Psykososiale arbeidsmiljøfaktorer
Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V. · 2005
Også kjent som: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
Rammeverket for psykososiale arbeidsfaktorer hevder at målbare kjennetegn ved hvordan arbeidet er organisert, som kvantitative og emosjonelle krav, innflytelse og kontroll, rolleklarhet, forutsigbarhet, sosial støtte, anerkjennelse og organisatorisk rettferdighet, i seg selv er årsaker til helseutfall, uavhengig av individuell disposisjon. Den praktiske konsekvensen er at enheten for kartlegging og intervensjon er arbeidsplassen snarere enn arbeidstakeren: en avdeling med svake skårer på krav og kontroll har et organisatorisk problem, ikke en samling individer som mestrer dårlig.
Rammeverk som hevder at målbare kjennetegn ved hvordan arbeidet er organisert, krav, kontroll, støtte, belønning, forutsigbarhet, rettferdighet og usikkerhet, former arbeidstakeres helse, motivasjon og prestasjoner. Det integrerer de viktigste teoriene om arbeidsmiljø i stedet for å følge én: krav-kontroll-støtte (Karasek & Theorell), ubalanse mellom innsats og belønning (Siegrist), jobbkrav-ressurser, konflikt mellom arbeid og familie og sosial kapital på arbeidsplassen. Eksponering er en egenskap ved arbeidsmiljøet, målt som arbeidstakernes oppfatning av nåværende forhold, dimensjon for dimensjon, ikke et trekk ved personen.
- Kilde:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
Ta en validert test basert på denne teorien
Å lese om et konstrukt forteller deg hva det er. Et validert instrument forteller deg hvor du står. Gratis å ta, resultater på få minutter.
Evidens i korte trekk
- Empirisk støtte
- Sterk evidens
- Replikering
- Godt replikert
- Tverrkulturell
- Stort sett universell
- Metaanalyser
- 14 indeksert
Disse vurderingene oppsummerer den publiserte litteraturen om teorien, ikke kvaliteten på en enkelt test bygget på den. De er redaksjonelle vurderinger basert på kildene nedenfor, og de endres etter hvert som evidensen øker.
Historisk kontekst
Grunnlaget for feltet er Karaseks krav-kontroll-modell fra 1979, som predikerte belastning ut fra kombinasjonen av høye krav og lavt beslutningsspillerom, senere utvidet av Johnson og Hall til også å omfatte sosial støtte, samt Siegrists modell for ubalanse mellom innsats og belønning fra 1996. Begge ble kritisert for å dekke en for snever del av arbeidslivet. Copenhagen Psychosocial Questionnaire, utviklet ved Danmarks Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø og publisert i sin andre versjon i 2005, ble utformet som et omfattende, teorinøytralt og fritt tilgjengelig alternativ, og kom i sin tredje internasjonale versjon i 2019.
Konstrukter
Kvantitative krav
The mismatch between the volume of work and the time available to perform it — tasks piling up, work left undone, insufficient time. A core demand dimension of the psychosocial work environment (Burr et al., 2019); high scores indicate exposure to work overload.
Arbeidstempo
The speed the work demands from moment to moment — working very fast and at a high pace throughout the day. Distinct from the volume of work (quantitative demands), it captures sustained work speed as its own exposure (Burr et al., 2019).
Emosjonelle krav
The extent to which work places the worker in emotionally disturbing situations or requires dealing with other people's personal problems. An exposure reading characteristic of care, teaching, and service work (Burr et al., 2019).
Krav om å skjule følelser
The requirement to conceal feelings and keep opinions unexpressed at work — staying kind regardless of how one is treated. It names the self-containment load carried by many people-facing roles (Burr et al., 2019).
Innflytelse i arbeidet
The degree of say a worker has over decisions concerning their own work, including the amount of work and how it is done. A classic buffering resource in the demand-control tradition: the same demands weigh differently with and without it (Karasek & Theorell; Burr et al., 2019).
Utviklingsmuligheter
Whether the work offers the possibility of learning new things and using one's skills and expertise. A resource dimension of the work environment: work that neither stretches nor draws on the worker is a documented path to disengagement (Burr et al., 2019).
Kontroll over arbeidstid
The worker's control over the timing of their own work — deciding when to take a break, taking holidays roughly when wanted, leaving the workplace for private business. Small time freedoms measured as a distinct resource dimension (Burr et al., 2019).
Meningsfullt arbeid
Whether the work is experienced as meaningful and important. One of the strongest sustaining resources a job can offer; its absence makes even light work heavy (Burr et al., 2019).
Forutsigbarhet
Whether information arrives when needed — advance notice of important decisions and changes, and all the information required to do the work well. Uncertainty about one's own near future at work is a stressor in its own right (Burr et al., 2019).
Anerkjennelse
Whether one's work is recognized and appreciated by the management. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version, it reads whether sustained effort visibly registers above (Burr et al., 2019).
Rolleklarhet
Whether the work has clear objectives, known areas of responsibility, and explicit expectations. High clarity lets energy go to the work itself instead of to decoding what counts (Burr et al., 2019).
Rollekonflikter
Exposure to contradictory demands at work and to tasks one believes should be done differently. A property of how the role is designed — work that argues with itself (Burr et al., 2019).
