96 คำถาม ครอบคลุม 25 แบบทดสอบ ในหมวดหมู่นี้
กฎคือสิ่งที่เขียนไว้ บรรยากาศคือสิ่งที่ปฏิบัติจริง บรรยากาศความปลอดภัยคือการรับรู้ร่วมกันของกลุ่มทำงานว่าความปลอดภัยถูกให้ความสำคัญจริง ๆ อย่างไร ทั้งโดยฝ่ายบริหารและโดยพนักงานเอง และงานวิจัยตั้งแต่ปี 1980 แสดงว่ามันทำนายอุบัติเหตุได้ดีกว่าความหนาของคู่มือขั้นตอนการทำงาน สถานที่หนึ่งอาจปฏิบัติตามข้อกำหนดครบถ้วนบนกระดาษ แต่มีบรรยากาศที่ความเร็วแอบเหนือกว่าความปลอดภัยทุกช่วงบ่าย
เพราะพวกมันล้มเหลวอย่างเป็นอิสระต่อกัน สามในเจ็ดมิติสะท้อนฝ่ายบริหาร ว่าให้ความสำคัญกับความปลอดภัยภายใต้แรงกดดันหรือไม่ ให้พนักงานมีส่วนร่วมหรือไม่ และจัดการเหตุการณ์อย่างเป็นธรรมหรือไม่ อีกสี่มิติสะท้อนกลุ่มทำงานเอง ความมุ่งมั่น การยอมรับความเสี่ยง การสื่อสารและการเรียนรู้ และความไว้วางใจในระบบความปลอดภัย รูปแบบที่พบบ่อยและอันตรายคือคะแนนฝ่ายบริหารสูงเหนือคะแนนกลุ่มทำงานที่อ่อนแอ กฎเกณฑ์มีอยู่ แต่ทีมงานเลิกเชื่อในมันแล้ว
เป็นระดับการตีความที่ตีพิมพ์แล้วของเครื่องมือเอง ไม่ใช่สิ่งที่ NOESIS คิดค้นขึ้น สูงกว่า 3.30 คือระดับที่ดีให้รักษาไว้ 3.00-3.30 ค่อนข้างดีมีพื้นที่ปรับปรุงเล็กน้อย 2.70-2.99 ค่อนข้างต่ำและต้องปรับปรุง และต่ำกว่า 2.70 ต้องปรับปรุงอย่างมาก ระดับเหล่านี้ใช้ต่อมิติ ค่าเฉลี่ยโดยรวมจะซ่อนความแตกต่างที่คุณต้องการเห็นพอดี
ใช่ นั่นคือเครื่องมือกำลังทำงาน โปรดสังเกตว่าคำตอบเดียวคืออะไรและไม่ใช่อะไร บรรยากาศความปลอดภัยถูกนิยามว่าเป็นการรับรู้ร่วมกัน ดังนั้นคำตอบของคนคนเดียวเป็นเพียงการอ่านค่าห้องหนึ่งครั้ง ไม่ใช่ตัวห้องเอง หากเพื่อนร่วมงานหลายคนทำแบบทดสอบนี้แยกกันและรูปแบบเดิมปรากฏซ้ำ คุณจะมีสิ่งที่ปฏิเสธได้ยากกว่าเรื่องเล่าธรรมดามาก นั่นคือคำอธิบายที่มีโครงสร้างและเปรียบเทียบได้ว่าบรรยากาศล้มเหลวตรงไหน
หมายความว่าเงื่อนไขที่สร้างความปลอดภัยมีอยู่จริง ซึ่งเป็นตัวชี้วัดล่วงหน้าที่แข็งแกร่งที่สุดที่มีอยู่ แต่ยังคงเป็นเพียงตัวชี้วัด การวัดบรรยากาศเกิดขึ้นก่อนสถิติอุบัติเหตุ นั่นคือคุณค่าของมัน คะแนนที่ดีร่วมกับเหตุการณ์เกือบเกิดอุบัติเหตุที่เพิ่มขึ้นหมายความว่าให้เชื่อเหตุการณ์เกือบเกิดอุบัติเหตุเหล่านั้น
ทุกฉบับภาษาในที่นี้คือฉบับแปลอย่างเป็นทางการของ NFA ที่ทำซ้ำอย่างแม่นยำ รวมถึงลักษณะเฉพาะบางอย่างของต้นฉบับด้วย นั่นเป็นความตั้งใจ ในทันทีที่เรา 'ปรับปรุง' ถ้อยคำ ผลลัพธ์จะไม่สามารถเปรียบเทียบได้อีกต่อไปกับสถานที่ทำงานหลายพันแห่งที่วัดด้วยฉบับทางการ
ความเชื่อร่วมกันว่าทีมของคุณจะไม่ลงโทษคุณสำหรับการเสี่ยงในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล การยอมรับความผิดพลาด การถามคำถามพื้นฐาน การเสนอความคิดที่ยังไม่ตกผลึก การไม่เห็นด้วยกับคนที่อาวุโสกว่า Amy Edmondson ตั้งชื่อและวัดสิ่งนี้ในปี 1999 ซึ่งพบสิ่งที่ขัดกับสามัญสำนึก ทีมโรงพยาบาลที่ดีกว่าดูเหมือนจะทำข้อผิดพลาดมากกว่า แต่ที่จริงไม่ใช่ พวกเขารายงานมากกว่า เพราะพวกเขาสามารถทำได้อย่างปลอดภัย
ไม่ และเราพูดตรงไปตรงมาเช่นนั้น องค์ประกอบและแง่มุมของมันยึดตาม Edmondson (1999) ข้อคำถามเจ็ดข้อเป็นถ้อยคำของ NOESIS เองและยังไม่ได้ผ่านการตรวจสอบความตรงอย่างเป็นอิสระ สถิติที่ตีพิมพ์แล้วของมาตรวัดต้นฉบับไม่สามารถใช้กับข้อคำถามเหล่านี้ได้ หากคุณต้องการเครื่องมือที่ผ่านการตรวจสอบความตรงสำหรับงานวิจัย ให้ใช้ต้นฉบับ หากคุณต้องการวิธีที่มีโครงสร้างและตรงไปตรงมาในการตรวจสอบประสบการณ์ในทีมของคุณ แบบทดสอบนี้สร้างขึ้นเพื่อจุดประสงค์นั้น
ของคุณเอง ภายในทีมนั้น ความปลอดภัยทางจิตใจเป็นบรรยากาศระดับทีม แต่ถูกสัมผัสและรายงานทีละคน และมักไม่สม่ำเสมอ ห้องอาจปลอดภัยสำหรับเสียงที่ดังที่สุดของคนที่อยู่มานาน แต่ไม่ปลอดภัยสำหรับพนักงานใหม่ คำตอบเดียวอ่านที่นั่งเดียว หากเพื่อนร่วมทีมหลายคนทำแบบทดสอบนี้แยกกันและตัวเลขแตกต่างกันอย่างมาก ความแตกต่างนั้นเองก็เป็นข้อค้นพบ
หมายความว่าการเสี่ยงในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลรู้สึกมีต้นทุนสูงในตอนนี้จากมุมมองของคุณ ซึ่งเข้ากันได้กับทั้งคนดีและนิสัยที่ไม่ดี ความปลอดภัยต่ำมักถูกสร้างขึ้นโดยไม่ตั้งใจ ปฏิกิริยาที่รุนแรงต่อข่าวร้ายครั้งหนึ่ง คำถามที่ถูกล้อเลียนอีกครั้งหนึ่ง มันสามารถสร้างขึ้นใหม่ได้เช่นกัน และคานงัดที่เร็วที่สุดคือให้คนที่มีสถานะสูงสุดใช้สถานะนั้นบางส่วน ยอมรับความผิดพลาดของตนเองก่อน ถามคำถามที่ดูไร้เดียงสาด้วยตนเอง
นั่นเป็นการตัดสินใจของคุณ และสังเกตความย้อนแย้ง ว่าการแชร์มันรู้สึกปลอดภัยหรือไม่นั้นเป็นการวัดในตัวมันเอง หากรู้สึกง่าย บรรยากาศของคุณอาจดีกว่าที่วันแย่ที่สุดของคุณบ่งบอก หากรู้สึกเสี่ยง ผลลัพธ์ก็บอกอะไรบางอย่างกับคุณแล้ว ลองพิจารณาเริ่มต้นด้วยพฤติกรรมที่คุณอยากเห็น มากกว่าตัวคะแนนเอง
