Psykologisk tryghed i teamet
Edmondson, A. C. · 1999
Også kendt som: Psychological Safety
Psykologisk tryghed i teamet er den fælles overbevisning blandt teamets medlemmer om, at gruppen er et sikkert sted at tage interpersonelle risici: at det at sige noget, hvad enten det er et spørgsmål, en bekymring, en fejl eller en afvigende idé, ikke vil føre til forlegenhed, afvisning eller straf. To træk ved definitionen går ofte tabt i populær brug. Det er en egenskab på gruppeniveau, en fælles opfattelse, der tilhører teamet frem for at være et træk hos enkeltpersoner. Og det handler om interpersonel risiko, ikke om komfort eller fravær af pres: psykologisk trygge teams har ofte høje præstationsstandarder, og det er kombinationen, der skaber læring.
Teori om, at teams adskiller sig i den fælles overbevisning om, at gruppen er sikker for interpersonel risikotagning: at indrømme fejl, bede om hjælp, være uenig og foreslå ufærdige idéer, og at denne overbevisning, mere end talent eller ressourcer, afgør, om et team lærer. Psykologisk tryghed er et klima på teamniveau, ikke et individuelt træk.
- Kilde:
- Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
- DOI:
- 10.2307/2666999
Tag en valideret test baseret på denne teori
At læse om et konstrukt fortæller dig, hvad det er. Et valideret instrument fortæller dig, hvor du står på det. Gratis at tage, resultater på få minutter.
Evidensen i overblik
- Empirisk støtte
- Stærk evidens
- Replikation
- Godt replikeret
- Tværkulturel
- Overvejende universel
- Metaanalyser
- 10 indekseret
Disse vurderinger opsummerer den publicerede litteratur om teorien, ikke kvaliteten af en enkelt test bygget på den. De er redaktionelle vurderinger baseret på kilderne nedenfor, og de ændres, efterhånden som evidensen vokser.
Historisk kontekst
Schein og Bennis brugte begrebet i 1960'erne i forbindelse med organisationsforandring. Edmondson gav det dets moderne operationelle form i sin artikel i Administrative Science Quarterly fra 1999, der udsprang af et kontraintuitivt fund i hospitalsdata: bedre præsterende sygeplejeenheder rapporterede flere medicineringsfejl, ikke færre, fordi de rapporterede dem frem for at begå flere. Konstruktet spredte sig langt ud over den akademiske verden, efter at Googles Project Aristotle i 2016 identificerede det som den stærkeste differentierende faktor blandt effektive teams, et resultat der også fremskyndede udvandingen af det i populær ledelsessprog.
Konstrukter
Psykologisk tryghed i teamet
The shared belief that a team is safe for interpersonal risk taking — admitting a mistake, asking for help, disagreeing out loud, proposing unfinished ideas (Edmondson, 1999). It is a property of the team climate rather than an individual trait, and is theorized as distinct from team cohesiveness and from trust in specific individuals. Where safety is high, information moves fast and problems surface while they are small; where it is low, the taxed behaviors are minimized and errors go unreported rather than unmade.
Instrumenter
- NOESIS skala for psykologisk tryghed i teametNOESIS2026
Test baseret på denne teori
Praktiske anvendelser
Psykologisk tryghed forudsiger teamets læringsadfærd, rapportering af fejl, innovation og, i sundhedsvæsenet, patientsikkerhedsudfald. Den modererer forholdet mellem diversitet i teamet og præstation, hvilket er en af grundene til, at diversitetsinitiativer uden den leverer for lidt. I praksis behandles den som en tilstand, ledelse kan påvirke: lederens inkluderende adfærd, at indramme arbejdet som et læringsproblem og eksplicit invitation til uenighed er de indsatser med den bedste evidens. Målt for et reelt team fungerer den som en diagnose af, om teamet kan bringe dårlige nyheder frem tidligt.
Sådan måles det
Måles med en kort Likert-skala til selvrapportering (Edmondsons syv items), som besvares af teammedlemmer og aggregeres til teamniveau, idet enigheden inden for gruppen rapporteres for at begrunde aggregeringen.
Kritik og begrænsninger
Konstruktet er defineret på teamniveau, men måles overvejende ved at aggregere individuelle selvrapporteringer, og enigheden inden for teams er ofte for lav til at retfærdiggøre aggregeringen. Det betyder, at mange publicerede fund på teamniveau hviler på et usikkert målegrundlag. Tværsnitsdesigns med måling fra samme kilde dominerer, så kausale påstande rækker længere end evidensen. Den populære modtagelse har udvidet begrebet til et synonym for en behagelig arbejdsplads og har dermed tabt både specificiteten om interpersonel risiko og den halvdel af Edmondsons ramme, der handler om høje standarder. Det tværkulturelle arbejde er tyndere, end konstruktets globale udbredelse antyder, særligt hvad angår magtdistance.
Centrale publikationer
- Edmondson, A. C.. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. 10.2307/2666999
- Edmondson, A. C. & Lei, Z.. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305
- Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A. & Vracheva, V.. (2017). Psychological safety: A meta-analytic review and extension. 10.1111/peps.12183