Что именно представляет собой трансформационное лидерство?
Стиль, описанный Бассом в 1985 году и сделанный измеримым Подсакоффом и коллегами в 1990 году: лидерство, которое меняет то, что люди хотят делать, а не просто платит им за то, чтобы они это делали. Исследовательская традиция разбивает его на наблюдаемые виды поведения, и данная оценка использует шесть из них: формулирование видения, демонстрация того поведения, которое вы требуете от других, формирование приверженности общим целям, ожидание высокой результативности, поддержка людей как личностей и побуждение людей переосмысливать способы своей работы. Команды, которыми руководят таким образом, как правило, демонстрируют больше доверия и больше усилий сверх должностных обязанностей, поэтому этот конструкт удерживает внимание исследователей уже четыре десятилетия.
Это Инвентарь трансформационного лидерства (TLI)?
Нет, и мы прямо об этом говорим. Семь моделей поведения следуют конструктам Podsakoff, MacKenzie, Moorman и Fetter (1990); 28 пунктов представляют собственную формулировку NOESIS и не были подтверждены независимой валидацией. Есть и второе намеренное отличие: на вопросы оригинального инвентаря отвечают подчинённые о своём руководителе, тогда как в этой оценке вы сами отвечаете о себе. Опубликованные статистические показатели оригинала не переносятся на эти пункты или на этот формат. Если вам нужен валидированный инструмент для исследований, используйте оригинал с соответствующими разрешениями; если вы хотите структурированно взглянуть на свой собственный стиль лидерства, этот тест создан именно для этого.
Есть ли смысл в самооценке лидерства?
Она стоит ровно столько, сколько вы в неё вложите, а искажения реальны: лидеры систематически оценивают себя выше, чем их оценивают команды, особенно по поддержке и открытости к возражениям. Что переживает это искажение - это форма профиля. Вы можете немного завысить каждый балл, но разрыв между вашим самым сильным поведением и самым слабым, как правило, указывает на что-то верное. Относитесь к результату как к карте развития, а не как к вердикту, и если вам нужна более жёсткая оценка, спросите двух человек, которыми вы руководите, где, по их мнению, находится ваша самая слабая шкала.
Почему транзакционная шкала смешана с трансформационными?
Потому что оригинальное исследование измеряло их вместе, и не без причины. Обусловленное вознаграждение, привычка чётко связывать признание с результатами, это транзакционный подход: обмен, а не трансформация. При этом это одна из наиболее стабильно полезных вещей, которые делает лидер, и она не противоположна трансформационному лидерству; сильные лидеры часто набирают высокие баллы по обоим направлениям. Контраст в вашем профиле и есть суть: он показывает, руководите ли вы преимущественно через обмен, преимущественно через смысл, или и через то, и через другое одновременно.
Чем это отличается от развлекательного теста на стиль лидерства?
Развлекательный тест распределяет вас по типам для забавы. Этот тест измеряет семь определённых форм поведения по шкале частоты, построен на конструктах из конкретной исследовательской традиции и выдаёт профиль, а не персону. Это всё равно самоотчёт, и это всё равно не валидированный инструмент, и мы говорим об этом открыто. Разница в том, что можно сделать с результатом: тип это повод для разговора; профиль конкретного поведения это список дел.
Увидит ли мой работодатель мои ответы?
Нет, не через этот тест. Это самооценка, которую вы проходите для себя, и результат принадлежит вам. Если ваша организация проводит оценки NOESIS в рамках корпоративной программы, это регулируется отдельными правилами согласия и агрегирования данных, которые показываются вам в соответствующем контексте.