ไม่ การชอบงานเป็นคำตัดสิน ความผูกพันเป็นสภาวะ ความพึงพอใจในงานตอบคำถาม 'นี่เป็นข้อตกลงที่ดีสำหรับฉันหรือไม่' ความผูกพันตอบคำถาม 'มีชีวิตชีวาอยู่ในตัวฉันเมื่อทำงานนี้หรือไม่' องค์ประกอบนี้ที่ Schaufeli และ Bakker อธิบายไว้มีสามส่วน ความแข็งแกร่ง (พลังงานและความอดทนขณะทำงาน) การอุทิศตน (ความหมาย ความกระตือรือร้น และความภาคภูมิใจ) และการดื่มด่ำ (ความสามารถในการจมดิ่งเข้าไปในงาน) คุณอาจพึงพอใจแต่ราบเรียบ หรือผูกพันแต่ได้ค่าตอบแทนต่ำ ซึ่งเป็นเหตุผลที่ทั้งสองควรวัดแยกกันพอดี
ไม่ และเราพูดตรง ๆ โครงสร้างและสามด้านของมันเป็นไปตาม Schaufeli และ Bakker (2003) ข้อคำถามทั้งเก้าข้อเป็นถ้อยคำของ NOESIS เองและยังไม่ได้รับการตรวจสอบความตรงอย่างเป็นอิสระ สถิติที่ตีพิมพ์ของมาตรวัดต้นฉบับไม่สามารถใช้กับข้อคำถามเหล่านี้ได้ หากคุณต้องการเครื่องมือที่ผ่านการตรวจสอบความตรงสำหรับงานวิจัย ให้ใช้ UWES อย่างเป็นทางการภายใต้เงื่อนไขใบอนุญาตของมันเอง หากคุณต้องการวิธีที่เป็นระบบและตรงไปตรงมาในการสำรวจชีวิตการทำงานของคุณเอง อันนี้สร้างขึ้นเพื่อสิ่งนั้น
นี่เป็นโปรไฟล์ที่ควรให้ความสำคัญ งานยังคงดึงดูดคุณอยู่ แต่ไม่ได้หล่อเลี้ยงคุณอีกต่อไป คนในสภาวะนี้มักยังคงส่งมอบงานได้ การจดจ่อดูเหมือนผลการปฏิบัติงานจากภายนอก ในขณะที่กำลังใช้พลังงานสำรอง นี่เป็นรูปแบบทั่วไปของการทำงานเกินตัวในระยะแรก และคำถามถัดไปที่ตรงไปตรงมาคือ อะไรฟื้นฟูพลังงานของคุณ และคุณมีมันครั้งสุดท้ายเมื่อไร หากรูปแบบนี้ยังคงอยู่ควบคู่กับความเหนื่อยล้า เครื่องมือวัดภาวะหมดไฟจะอ่านด้านนั้นโดยตรง
ความผูกพันในงานเองเป็นภาวะที่ดีต่อสุขภาพ สายงานวิจัยถือว่ามันเป็นขั้วตรงข้ามเชิงบวกของภาวะหมดไฟ ไม่ใช่การบ้างานแบบอ่อน ๆ ความแตกต่างอยู่ที่สิ่งที่ขับเคลื่อนชั่วโมงการทำงาน คนที่ผูกพันทำงานเพราะงานดึงดูดพวกเขาและสามารถหยุดได้โดยไม่มีอาการถอนตัว ส่วนคนที่บ้างานแบบบังคับทำงานเพราะการไม่ทำงานรู้สึกผิด คะแนนการดื่มด่ำสูงพร้อมความยากลำบากในการปิดสวิตช์ตัวเองควรค่าแก่การมองอย่างตรงไปตรงมาว่าคุณเป็นแบบไหนในสองอย่างนี้
ไม่ใช่จากแบบทดสอบนี้ นี่คือแบบประเมินตนเองที่คุณทำเพื่อตัวเอง และผลลัพธ์เป็นของคุณ หากองค์กรของคุณใช้แบบประเมิน NOESIS เป็นส่วนหนึ่งของโปรแกรมองค์กร นั่นจะดำเนินการภายใต้กฎความยินยอมและการรวมข้อมูลแยกต่างหาก ซึ่งจะแสดงให้คุณเห็นในบริบทนั้น
สำหรับองค์ประกอบนี้โดยเฉพาะ ใช่ และนี่เป็นข้อความเชิงประจักษ์ ไม่ใช่การขาย ความพึงพอใจในงานโดยรวมคือการตัดสินภาพรวมเดียว และงานวิเคราะห์อภิมานจาก 80 การศึกษาพบว่าสามข้อคำถามนี้เกาะกลุ่มกันอย่างน่าเชื่อถือ และทำนายสิ่งที่ความพึงพอใจควรทำนาย ความตั้งใจที่จะอยู่ต่อ ความผูกพัน ความเป็นอยู่ที่ดี สิ่งที่สามข้อคำถามบอกคุณไม่ได้คือทำไมคุณจึงพึงพอใจหรือไม่ สำหรับคำถามว่าทำไม คุณต้องการเครื่องมือวัดแง่มุมย่อย นี่คือคำตัดสิน ไม่ใช่การวินิจฉัย
แบบสำรวจบรรยากาศถามเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมรอบตัวคุณ ภาวะผู้นำ ความยุติธรรม การสื่อสาร ในขณะที่แบบทดสอบนี้ถามเพียงการประเมินงานของคุณเอง ทั้งสองอาจไม่ตรงกัน ผู้คนยังคงพึงพอใจในบรรยากาศที่ธรรมดาเพราะตัวงานเองเหมาะกับพวกเขา และผู้คนออกจากบรรยากาศที่ดีเพราะตัวงานไม่เหมาะ การวัดแยกกันคือประเด็นสำคัญ
ปฏิบัติต่อมันเป็นสัญญาณเตือน ไม่ใช่คำตัดสินเกี่ยวกับอาชีพของคุณ คะแนนโดยรวมที่ต่ำบอกว่าข้อตกลงโดยรวมไม่ได้ผลสำหรับคุณ แต่ไม่ได้บอกว่าส่วนใด ขั้นตอนถัดไปที่มีประโยชน์คือถามว่าสิ่งเฉพาะเจาะจงใด งาน คน การยกย่อง การเติบโต ที่คุณจะเปลี่ยนก่อน หากคำตอบคือ 'ทั้งหมดเลย' นั่นก็เป็นข้อมูลเช่นกัน
นั่นเป็นการออกแบบเครื่องมือโดยตั้งใจจากต้นฉบับในทศวรรษ 1970 การเขียนข้อหนึ่งในทิศทางลบจับคนที่เห็นด้วยกับทุกอย่างโดยไม่อ่าน คำตอบของคุณต่อข้อนั้นจะกลับคะแนนโดยอัตโนมัติ ดังนั้นการเห็นด้วยว่าคุณไม่ชอบงานจะนับ อย่างถูกต้อง เป็นคะแนนต่อต้านความพึงพอใจ
ไม่ใช่จากสิ่งนี้ นี่คือการประเมินตนเองที่คุณทำเพื่อตัวคุณเอง และผลลัพธ์เป็นของคุณ หากองค์กรของคุณดำเนินการแบบประเมินของ NOESIS เป็นส่วนหนึ่งของโปรแกรมองค์กร นั่นดำเนินการภายใต้กฎความยินยอมและการรวมข้อมูลแยกต่างหากซึ่งจะแสดงให้คุณเห็นในบริบทนั้น
การรับรู้การสนับสนุนจากองค์กร (POS) ที่สูงกว่าทำนายความผูกพันต่อองค์กร ความพึงพอใจในงาน และพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีที่มากขึ้น และความตั้งใจลาออกที่น้อยลง เป็นหนึ่งในตัวทำนายที่แข็งแกร่งที่สุดของความพยายามตามดุลยพินิจ
