Bezpieczeństwo Psychologiczne Zespołu
Edmondson, A. C. · 1999
Znana również jako: Psychological Safety
Bezpieczeństwo psychologiczne zespołu to wspólne przekonanie członków zespołu, że grupa jest bezpiecznym miejscem do podejmowania ryzyka interpersonalnego, czyli że zabranie głosu z pytaniem, obawą, błędem lub odmienną opinią nie doprowadzi do zażenowania, odrzucenia lub ukarania. Dwa aspekty tej definicji są często pomijane w popularnym użyciu. Po pierwsze, jest to właściwość grupowa, wspólne postrzeganie należące do zespołu, a nie cecha jednostek. Po drugie, dotyczy ono ryzyka interpersonalnego, a nie komfortu czy braku presji: zespoły bezpieczne psychologicznie często mają wysokie standardy wydajności, a to właśnie połączenie tych elementów prowadzi do uczenia się.
Teoria mówiąca, że zespoły różnią się pod względem wspólnego przekonania, że grupa jest bezpiecznym miejscem do podejmowania ryzyka interpersonalnego, takiego jak przyznanie się do błędu, proszenie o pomoc, wyrażanie sprzeciwu czy zgłaszanie niedopracowanych pomysłów, i że to przekonanie, bardziej niż talent czy zasoby, decyduje o tym, czy zespół się uczy. Bezpieczeństwo psychologiczne to klimat na poziomie zespołu, a nie cecha jednostki.
- Źródło:
- Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
- DOI:
- 10.2307/2666999
Wykonaj zwalidowany test oparty na tej teorii
Czytanie o konstrukcie mówi ci, czym on jest. Zwalidowane narzędzie mówi ci, gdzie ty się na nim znajdujesz. Bezpłatne wykonanie, wyniki w kilka minut.
Dowody w skrócie
- Wsparcie empiryczne
- Silne dowody
- Replikacja
- Dobrze zreplikowane
- Międzykulturowość
- Przeważnie uniwersalne
- Metaanalizy
- 10 zindeksowanych
Te oceny podsumowują opublikowaną literaturę na temat danej teorii, a nie jakość jakiegokolwiek pojedynczego testu na niej opartego. Są to oceny redakcyjne oparte na źródłach wymienionych poniżej i zmieniają się wraz z gromadzeniem nowych dowodów.
Kontekst historyczny
Schein i Bennis użyli tego terminu w latach 60. w kontekście zmiany organizacyjnej. Edmondson nadała mu współczesną formę operacyjną w swojej pracy z 1999 roku opublikowanej w Administrative Science Quarterly, która wyrosła z zaskakującego odkrycia w danych szpitalnych: lepiej funkcjonujące oddziały pielęgniarskie zgłaszały więcej, a nie mniej błędów lekowych, ponieważ je zgłaszały, a nie popełniały ich więcej. Konstrukt ten rozpowszechnił się daleko poza środowisko akademickie, gdy Project Aristotle Google'a wskazał go w 2016 roku jako najsilniejszy czynnik odróżniający skuteczne zespoły, co przyspieszyło również jego rozmycie w popularnym zarządzaniu.
Konstrukty
Bezpieczeństwo psychologiczne zespołu
The shared belief that a team is safe for interpersonal risk taking — admitting a mistake, asking for help, disagreeing out loud, proposing unfinished ideas (Edmondson, 1999). It is a property of the team climate rather than an individual trait, and is theorized as distinct from team cohesiveness and from trust in specific individuals. Where safety is high, information moves fast and problems surface while they are small; where it is low, the taxed behaviors are minimized and errors go unreported rather than unmade.
Narzędzia
- NOESIS Skala Bezpieczeństwa Psychologicznego ZespołuNOESIS2026
Testy oparte na tej teorii
Zastosowania praktyczne
Bezpieczeństwo psychologiczne przewiduje zachowania związane z uczeniem się zespołowym, zgłaszanie błędów, innowacyjność, a w opiece zdrowotnej także wyniki dotyczące bezpieczeństwa pacjentów. Moderuje ono związek między różnorodnością zespołu a jego wydajnością, co jest jednym z powodów, dla których inicjatywy na rzecz różnorodności bez tego elementu przynoszą słabsze rezultaty. W praktyce traktuje się je jako warunek zależny od stylu przywództwa: włączające zachowanie lidera, przedstawianie pracy jako problemu do rozwiązania poprzez uczenie się oraz wyraźne zapraszanie do wyrażania odmiennych opinii to interwencje o najlepszym potwierdzeniu empirycznym. Zmierzone w rzeczywistym zespole, służy jako diagnoza tego, czy zespół jest w stanie wcześnie ujawniać złe wiadomości.
Jak to jest mierzone
Mierzone za pomocą krótkiej skali Likerta opartej na samoopisie (siedem pozycji Edmondson), przeprowadzanej wśród członków zespołu i agregowanej na poziomie zespołu, przy czym zgodność wewnątrzgrupowa jest raportowana w celu uzasadnienia takiej agregacji.
Krytyka i ograniczenia
Konstrukt ten jest definiowany na poziomie zespołu, ale mierzony przede wszystkim poprzez agregację indywidualnych samoopisów, a zgodność w obrębie zespołów jest często zbyt niska, by uzasadniać taką agregację, co oznacza, że wiele opublikowanych ustaleń na poziomie zespołu opiera się na niepewnych podstawach pomiarowych. Dominują projekty przekrojowe z pomiarem z tego samego źródła, przez co wnioski przyczynowe wykraczają poza dostępne dowody. Popularny odbiór tego konstruktu poszerzył go do synonimu przyjemnego miejsca pracy, tracąc zarówno specyfikę ryzyka interpersonalnego, jak i połowę ram Edmondson dotyczącą wysokich standardów. Badania międzykulturowe są znacznie skromniejsze, niż sugerowałoby globalne zastosowanie tego konstruktu, szczególnie w odniesieniu do dystansu władzy.
Kluczowe publikacje
- Edmondson, A. C.. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. 10.2307/2666999
- Edmondson, A. C. & Lei, Z.. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305
- Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A. & Vracheva, V.. (2017). Psychological safety: A meta-analytic review and extension. 10.1111/peps.12183