Psychologické bezpečí v týmu
Edmondson, A. C. · 1999
Také známé jako: Psychological Safety
Psychologické bezpečí v týmu je sdílené přesvědčení jeho členů, že v něm mohou podstupovat rizika v mezilidských vztazích: že když položí otázku, vyjádří obavu, přiznají chybu nebo přijdou s odlišným názorem, nepovede to k jejich zesměšnění, odmítnutí ani potrestání. Při běžném používání se často přehlížejí dva rysy této definice. Jde o vlastnost skupiny, sdílené vnímání týmu, nikoli o rys jednotlivců. A týká se rizika v mezilidských vztazích, nikoli pohodlí nebo absence tlaku: psychologicky bezpečné týmy mají často vysoké nároky na výkon a právě spojení obojího vede k učení.
Teorie, podle níž se týmy liší sdíleným přesvědčením, že ve skupině je bezpečné podstupovat mezilidské riziko, například přiznat chybu, požádat o pomoc, vyjádřit nesouhlas nebo navrhnout nehotový nápad. Toto přesvědčení více než talent či zdroje určuje, zda se tým učí. Psychologické bezpečí je charakteristikou týmového prostředí, nikoli individuálním rysem.
- Zdroj:
- Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
- DOI:
- 10.2307/2666999
Absolvuj validovaný test založený na této teorii
Když si čteš o konstruktu, zjistíš, co znamená. Validovaný nástroj ti ukáže, jak si v něm stojíš. Test je zdarma a výsledky získáš za pár minut.
Přehled důkazů
- Empirická opora
- Silné důkazy
- Replikace
- Dobře replikováno
- Mezikulturní
- Většinou univerzální
- Metaanalýzy
- 10 zaindexováno
Tato hodnocení shrnují publikovanou literaturu o teorii, nikoli kvalitu jednotlivých testů, které z ní vycházejí. Jde o redakční posouzení založená na níže uvedených zdrojích, která se mění s přibývajícími důkazy.
Historický kontext
Schein a Bennis tento pojem používali v 60. letech v kontextu organizační změny. Edmondson mu dala současnou operacionalizovanou podobu ve svém článku z roku 1999 v časopise Administrative Science Quarterly. Ten vycházel z překvapivého zjištění v nemocničních datech: úspěšnější ošetřovatelská oddělení hlásila více chyb při podávání léků, nikoli méně, protože je častěji oznamovala, ne proto, že by jich více způsobovala. Konstrukt pronikl daleko za hranice akademické sféry poté, co jej projekt Project Aristotle společnosti Google v roce 2016 označil za nejsilnější rozlišující znak efektivních týmů. Tento výsledek zároveň urychlil rozmělnění jeho významu v populárním managementu.
Konstrukty
Psychologické bezpečí v týmu
The shared belief that a team is safe for interpersonal risk taking — admitting a mistake, asking for help, disagreeing out loud, proposing unfinished ideas (Edmondson, 1999). It is a property of the team climate rather than an individual trait, and is theorized as distinct from team cohesiveness and from trust in specific individuals. Where safety is high, information moves fast and problems surface while they are small; where it is low, the taxed behaviors are minimized and errors go unreported rather than unmade.
Nástroje
- NOESIS škála psychologického bezpečí v týmuNOESIS2026
Testy založené na této teorii
Praktické aplikace
Psychologické bezpečí předpovídá učební chování týmu, hlášení chyb, inovace a ve zdravotnictví také výsledky v oblasti bezpečnosti pacientů. Ovlivňuje vztah mezi rozmanitostí týmu a výkonem, což je jeden z důvodů, proč iniciativy na podporu rozmanitosti bez psychologického bezpečí nedosahují očekávaných výsledků. V praxi se chápe jako podmínka ovlivnitelná vedením: otevřenost vedoucího vůči všem členům týmu, pojetí práce jako příležitosti k učení a výslovné vybízení k nesouhlasu patří k intervencím s nejsilnější oporou v důkazech. Při měření v konkrétním týmu ukazuje, zda tým dokáže včas upozornit na nepříznivé skutečnosti.
Jak se měří
Měří se krátkou sebehodnoticí Likertovou škálou (Edmondsonové sedm položek), která se zadává členům týmu a jejichž odpovědi se agregují na úroveň týmu. Pro zdůvodnění agregace se uvádí míra shody uvnitř skupiny.
Kritika a omezení
Konstrukt je definován na úrovni týmu, ale v naprosté většině případů se měří agregací individuálních sebehodnocení. Shoda uvnitř týmů bývá příliš nízká na to, aby agregaci opravňovala, což znamená, že mnohá publikovaná zjištění na úrovni týmů stojí na nejistých základech měření. Převládají průřezové studie, v nichž měření pocházejí ze stejného zdroje, takže kauzální tvrzení přesahují dostupné důkazy. V populárním pojetí se význam konstruktu rozšířil na synonymum příjemného pracoviště, čímž se vytratila jak specifičnost mezilidského rizika, tak důraz na vysoké nároky, který tvoří druhou polovinu rámce Edmondsonové. Mezikulturní výzkum je omezenější, než by odpovídalo celosvětovému používání konstruktu, zejména pokud jde o mocenský odstup.
Klíčové publikace
- Edmondson, A. C.. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. 10.2307/2666999
- Edmondson, A. C. & Lei, Z.. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305
- Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A. & Vracheva, V.. (2017). Psychological safety: A meta-analytic review and extension. 10.1111/peps.12183