ข้อความสองข้ออธิบายว่าองค์กรไม่สนใจ หากคุณเห็นด้วยกับข้อเหล่านั้น คะแนนการสนับสนุนของคุณจะลดลง สิ่งนี้ป้องกันไม่ให้คนเห็นด้วยกับทุกอย่างแล้วได้คะแนนสูงเกินจริง
เชิงอารมณ์ = ความผูกพันทางอารมณ์ (ฉันระบุตัวตนกับที่นี่) เชิงต่อเนื่อง = ต้นทุนที่รับรู้ของการจากไป (ฉันไม่สามารถจากไปได้) เชิงบรรทัดฐาน = สำนึกในหน้าที่ (ฉันควรอยู่ต่อ) คนที่มีความผูกพันเชิงอารมณ์สูงมักมีผลการปฏิบัติงานดีกว่า ความผูกพันเชิงต่อเนื่องสูงเพียงอย่างเดียวทำนายความซบเซา
ขึ้นอยู่กับประเภทใด ความผูกพันเชิงอารมณ์ที่สูงเชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงานที่ดีกว่าและการลาออกที่น้อยกว่า ความผูกพันเชิงต่อเนื่องที่สูงโดยไม่มีเชิงอารมณ์อาจหมายความว่าบางคนอยู่ต่อแต่ถอนตัวออกจากงาน รูปทรงของโปรไฟล์สำคัญกว่าตัวเลขเดียวใด ๆ
มันวัดความผูกพันกับอาชีพ ระดับที่คุณบริหารจัดการอาชีพของตนอย่างกระตือรือร้นผ่านพฤติกรรม เช่น การสำรวจโอกาส การสร้างเครือข่าย การพัฒนาทักษะ และการวางแผนล่วงหน้า
ประมาณ 2-3 นาที สำหรับ 9 ข้อ
ใช่ มาตรวัดนี้พัฒนาขึ้นโดย Hirschi, Freund และ Herrmann (2014) และตีพิมพ์ใน Journal of Vocational Behavior ความสอดคล้องภายในมีค่าอัลฟา .87–.88
มันวัดความแน่วแน่มุ่งมั่น สองแง่มุม ความสม่ำเสมอของความสนใจ (การรักษาความมุ่งเน้นในเป้าหมายระยะยาว) และความพากเพียรในความพยายาม (การทำงานหนักแม้เผชิญอุปสรรค)
แบบประเมินนี้วัดองค์ประกอบความแน่วแน่มุ่งมั่นเดียวกันที่ Duckworth (2007) กำหนดไว้ ข้อคำถามทั้งหมดพัฒนาขึ้นอย่างเป็นอิสระโดย NOESIS
สร้างขึ้นบนองค์ประกอบความแน่วแน่มุ่งมั่นของ Duckworth & Quinn (2009) ซึ่งทำนายความสำเร็จและการคงอยู่ได้เหนือกว่า IQ และความมีจิตสำนึก ข้อคำถามเป็นการปรับใช้ของ NOESIS (α = 0.78) เขียนขึ้นอย่างเป็นอิสระและยังไม่ได้ผ่านการตรวจสอบความตรงอย่างเป็นอิสระ จึงควรปฏิบัติต่อผลลัพธ์เป็นการไตร่ตรองตนเองอย่างมีโครงสร้าง
ผู้ที่ได้คะแนนสูงยึดมั่นกับเป้าหมายระยะยาวเดิมเป็นเวลาหลายปีและทำงานต่อไปแม้เผชิญอุปสรรค ผู้ที่ได้คะแนนต่ำเปลี่ยนความสนใจบ่อยกว่าและถอนตัวเร็วขึ้นเมื่อความคืบหน้าหยุดชะงัก ไม่มีคะแนนใดเป็นคำตัดสิน ความแน่วแน่มุ่งมั่นต่ำร่วมกับการสำรวจสูงเหมาะกับอาชีพบางประเภท และความแน่วแน่มุ่งมั่นสามารถสร้างขึ้นได้อย่างตั้งใจรอบเป้าหมายที่คุณใส่ใจจริง ๆ
มันระบุอุปสรรคเฉพาะเจาะจงสิบอย่างต่อการตัดสินใจทางอาชีพ การขาดแรงจูงใจ ความลังเลใจ ความเชื่อที่ไม่เหมาะสม การขาดข้อมูลเกี่ยวกับกระบวนการ ตัวคุณเอง อาชีพ และวิธีหาข้อมูล รวมถึงข้อมูลที่ไม่น่าเชื่อถือ ความขัดแย้งภายใน และความขัดแย้งภายนอก
ประมาณ 8-12 นาที สำหรับ 34 ข้อ
Career Adaptability Assessment วัดทรัพยากรที่คุณนำมาใช้ในการเปลี่ยนผ่านทางอาชีพ แบบทดสอบนี้วินิจฉัยอุปสรรคเฉพาะเจาะจงที่ขัดขวางการตัดสินใจทางอาชีพ ทั้งสองเสริมกัน อันหนึ่งบอกว่าคุณมีอะไร อีกอันบอกว่าอะไรขวางทางอยู่
มันวัดสี่ทรัพยากรของความสามารถในการปรับตัวทางอาชีพ ความห่วงใย (การคิดถึงอนาคตของตน) การควบคุม (การรับผิดชอบต่ออนาคตนั้น) ความอยากรู้อยากเห็น (การสำรวจความเป็นไปได้) และความเชื่อมั่น (การเชื่อว่าตนสามารถไล่ตามเป้าหมายได้) เมื่อรวมกันแล้วอธิบายว่าคุณพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนผ่านทางอาชีพมากเพียงใด
คนส่วนใหญ่ทำข้อคำถามทั้ง 24 ข้อเสร็จภายในประมาณ 5-8 นาที
ใช่ CAAS พัฒนาและตรวจสอบความตรงพร้อมกันใน 13 ประเทศ ความสอดคล้องภายในอยู่ในช่วง .74 ถึง .92 และโครงสร้างสี่ปัจจัยยังคงมั่นคงข้ามวัฒนธรรม
NR-1 มาตรฐานกำกับดูแลของบราซิลว่าด้วยการจัดการความเสี่ยงในการทำงาน นำปัจจัยความเสี่ยงทางจิตสังคมเข้าไปในความเสี่ยงที่นายจ้างทุกรายต้องระบุและจัดการ COPSOQ II-Br คือเครื่องมือบราซิลที่ปรับใช้ทางวัฒนธรรมและผ่านการตรวจสอบความตรง ที่ถูกอ้างอิงในบริบทนั้นโดยกลุ่มวิจัยที่ตรวจสอบความตรงของมัน ซึ่งเป็นสมาชิกที่ได้รับการยอมรับในตระกูลฉบับระดับประเทศของเครือข่าย COPSOQ นานาชาติ เพื่อความชัดเจนว่าสิ่งนี้หมายความว่าอย่างไร การทำแบบทดสอบนี้ให้คุณ (หรือทีมของคุณ) การอ่านค่าปัจจัยทางจิตสังคมที่ผ่านการตรวจสอบความตรง แต่ไม่ได้ทำให้บริษัทใดปฏิบัติตามข้อกำหนดโดยอัตโนมัติ การปฏิบัติตามข้อกำหนดเป็นกระบวนการบริหารจัดการ การสำรวจความเสี่ยง แผนปฏิบัติการ การติดตามผล ซึ่งเครื่องมือหนึ่งสามารถให้ข้อมูลได้แต่ไม่มีวันทดแทนได้
เพราะเครื่องมือนี้คือฉบับระดับประเทศของบราซิลเอง เครือข่าย COPSOQ อนุญาตให้ใช้แบบสอบถามภายใต้เงื่อนไขว่าต้องใช้เฉพาะฉบับระดับประเทศที่เป็นทางการและผ่านการตรวจสอบความตรงเท่านั้น แบบคำต่อคำ ไม่อนุญาตให้แปลขึ้นเอง COPSOQ II-Br มีอยู่ในภาษาเดียวพอดี คือภาษาโปรตุเกสแบบบราซิล ดังนั้นแบบสอบถามจึงนำเสนอในภาษาเดียวพอดี หน้านี้อ่านได้ในหกภาษา แต่คำถามเองให้บริการเฉพาะในภาษาโปรตุเกสเท่านั้น หากคุณต้องการเครื่องมือวัดตระกูลเดียวกันในภาษาอังกฤษหรือสเปน นั่นคือแบบทดสอบ COPSOQ III แยกต่างหากของเรา ซึ่งเป็นฉบับนานาชาติ
