Ér valamit a vezetés önértékelése?

Pontosan annyit ér, amennyit belead, és a torzítások valósak: a vezetők rendszeresen magasabbra értékelik magukat, mint ahogy a csapatuk értékeli őket, különösen a támogatás és a kritikára való nyitottság terén. Ami a torzítás után is megmarad, az a profil alakja. Lehet, hogy minden pontszámot kissé felfelé torzít, de a legerősebb és a leggyengébb viselkedése közötti különbség általában valami igazra mutat. Kezelje az eredményt fejlődési térképként, nem ítéletként, és ha a keményebb számra kíváncsi, kérdezzen meg két embert, akiket vezet, szerintük melyik a legalacsonyabb skálája.

Miért szerepel egy tranzakcionális skála a transzformációsak között?

Mert az eredeti kutatás egymás mellett mérte, és jó okkal. A feltételes jutalmazás, vagyis az a szokás, hogy az elismerést egyértelműen az eredményekhez kötjük, tranzakcionális: csere, nem átalakítás. Egyben a vezetők egyik legkövetkezetesebben hasznos tevékenysége, és nem a transzformációs vezetés ellentéte; az erős vezetők gyakran mindkettőn magas pontszámot érnek el. A profiljában megjelenő kontraszt a lényeg: megmutatja, hogy főként cserével, főként jelentésadással vagy egyszerre mindkettővel vezet.

Miben különbözik ez egy játékos vezetési stílus kvíztől?

Egy játékos kvíz szórakozásból sorol be egy típusba. Ez a felmérés hét meghatározott viselkedést mér gyakorisági skálán, egy konkrét kutatási hagyomány konstruktumaira építve, és profilt ad, nem pedig személyiségfigurát. Ettől még önbeszámoló, és nem validált mérőeszköz, ezt nyíltan kimondjuk. A különbség abban rejlik, mit tud kezdeni az eredménnyel: egy típus beszélgetésindító; a konkrét viselkedések profilja viszont teendőlista.

Látni fogja a munkáltatóm a válaszaimat?

Ebből nem. Ez egy önértékelés, amelyet saját magának végez, és az eredmény az Öné. Ha a szervezete egy vállalati program részeként NOESIS-felméréseket végez, az külön hozzájárulási és összesítési szabályok szerint működik, amelyeket abban a környezetben megmutatunk Önnek.