Psykologisk trygghet i teamet
Edmondson, A. C. · 1999
Også kjent som: Psychological Safety
Psykologisk trygghet i team er den felles oppfatningen blant medlemmene i et team om at gruppen er trygg for mellommenneskelig risikotaking, det vil si at det å si fra med et spørsmål, en bekymring, en feil eller en avvikende idé ikke vil føre til forlegenhet, avvisning eller straff. To trekk ved definisjonen går ofte tapt i populær bruk. Det er en egenskap på gruppenivå, en felles oppfatning som tilhører teamet og ikke et trekk ved enkeltpersoner. Og det handler om mellommenneskelig risiko, ikke om komfort eller fravær av press: psykologisk trygge team har ofte høye krav til prestasjon, og det er kombinasjonen som gir læring.
Teori om at team skiller seg i den delte oppfatningen av at gruppen er trygg for mellommenneskelig risikotaking, som å innrømme feil, be om hjelp, være uenig eller foreslå uferdige ideer, og at denne oppfatningen, mer enn talent eller ressurser, avgjør om et team lærer. Psykologisk trygghet er et klima på teamnivå, ikke et individuelt trekk.
- Kilde:
- Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
- DOI:
- 10.2307/2666999
Ta en validert test basert på denne teorien
Å lese om et konstrukt forteller deg hva det er. Et validert instrument forteller deg hvor du står. Gratis å ta, resultater på få minutter.
Evidens i korte trekk
- Empirisk støtte
- Sterk evidens
- Replikering
- Godt replikert
- Tverrkulturell
- Stort sett universell
- Metaanalyser
- 10 indeksert
Disse vurderingene oppsummerer den publiserte litteraturen om teorien, ikke kvaliteten på en enkelt test bygget på den. De er redaksjonelle vurderinger basert på kildene nedenfor, og de endres etter hvert som evidensen øker.
Historisk kontekst
Schein og Bennis brukte begrepet på 1960-tallet i forbindelse med organisasjonsendring. Edmondson ga det sin moderne operasjonelle form i artikkelen sin i Administrative Science Quarterly fra 1999, som vokste ut av et kontraintuitivt funn i sykehusdata: sykepleieenheter med bedre resultater rapporterte flere medisineringsfeil, ikke færre, fordi de rapporterte feilene i stedet for å begå flere. Konstruktet spredte seg langt utover akademia etter at Googles Project Aristotle i 2016 pekte det ut som det som tydeligst skilte effektive team fra andre, et resultat som også fremskyndet utvanningen av begrepet i populær ledelsesbruk.
Konstrukter
Psykologisk trygghet i teamet
The shared belief that a team is safe for interpersonal risk taking — admitting a mistake, asking for help, disagreeing out loud, proposing unfinished ideas (Edmondson, 1999). It is a property of the team climate rather than an individual trait, and is theorized as distinct from team cohesiveness and from trust in specific individuals. Where safety is high, information moves fast and problems surface while they are small; where it is low, the taxed behaviors are minimized and errors go unreported rather than unmade.
Instrumenter
- NOESIS skala for psykologisk trygghet i teamNOESIS2026
Tester basert på denne teorien
Praktiske anvendelser
Psykologisk trygghet predikerer læringsatferd i team, rapportering av feil, innovasjon og, i helsevesenet, utfall for pasientsikkerhet. Den modererer sammenhengen mellom mangfold i team og prestasjon, noe som er én grunn til at mangfoldstiltak uten den gir mindre enn forventet. I praksis behandles den som en tilstand som påvirkes av ledelse: inkluderende ledelse, å ramme inn arbeid som et læringsproblem og eksplisitt invitasjon til uenighet er intervensjonene med best evidensgrunnlag. Målt for et faktisk team fungerer den som en diagnose av om teamet kan få frem dårlige nyheter tidlig.
Hvordan det måles
Måles med en kort Likert-skala for selvrapportering (Edmondsons sju ledd) som gis til teammedlemmene og aggregeres til teamnivå, med rapportert samsvar innad i gruppen for å begrunne aggregeringen.
Kritikk og begrensninger
Konstruktet er definert på teamnivå, men måles i overveiende grad ved å aggregere individuelle selvrapporteringer, og samsvaret innad i teamene er ofte for lavt til å rettferdiggjøre aggregeringen. Det betyr at mange publiserte funn på teamnivå hviler på et usikkert målegrunnlag. Tverrsnittsdesign med måling fra samme kilde dominerer, slik at kausale påstander går lenger enn evidensen tillater. I populær bruk har begrepet blitt utvidet til et synonym for en hyggelig arbeidsplass, der både det spesifikke ved mellommenneskelig risiko og den delen av Edmondsons rammeverk som handler om høye standarder har falt bort. Det tverrkulturelle forskningsgrunnlaget er tynnere enn den globale bruken av konstruktet tilsier, særlig når det gjelder maktdistanse.
Sentrale publikasjoner
- Edmondson, A. C.. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. 10.2307/2666999
- Edmondson, A. C. & Lei, Z.. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305
- Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A. & Vracheva, V.. (2017). Psychological safety: A meta-analytic review and extension. 10.1111/peps.12183