ไม่ใช่ทั้งการวินิจฉัยตัวคุณและไม่ใช่คำตัดสินต่อนายจ้างของคุณ การเผชิญปัจจัยจิตสังคมวัดจากการรับรู้ของคุณต่อสภาพการทำงานปัจจุบัน ทีละมิติ เป็นการอ่านสภาพห้องอย่างตรงไปตรงมาหนึ่งครั้ง ผลลัพธ์รายบุคคลของคุณเป็นของคุณ เมื่อทำในนามของคุณเอง จะไม่ถูกแบ่งปันกับนายจ้างใด ๆ เมื่อองค์กรดำเนินการประเมินผ่าน NOESIS พวกเขาจะเห็นการอ่านค่าแบบรวม ไม่เคยเห็นคำตอบของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง และประเพณี COPSOQ เองก็กำหนดให้ต้องมีการไม่เปิดเผยตัวตนในการใช้งานที่สถานที่ทำงาน โปรไฟล์ของคนคนหนึ่งชี้ให้เห็นสิ่งที่ควรได้รับความสนใจ คำตอบที่เป็นอิสระของเพื่อนร่วมงานหลายคนที่ชี้ไปที่มิติเดียวกันคือจุดเริ่มต้นของการประเมินความเสี่ยงระดับองค์กร
เป็นการตีความที่ตีพิมพ์โดยเครื่องมือต้นฉบับเอง ไม่ใช่สิ่งที่ NOESIS คิดขึ้น สำหรับ 19 จาก 23 มิติ กลุ่มวิจัยของบราซิลได้ตีพิมพ์ช่วงคะแนนที่แน่นอนใน 3 หมวด คือ ปลอดภัย (สถานการณ์ที่เอื้อต่อสุขภาพในมิตินั้น) ต้องเฝ้าระวัง (ไม่ดีไม่แย่ ต้องจับตาดู) และเสี่ยง (สถานการณ์ที่ไม่เอื้อต่อสุขภาพ) ทิศทางปรับตามสิ่งที่แต่ละมิติวัด เช่น ในด้านความต้องการเชิงปริมาณ คะแนนต่ำคือปลอดภัย ในด้านอิทธิพลในที่ทำงาน คะแนนสูงคือปลอดภัย สีสัญญาณไฟจราจร — เขียว เหลือง แดง — ก็เป็นระบบของเครื่องมือต้นฉบับเช่นกัน
ใบอนุญาตของ COPSOQ ระบุคำต่อคำว่า 'ไม่สามารถเรียกเก็บค่าธรรมเนียมสำหรับการใช้แบบสอบถามในตัวมันเอง แต่ค่าธรรมเนียมสำหรับการประเมิน คำปรึกษา การวิเคราะห์ การฝึกอบรม ฯลฯ ได้รับอนุญาต' และเราเคารพทั้งสองส่วนนี้ คำถามทั้ง 40 ข้อของแบบสอบถามเป็นความรู้ที่เปิดเผย ตีพิมพ์ในวิทยานิพนธ์ปริญญาเอกแบบเปิดให้เข้าถึง และไม่มีอะไรห้ามคุณอ่านมันที่นั่น สิ่งที่แบบทดสอบนี้เรียกเก็บเงินคือบริการของ NOESIS โดยรอบ การทำแบบทดสอบที่มีโครงสร้าง การให้คะแนนเทียบกับช่วงคะแนนที่ตีพิมพ์แล้ว รายงานแยกตามมิติ และแพลตฟอร์มที่เก็บรักษาผลลัพธ์ของคุณ นั่นคือประเภทค่าธรรมเนียมที่ใบอนุญาตอนุญาตไว้อย่างชัดแจ้งพอดี
คำถามที่ 20 ถึง 23 ถามเกี่ยวกับการเผชิญกับความสนใจทางเพศที่ไม่พึงประสงค์ การขู่ใช้ความรุนแรง ความรุนแรงทางกาย และการกลั่นแกล้งในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา เครื่องมือที่ตีพิมพ์แล้วปฏิบัติต่อคำถามเหล่านี้ต่างจากคำถามอื่นทั้งหมด ไม่มีค่าคะแนนที่พิมพ์ไว้และไม่มีระดับปลอดภัย/เฝ้าระวัง/เสี่ยง การศึกษาตรวจสอบความตรงจัดการคำถามเหล่านี้เป็นคำตอบคัดกรองแบบใช่/ไม่ใช่ เรารักษาความตรงไปตรงมานั้นไว้ รายงานของคุณแสดงแต่ละข้อในสี่ข้อนี้เป็นธงบ่งชี้การเผชิญ (เผชิญหรือไม่เผชิญในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา) ไม่เคยเป็นคะแนนบนมาตรวัด คำถามย่อยที่พิมพ์ไว้หนึ่งข้อ 'ถ้าใช่ จากใคร' ไม่ได้รับการรองรับโดยเครื่องยนต์แบบสอบถามของเราและถูกละไว้ ไม่ส่งผลต่อผลลัพธ์ใด ๆ เนื่องจากต้นฉบับเองก็ไม่ได้ให้คะแนนคำถามนี้
มันวัดสิบคุณค่าพื้นฐานของมนุษย์ การกำหนดตนเอง การแสวงหาสิ่งเร้า ความสุขนิยม ความสำเร็จ อำนาจ ความมั่นคง การปฏิบัติตามกรอบ ประเพณี ความเมตตากรุณา และสากลนิยม คุณค่าเหล่านี้แทนเป้าหมายเชิงแรงจูงใจที่นำทางพฤติกรรมในทุกด้านของชีวิต
คะแนนของคุณอยู่ตรงกลางรอบค่าเฉลี่ยของคุณเอง ซึ่งหมายความว่าโปรไฟล์แสดงว่าค่านิยมใดสำคัญกับคุณมากกว่าเมื่อเทียบกับค่านิยมอื่นของคุณเอง ไม่ใช่ว่าคุณเปรียบเทียบกับคนอื่นอย่างไร ทุกคนมีค่านิยมทั้งสิบอย่าง คำถามคือลำดับความสำคัญระหว่างค่านิยมเหล่านั้น
ประมาณ 5-7 นาที สำหรับ 21 ข้อ
ใช่ PVQ และทฤษฎีคุณค่าของ Schwartz ผ่านการตรวจสอบความตรงในกว่า 80 ประเทศผ่าน European Social Survey และงานวิจัยอิสระหลายร้อยชิ้น เป็นหนึ่งในเครื่องมือที่ผ่านการตรวจสอบความตรงข้ามวัฒนธรรมมากที่สุดในจิตวิทยา
พฤติกรรมสมัครใจใด ๆ ที่ช่วยให้องค์กรทำงานได้แต่ไม่ใช่ส่วนหนึ่งของหน้าที่งานอย่างเป็นทางการ การให้คำปรึกษาแก่พนักงานใหม่ การเข้าร่วมประชุมที่ไม่บังคับ การรักษาทัศนคติเชิงบวก
บางคนช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานได้ตามธรรมชาติแต่ไม่อาสาสมัครในกิจกรรมขององค์กร หรือในทางกลับกัน สองมาตรวัดย่อยนี้เผยว่าพฤติกรรมนอกเหนือหน้าที่ประเภทใดที่เป็นธรรมชาติสำหรับคุณมากกว่า
รูปแบบที่ Bass อธิบายไว้ในปี 1985 และ Podsakoff และคณะทำให้วัดได้ในปี 1990 ภาวะผู้นำที่เปลี่ยนสิ่งที่ผู้คนต้องการทำ แทนที่จะเพียงจ่ายเงินให้ทำ ประเพณีการวิจัยแบ่งมันออกเป็นพฤติกรรมที่สังเกตได้ และแบบประเมินนี้ใช้หกพฤติกรรม การสื่อสารวิสัยทัศน์ การเป็นแบบอย่างของพฤติกรรมที่คุณเรียกร้อง การสร้างความผูกพันต่อเป้าหมายร่วมกัน การคาดหวังผลการปฏิบัติงานสูง การสนับสนุนผู้คนเป็นรายบุคคล และการผลักดันให้ผู้คนคิดใหม่เกี่ยวกับวิธีทำงาน ทีมที่นำโดยวิธีนี้มักแสดงความไว้วางใจและความพยายามที่มากกว่าคำอธิบายงานมากขึ้น ซึ่งเป็นเหตุผลที่องค์ประกอบนี้ได้รับความสนใจในสาขานี้มาสี่ทศวรรษ
ไม่ และเราพูดตรงไปตรงมาเช่นนั้น เจ็ดพฤติกรรมนี้ยึดตามองค์ประกอบของ Podsakoff, MacKenzie, Moorman และ Fetter (1990) ข้อคำถาม 28 ข้อเป็นถ้อยคำของ NOESIS เอง และยังไม่ได้ผ่านการตรวจสอบความตรงอย่างเป็นอิสระ มีความแตกต่างที่ตั้งใจไว้ที่สอง แบบสำรวจต้นฉบับตอบโดยลูกน้องเกี่ยวกับหัวหน้าของตน ในขณะที่แบบประเมินนี้ตอบโดยคุณเกี่ยวกับตัวคุณเอง สถิติที่ตีพิมพ์แล้วของต้นฉบับจึงไม่สามารถถ่ายโอนไปยังข้อคำถามเหล่านี้หรือรูปแบบนี้ได้ หากคุณต้องการเครื่องมือที่ผ่านการตรวจสอบความตรงสำหรับงานวิจัย ให้ใช้ต้นฉบับภายใต้การอนุญาตของมันเอง หากคุณต้องการมองภาวะผู้นำของตนเองอย่างมีโครงสร้าง แบบทดสอบนี้สร้างขึ้นเพื่อจุดประสงค์นั้น
มันมีค่าเท่ากับสิ่งที่คุณใส่เข้าไปพอดี และอคติเป็นเรื่องจริง ผู้นำมักให้คะแนนตัวเองสูงกว่าที่ทีมให้คะแนน โดยเฉพาะด้านการสนับสนุนและความเปิดกว้างต่อการท้าทาย สิ่งที่รอดพ้นจากอคติคือรูปทรงของโปรไฟล์ คุณอาจให้คะแนนตัวเองสูงเกินจริงเล็กน้อยในทุกด้าน แต่ช่องว่างระหว่างพฤติกรรมที่แข็งแกร่งที่สุดและอ่อนแอที่สุดของคุณมักชี้ไปยังสิ่งที่เป็นจริง ปฏิบัติต่อผลลัพธ์เป็นแผนที่การพัฒนา ไม่ใช่คำตัดสิน และหากคุณต้องการตัวเลขที่ยากขึ้น ให้ถามคนสองคนที่คุณนำว่าพวกเขาคิดว่ามาตรวัดที่ต่ำที่สุดของคุณคืออะไร
เพราะงานวิจัยต้นฉบับวัดสิ่งนี้ควบคู่กัน และด้วยเหตุผลที่ดี รางวัลตามเงื่อนไข ซึ่งเป็นนิสัยของการผูกการยอมรับเข้ากับผลลัพธ์อย่างชัดเจน เป็นเชิงแลกเปลี่ยน คือการแลกเปลี่ยน ไม่ใช่การเปลี่ยนแปลง มันยังเป็นหนึ่งในสิ่งที่มีประโยชน์อย่างสม่ำเสมอที่สุดที่ผู้นำทำ และไม่ใช่ขั้วตรงข้ามของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง ผู้นำที่แข็งแกร่งมักได้คะแนนสูงทั้งสองด้าน ความแตกต่างในโปรไฟล์ของคุณคือประเด็นสำคัญ มันแสดงว่าคุณนำด้วยการแลกเปลี่ยนเป็นหลัก ด้วยความหมายเป็นหลัก หรือทั้งสองอย่างพร้อมกัน
แบบทดสอบเพื่อความสนุกจัดคุณเข้าประเภทหนึ่งเพื่อความบันเทิง แบบประเมินนี้วัดพฤติกรรมที่กำหนดไว้เจ็ดอย่างบนมาตรวัดความถี่ สร้างขึ้นบนโครงสร้างจากสายงานวิจัยเฉพาะ และรายงานเป็นโปรไฟล์แทนที่จะเป็นบุคลิกภาพ มันยังคงเป็นการรายงานตนเองและยังไม่ใช่เครื่องมือที่ผ่านการตรวจสอบความตรง และเราพูดสิ่งนั้นอย่างเปิดเผย ความแตกต่างอยู่ที่สิ่งที่คุณสามารถทำได้กับผลลัพธ์ ประเภทหนึ่งเป็นจุดเริ่มบทสนทนา ส่วนโปรไฟล์ของพฤติกรรมที่เป็นรูปธรรมเป็นรายการสิ่งที่ต้องทำ
ไม่ใช่จากแบบทดสอบนี้ นี่คือแบบประเมินตนเองที่คุณทำเพื่อตัวเอง และผลลัพธ์เป็นของคุณ หากองค์กรของคุณใช้แบบประเมิน NOESIS เป็นส่วนหนึ่งของโปรแกรมองค์กร นั่นจะดำเนินการภายใต้กฎความยินยอมและการรวมข้อมูลแยกต่างหาก ซึ่งจะแสดงให้คุณเห็นในบริบทนั้น
ปรัชญาภาวะผู้นำที่เป้าหมายหลักของผู้นำคือการรับใช้ผู้อื่น Robert Greenleaf กล่าวไว้อย่างชัดเจนในปี 1970 และต่อมา van Dierendonck นำมาปฏิบัติการเป็นพฤติกรรมที่วัดได้แปดอย่าง
ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงมุ่งเน้นที่การสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้ตามมุ่งสู่วิสัยทัศน์ร่วม ภาวะผู้นำแบบผู้รับใช้มุ่งเน้นที่การเติบโตและความเป็นอยู่ที่ดีของผู้ตามเอง ทั้งสองมีพฤติกรรมที่ทับซ้อนกันบางส่วนแต่แตกต่างกันในลำดับความสำคัญ
มันวัดภาวะหมดไฟในสามโดเมน ส่วนตัว (ความเหนื่อยล้าทั่วไป) ที่เกี่ยวข้องกับงาน (ความเหนื่อยล้าที่มาจากงาน) และที่เกี่ยวข้องกับลูกค้า (ความเหนื่อยล้าจากการทำงานกับผู้คน)
แบบประเมินนี้วัดองค์ประกอบภาวะหมดไฟเดียวกันที่ Kristensen et al. (2005) กำหนดไว้ ข้อคำถามทั้งหมดพัฒนาขึ้นอย่างเป็นอิสระโดย NOESIS
สร้างขึ้นจากโมเดลเบื้องหลัง Copenhagen Burnout Inventory (Kristensen et al., 2005) ซึ่งนิยามภาวะหมดไฟใหม่โดยยึดความอ่อนล้าที่ระบุที่มาได้เป็นแกนกลาง ข้อคำถามเป็นฉบับดัดแปลงของ NOESIS ที่เขียนขึ้นอย่างอิสระเพื่อสะท้อนแนวคิดที่ตีพิมพ์แล้ว และยังไม่ผ่านการตรวจสอบความตรงอย่างเป็นอิสระ ดังนั้นโปรดมองผลลัพธ์เป็นการใคร่ครวญตนเองอย่างมีโครงสร้าง คุณสมบัติทางจิตมิติที่ตีพิมพ์ของ CBI ใช้ได้กับข้อคำถามต้นฉบับ ไม่ใช่กับฉบับดัดแปลงนี้.
คะแนนสูงในมาตรวัดหนึ่งหมายถึงความเหนื่อยล้าบ่อยครั้งในโดเมนนั้น ชีวิตทั่วไป ตัวงานเอง หรืองานที่เกี่ยวข้องกับผู้คน การเปรียบเทียบทั้งสามสำคัญกว่าตัวเลขเดียวใด ๆ ภาวะหมดไฟที่เกี่ยวข้องกับงานสูงแต่ส่วนตัวต่ำชี้ไปที่งาน ไม่ใช่ที่ตัวคุณ คะแนนสูงที่ต่อเนื่องเป็นสัญญาณให้แสวงหาการสนับสนุน ไม่ใช่การวินิจฉัย
ทฤษฎีของ Deci และ Ryan (1985) ที่เสนอว่าแรงจูงใจมีช่วงตั้งแต่แบบเป็นอิสระ (ทำเพราะต้องการทำ) ไปจนถึงแบบถูกควบคุม (ทำเพราะจำเป็นต้องทำ) คุณภาพของแรงจูงใจทำนายความเป็นอยู่ที่ดีและผลการปฏิบัติงานได้ดีกว่าปริมาณของมัน
หมายความว่าคุณมองไม่เห็นแล้วว่าทำไมจึงทำงานนี้ นี่เป็นสัญญาณที่ควรให้ความสนใจ ไม่ใช่ข้อบกพร่อง แต่เป็นสัญญาณว่ามีบางสิ่งเกี่ยวกับความเข้ากันได้ระหว่างคุณกับบทบาทปัจจุบันที่ต้องพิจารณา
มันวัดหกมิติของพัฒนาการอัตลักษณ์ทางอาชีพ คุณผูกมัดกับทิศทางอาชีพมั่นคงเพียงใด คุณระบุตัวตนกับการผูกมัดนั้นมากเพียงใด คุณยังคงสำรวจอย่างกว้างขวางหรือเชิงลึกอยู่หรือไม่ คุณแบกรับความสงสัยในตนเองเกี่ยวกับการเลือกมากเพียงใด และคุณยังคงยืดหยุ่นมากเพียงใด
ประมาณ 8-10 นาที สำหรับ 30 ข้อ
มันเป็นวิธีอธิบายว่าคุณอยู่ ณ จุดใดในกระบวนการเลือกอาชีพ อิงตามทฤษฎีอัตลักษณ์ของ Marcia ผู้คนเคลื่อนผ่านขั้นตอนของการสำรวจและการผูกมัด แบบทดสอบนี้ทำแผนที่ตำแหน่งของคุณในมิติเหล่านั้น แทนที่จะกำหนดป้ายกำกับเดียว
คำย่อสำหรับโปรไฟล์ความสนใจของคุณ สร้างขึ้นจากหกประเภทที่ John Holland อธิบายไว้ในทศวรรษ 1950 และปรับปรุงจนถึงปี 1997 ปฏิบัติจริง (ทำงานกับสิ่งของ) สืบสวน (ทำงานกับความคิด) ศิลปะ (สร้างสรรค์) สังคม (ช่วยเหลือ) กล้าคิดกล้าทำ (โน้มน้าวและนำ) ตามแบบแผน (จัดระเบียบข้อมูลและกระบวนการ) รหัสของคุณคือหนึ่งถึงสามตัวอักษรที่คุณได้คะแนนสูงที่สุด เช่น SEA หรือ RIC นักแนะแนวอาชีพ ฐานข้อมูลอาชีพ O*NET และเครื่องมือแนะแนวอาชีพที่จริงจังส่วนใหญ่ใช้คำศัพท์นี้ ซึ่งทำให้รหัสนี้นำไปใช้ได้ทั่วไป คุณสามารถนำมันไปใช้ในบทสนทนาการแนะแนวใด ๆ และเป็นที่เข้าใจได้
ไม่ และนี่เป็นเงื่อนไขใบอนุญาต ไม่ใช่ตัวอักษรเล็ก ๆ ที่มองข้ามได้ O*NET Career Exploration Tools สร้างขึ้นเพื่อการสำรวจอาชีพและการแนะแนว การใช้เครื่องมือนี้เพื่อคัดเลือกบุคลากรเปลี่ยนวัตถุประสงค์ของมัน และ O*NET Tools Developer License จึงกำหนดให้ต้องมีการศึกษาตรวจสอบความตรงอย่างเป็นทางการภายใต้ U.S. Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (41 C.F.R. Part 60-3) ไม่มีการศึกษาดังกล่าวรองรับเวอร์ชันนี้ บน NOESIS แบบทดสอบนี้นำเสนอเพื่อการรู้จักตนเองและการพัฒนาอาชีพเท่านั้น และถูกระบุว่าไม่เหมาะสำหรับการสรรหาบุคลากร คะแนนความสนใจยังปลอมแปลงได้ง่ายเมื่อมีงานเป็นเดิมพัน ซึ่งจะทำให้ผลลัพธ์ไร้ค่าพอดีในจุดที่เดิมพันสูงที่สุด
ทั้งสองตอบคำถามที่ต่างกันด้วยคำศัพท์ที่ต่างกัน ORVIS มี 92 ข้อและทำแผนที่แปดมาตรวัดความสนใจของ Oregon ให้โปรไฟล์ที่ละเอียดกว่าสำหรับผู้ที่ต้องการความลึก Mini-IP มี 30 ข้อและให้รหัส Holland หกประเภทแบบคลาสสิก ซึ่งเป็นภาษามาตรฐานของการแนะแนวอาชีพ หากคุณต้องการรหัสสามตัวอักษรที่เป็นที่รู้จักอย่างรวดเร็ว ให้ทำแบบทดสอบนี้ หากคุณต้องการโปรไฟล์ความสนใจที่ยาวและละเอียดกว่า ให้ทำ ORVIS การทำทั้งสองไม่ใช่การซ้ำซ้อน แปดมาตรวัดของ Oregon และหกประเภทของ RIASEC แบ่งพื้นที่เดียวกันตามเส้นแบ่งที่ต่างกัน
มีต้นทุนที่วัดได้ ใช่ Mini-IP คือฉบับสั้นอย่างเป็นทางการของ Short-IP 60 ข้อ ในการศึกษาตรวจสอบความตรง 73% ของผู้เข้าร่วมได้ตัวอักษรแรกเดียวกันในทั้งสองฉบับ (Cohen's kappa .73) และค่าความสัมพันธ์มัธยฐานระหว่างโปรไฟล์ 30 ข้อและ 60 ข้อของบุคคลเดียวกันอยู่ที่ .95 ราคาของความสั้นคือความเที่ยง 0.74 ถึง 0.81 ต่อมาตรวัด เทียบกับ 0.85 ถึง 0.90 สำหรับฉบับ 60 ข้อ รายงานทางเทคนิคเองแนะนำให้ใช้ฉบับที่ยาวกว่าเมื่อความแม่นยำสำคัญกว่าความเร็ว สำหรับการอ่านครั้งแรกของโปรไฟล์ความสนใจของคุณ ฉบับสั้นคือสิ่งที่กระทรวงแรงงานสร้างมันมาให้เป็น เร็วและใกล้เคียงพอ
มันให้โปรไฟล์และรหัสแก่คุณ ไม่ใช่รายการงาน ในเครื่องมือทางการของสหรัฐฯ รหัสนี้ป้อนเข้าสู่เครื่องมือจับคู่กับฐานข้อมูลอาชีพ O*NET ที่กรองตามระดับการเตรียมความพร้อม ฐานข้อมูลนั้นเฉพาะเจาะจงกับตลาดแรงงานสหรัฐฯ และไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของแบบทดสอบนี้ สิ่งที่รหัสทำคือจัดลำดับตัวเลือกของคุณ มันบอกคุณว่าข้อเสนอ สาขาวิชา หรือโครงการสองอย่างใดใกล้เคียงกับสิ่งที่ดึงดูดคุณจริง ๆ มากกว่า นั่นคือตัวกรองที่คุณนำไปใช้กับตลาดของคุณเอง ไม่ใช่คำตัดสินที่ถูกส่งมอบให้
ข้อคำถามใช่ ฉบับภาษาอังกฤษทำซ้ำกิจกรรมทั้ง 30 อย่างคำต่อคำจากรายงานทางเทคนิคอย่างเป็นทางการ และการให้คะแนนตามกฎที่ตีพิมพ์อย่างเคร่งครัด แต่การนำเสนอไม่ใช่ ฉบับแปล รายงาน และหน้านี้เป็นสิ่งที่ NOESIS เพิ่มเข้ามาภายใต้ O*NET Tools Developer License และ USDOL/ETA ไม่ได้อนุมัติ รับรอง หรือทดสอบการดัดแปลงเหล่านี้ ต้นฉบับภาษาอังกฤษที่ไม่มีการดัดแปลงมีให้ใช้งานฟรีที่เว็บไซต์ My Next Move ของรัฐบาลสหรัฐฯ สิ่งที่คุณจ่ายให้ NOESIS คือสิ่งที่เวอร์ชันของรัฐบาลไม่มี หกภาษา รายงานการตีความฉบับเต็ม และโปรไฟล์ที่อยู่ร่วมกับผลการทดสอบอื่น ๆ ของคุณ
ไม่ มันวัดความมั่นใจของคุณในงานตัดสินใจด้านอาชีพ ไม่ใช่ความสามารถของคุณ ความมั่นใจและความสามารถเกี่ยวข้องกันแต่แยกจากกัน คุณอาจมีความสามารถแต่ไม่แน่ใจ หรือมั่นใจแต่เข้าใจผิดก็ได้
โปรไฟล์ที่ต่ำอย่างสม่ำเสมอหมายความว่ากระบวนการตัดสินใจทางอาชีพโดยรวมรู้สึกน่ากลัว นี่เป็นสัญญาณที่มีประโยชน์ มันบ่งชี้ว่าควรเริ่มจากขั้นตอนเดียวที่จัดการได้ (เช่น การรวบรวมข้อมูล) แทนที่จะพยายามตัดสินใจทุกอย่างพร้อมกัน
ใช่ ความเชื่อมั่นในความสามารถของตนเองในการตัดสินใจทางอาชีพเป็นความมั่นใจที่คล้ายสภาวะซึ่งตอบสนองต่อประสบการณ์ การศึกษา และการฝึกฝน การจบหลักสูตรแนะแนวอาชีพหรือการสัมภาษณ์เพื่อข้อมูลมักเพิ่มคะแนนมาตรวัดย่อยที่เฉพาะเจาะจง
ไม่ และควรระวังสิ่งใดก็ตามที่บอกว่าทำได้ แบบทดสอบนี้วัดว่าคุณถูกดึงดูดไปทางไหน ไม่ใช่ว่าคุณจะเก่งอะไร อะไรจ่ายดี หรืออะไรกำลังรับสมัคร มันช่วยแคบขอบเขตลงและให้คำศัพท์สำหรับความชอบที่คุณอาจรู้สึกอยู่แล้วโดยไม่สามารถเรียกชื่อมันได้ การเลือกยังคงเป็นของคุณ
คุณอาจเก่งในสิ่งที่คุณรู้สึกว่าน่าเบื่อ และถูกดึงดูดไปสู่สิ่งที่คุณไม่เคยลอง ความสนใจทำนายสิ่งที่คุณจะยังอยากทำในห้าปีข้างหน้า ความสามารถทำนายว่าคุณจะทำมันได้ดีเพียงใดในสัปดาห์หน้า ทั้งสองเป็นการวัดที่แยกจากกัน และแบบทดสอบนี้เกี่ยวกับความสนใจ ไม่มีสิ่งใดในนี้บอกอะไรเกี่ยวกับความสามารถของคุณ
เพราะแทบทุกคนบอกว่าพวกเขาชอบสิ่งส่วนใหญ่ในระดับหนึ่ง การเปรียบเทียบคำตอบดิบของคุณกันเองจะวัดได้ส่วนใหญ่แค่ว่าคุณกระตือรือร้นโดยทั่วไปมากเพียงใด การจัดวางเทียบกับกลุ่มตัวอย่างชุมชนของผู้ใหญ่ 665 คน จะแยกความสนใจที่แข็งแกร่งอย่างแท้จริงสำหรับคุณออกจากความสนใจที่แค่ฟังดูน่าเห็นด้วย
มันครอบคลุมพื้นที่เดียวกันด้วยแผนที่ที่ต่างกัน RIASEC จัดระเบียบความสนใจเป็นหกประเภทที่จัดเรียงเป็นรูปหกเหลี่ยม ส่วนแปดมาตรวัดนี้ดึงมาจากวิธีที่คำตอบของผู้คนรวมกลุ่มกันจริง ๆ คาดว่าทั้งสองจะเห็นพ้องกันในภาพกว้างและต่างกันในรายละเอียด
โปรไฟล์ที่ราบเรียบเป็นคำตอบหนึ่ง ไม่ใช่ความล้มเหลวของแบบทดสอบ มันมักหมายความว่าความสนใจของคุณกว้างขวางจริง ๆ ซึ่งขยายขอบเขตแทนที่จะแคบลง หรือคุณตอบตามสิ่งที่ควรชอบมากกว่าสิ่งที่ชอบจริง หากเป็นกรณีหลัง ข้อคำถามควรค่าแก่การทำซ้ำอีกครั้ง
ไม่ คุณค่าคือความชอบ ไม่ใช่คุณธรรม คนที่ให้คุณค่ากับความมั่นคงมากกว่าความเสี่ยงไม่ได้ระมัดระวังมากกว่า 'โดยธรรมชาติ' พวกเขามีลำดับความสำคัญที่ชัดเจนซึ่งควรนำไปใช้ในการตัดสินใจทางอาชีพ และการรู้เรื่องนี้ป้องกันไม่ให้รับบทบาทที่ดูน่าตื่นเต้นแต่รู้สึกผิด
บุคลิกภาพอธิบายว่าคุณมักมีพฤติกรรมอย่างไร ค่านิยมในการทำงานอธิบายว่าคุณต้องการอะไรจากงานของคุณ คนเปิดเผยอาจยังคงให้คุณค่ากับความเป็นอิสระมากกว่าการทำงานเป็นทีม และคนที่ระมัดระวังอาจยังคงให้คุณค่ากับการกล้าเสี่ยงในอาชีพของตน
เพราะคุณค่าในการทำงานเป็นเรื่องของลำดับความสำคัญของคุณ ไม่ใช่ตำแหน่งของคุณเทียบกับผู้อื่น หากคุณให้คะแนนทุกอย่างว่าสำคัญ การเปรียบเทียบเชิงบรรทัดฐานจะแยกแยะลำดับความสำคัญที่แท้จริงของคุณไม่ได้ การตีความแบบเปรียบเทียบภายในตนเอง การเปรียบเทียบแต่ละคุณค่ากับค่าเฉลี่ยของตนเอง แสดงว่าคุณค่าใดโดดเด่นสำหรับคุณเป็นการส่วนตัว
คุณค่าทางอาชีพหนึ่งเดียวที่คุณจะไม่ยอมสละหากถูกบังคับให้เลือก ความเชี่ยวชาญ อิสรภาพ ความมั่นคง ความท้าทาย หรืออื่น ๆ
คุณได้คะแนนในทั้งแปดด้าน แต่คนส่วนใหญ่มีจุดยึดหลักหนึ่งหรือสองอย่างที่ขับเคลื่อนการตัดสินใจ
ประมาณ 8 นาที
สามแง่มุม คุณรับมือกับการเปลี่ยนแปลงทางอาชีพได้ดีเพียงใด คุณมองโลกในแง่ดีเกี่ยวกับอาชีพของคุณมากเพียงใด และคุณรู้เกี่ยวกับตลาดแรงงานมากเพียงใด
ความสามารถในการปรับตัวทางอาชีพเป็นหนึ่งในสามมิติ อีกสองมิติคือการมองโลกในแง่ดีและความรู้ที่รับรู้
ประมาณ 5 นาที
การตอบแบบสอบถามฟรี เหมือนกับทุกแบบทดสอบบนแพลตฟอร์มนี้ และใบอนุญาตรับประกันว่าจะเป็นเช่นนี้ต่อไป เงื่อนไขของ COPSOQ International Network ระบุคำต่อคำว่า 'ไม่สามารถเรียกเก็บค่าธรรมเนียมสำหรับการใช้แบบสอบถามในตัวมันเอง' สิ่งที่สามารถเรียกเก็บได้ตามเงื่อนไขเดียวกันคือบริการโดยรอบ การวิเคราะห์ การให้คำปรึกษา การเทียบเกณฑ์มาตรฐาน และนั่นคือสิ่งที่ส่วนที่ต้องจ่ายเงินในที่นี้เป็นจริง ๆ รายงานฉบับเต็มที่อ่านและตีความทั้ง 26 มิติ คุณจ่ายเงินสำหรับการวิเคราะห์คำตอบของคุณ ไม่ใช่สำหรับสิทธิ์ในการตอบ
เพราะใบอนุญาตห้ามเราแปลขึ้นเอง สามารถใช้ได้เฉพาะฉบับระดับประเทศที่เป็นทางการเท่านั้น แบบคำต่อคำ และแผนที่ของฉบับทางการที่สมบูรณ์นั้นไม่เท่ากัน อิตาลีไม่มี COPSOQ III เลย ฉบับเยอรมันและโปรตุเกสมีช่องว่างเชิงโครงสร้างในชุดข้อคำถามที่แบบทดสอบนี้ใช้พอดี และเครื่องมือที่ผ่านการตรวจสอบความตรงของบราซิลคือ COPSOQ II-Br ซึ่งเป็นแบบสอบถามที่ต่างกันในตระกูลเดียวกันที่เรากำลังเตรียมแยกต่างหาก ภาษาอังกฤษ (ฉบับต้นทางนานาชาติ) และภาษาสเปน (COPSOQ-Istas21 v3) เป็นสองฉบับทางการที่สมบูรณ์ นั่นจึงเป็นสองภาษาที่คุณได้รับ โดยไม่มีการดัดแปลง
การเผชิญเหตุทางจิตสังคมถูกนิยามว่าเป็นการรับรู้ร่วมกัน ดังนั้นคำตอบของคุณเป็นการอ่านค่าห้องหนึ่งครั้งที่ซื่อสัตย์ จริงแต่เป็นเอกพจน์ ในตัวมันเอง โปรไฟล์ของคุณบอกคุณว่าคุณทำงานภายใต้เงื่อนไขใดและสิ่งใดสมควรได้รับความสนใจของคุณ พลังการวินิจฉัยของมันเพิ่มขึ้นตามจำนวนคน เมื่อเพื่อนร่วมงานหลายคนตอบแยกกันและมิติเดียวกันสว่างขึ้น รูปแบบนั้นไม่ใช่เรื่องเล่าอีกต่อไป มันคือจุดเริ่มต้นของการประเมินความเสี่ยง
ไม่ใช่ทั้งสองอย่าง มันคือโปรไฟล์ของการเผชิญเหตุที่รับรู้ คำอธิบายที่มีโครงสร้างของสภาพการทำงานตามที่คุณสัมผัส ทีละมิติ มันไม่วินิจฉัยคุณ มีเพียงหนึ่งใน 60 คำถามเท่านั้นที่เกี่ยวกับสุขภาพของคุณ และคำตอบของคนคนเดียวไม่วินิจฉัยองค์กร สิ่งที่มันทำคือเรียกชื่อสิ่งต่าง ๆ อย่างแม่นยำ 'ความขัดแย้งในบทบาทสูง ความคาดเดาได้ต่ำ' เป็นข้อค้นพบที่นำไปใช้ได้มากกว่า 'งานรู้สึกแย่ในช่วงนี้' มาก
มันเป็นผลลัพธ์ที่ตรงไปตรงมา ทุกมิติในที่นี้อ่านไปในทิศทางเดียวกัน คะแนนสูงหมายถึงปริมาณของสิ่งที่มิตินั้นบ่งบอกมากขึ้น ไม่เคยเป็นดีหรือแย่กว่าในฐานะคำตัดสิน ความต้องการเชิงปริมาณที่สูงมากหมายถึงภาระงานหนัก ความหมายของงานที่สูงมากหมายถึงจุดมุ่งหมายที่แข็งแกร่ง ป้ายกำกับช่วงคะแนนเป็นตัวบ่งชี้ควอร์ไทล์ของ NOESIS บนหน่วยวัด 0-100 ของเครื่องมือ ไม่ใช่ค่าอ้างอิงอย่างเป็นทางการ ประเพณี COPSOQ เปรียบเทียบคะแนนกับข้อมูลประชากรระดับประเทศ ซึ่งเรายังไม่ได้นำมาใช้ในปัจจุบัน
ไม่ นี่คือผลลัพธ์ส่วนตัวของคุณ ทำในบัญชีของคุณเอง และแนวทางของเครือข่าย COPSOQ เองกำหนดให้ไม่ระบุตัวตนในการใช้งานในที่ทำงานใด ๆ ('ผู้ตอบแบบสอบถามและคำตอบทั้งหมดต้องเก็บไว้เป็นความลับ') เมื่อองค์กรใช้ NOESIS เพื่อประเมินความเสี่ยงทางจิตสังคม พวกเขาจะเห็นข้อมูลรวมเท่านั้น ไม่เคยเห็นคำตอบของแต่ละบุคคล ขอบเขตนั้นเป็นโครงสร้างของแพลตฟอร์มนี้ ไม่ใช่มารยาท