Illegitime oppgaver
The share of work tasks that seem unnecessary to the person performing them. The operational reading of illegitimate tasks — work experienced as an offence to one's professional sense of self (stress-as-offence-to-self tradition; Burr et al., 2019).
Ledelseskvalitet
How good the immediate superior is at the concrete craft of leading — planning the work, solving conflicts, developing people. Read as a working capability of the leader, not charisma (Burr et al., 2019).
Sosial støtte fra nærmeste leder
How often help, support, and a willing ear are available from the immediate superior when needed. A support resource that determines whether difficulties escalate to solutions or accumulate (demand-control-support tradition; Burr et al., 2019).
Sosial støtte fra kolleger
How often help, support, and a willing ear are available from colleagues when needed. One of the classic protective factors in demanding work; without it, individual difficulties are carried alone (Burr et al., 2019).
Fellesskap på arbeidsplassen
The atmosphere between colleagues and the feeling of being part of a community at the workplace — the social fabric dimension of the work environment (Burr et al., 2019).
Jobbusikkerhet
Worry about becoming unemployed and about how difficult it would be to find another job. A documented stressor that acts well before — and whether or not — any job is actually lost (Burr et al., 2019).
Usikkerhet om arbeidsforhold
Worry about unwanted changes to the conditions of the job — being transferred, having the schedule changed, or pay reduced against one's will. Insecurity about the shape of the job, distinct from insecurity about keeping it (Burr et al., 2019).
Arbeidskvalitet
Satisfaction with the quality of the work performed at one's workplace. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version; low scores often mark conditions that force work below one's own standard (Burr et al., 2019).
Jobbtilfredshet
Overall satisfaction with the job — work prospects, pay, and the job as a whole, everything taken into consideration. The summary evaluation that the other work environment dimensions feed (Burr et al., 2019).
Konflikt mellom arbeid og privatliv
Whether work drains so much energy, and takes so much time, that it negatively affects private life. The spillover dimension of the work-family conflict tradition: the job's cost measured where it lands outside work (Burr et al., 2019).
Horisontal tillit
Whether employees in general trust each other. A workplace social capital dimension: trust between colleagues makes information move and cooperation cheap, and its absence taxes every interaction (Burr et al., 2019).
Vertikal tillit
Trust between management and employees, in both directions — whether management trusts the employees to do their work well, whether the employees can trust the information coming from management, and whether views and feelings can be expressed upward (Burr et al., 2019).
Organisatorisk rettferdighet
Whether conflicts are resolved in a fair way and the work is distributed fairly — the perceived fairness of the organization's procedures, a workplace social capital dimension (Burr et al., 2019).
Egenvurdert helse
The worker's general rating of their own health, from excellent to poor. A single-item measure with a long epidemiological record as a predictor of health outcomes; in the COPSOQ III it provides individual context for the environmental dimensions (Burr et al., 2019).
Instrumenter
- Copenhagen psykososialt spørreskjema III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
- Copenhagen Psychosocial Questionnaire II, brasiliansk kortversjon(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
Tester basert på denne teorien
Psykososialt arbeidsmiljø (COPSOQ III)
Det internasjonale referansespørreskjemaet om psykososiale arbeidsforhold: 26 dimensjoner av ditt arbeidsmiljø, med én 0-100-avlesning hver.
Les mer →Brasiliansk kartlegging av psykososial risiko (COPSOQ II-Br)
Det validerte brasilianske instrumentet for psykososiale risikoer på jobben: 23 dimensjoner, hver lest mot publiserte bånd for trygg/oppmerksomhet/risiko.
Les mer →Praktiske anvendelser
Kartlegging av psykososial risiko er et lovkrav i mange jurisdiksjoner, og COPSOQ er et av standardinstrumentene som brukes for å oppfylle det, med nasjonale referanseverdier som gjør det mulig å sammenligne en avdeling med sin bransje. Resultatene styrer organisatoriske intervensjoner: omfordeling av arbeidsmengde, avklaring av roller og økt innflytelse over hvordan arbeidet utføres. I arbeidsepidemiologi predikerer faktorene sykefravær, debut av depresjon og kardiovaskulære utfall i prospektive kohorter, noe som er evidensgrunnlaget bak lovkravet.
Hvordan det måles
Måles med Likert-skalaer for selvrapportering som dekker flere uavhengige dimensjoner, aggregert til avdeling eller organisasjon og sammenlignet med nasjonale eller bransjespesifikke referanseverdier snarere enn med en grenseverdi.
Kritikk og begrensninger
Nesten all evidens hviler på selvrapportert eksponering og selvrapportert utfall, slik at felles metodevarians og rapporteringsskjevhet blåser opp sammenhengene; studier som bruker eksternt vurderte jobbkjennetegn, finner mindre effekter. Omvendt kausalitet er vanskelig å utelukke, siden belastede arbeidstakere vurderer jobbene sine mer negativt. Instrumentene er lange, og kortversjonene mister den dimensjonale detaljrikdommen som gjør resultatene handlingsrettede. Nasjonale referanseverdier er heller ikke direkte sammenlignbare på tvers av land på grunn av forskjeller i svarstil, noe som kompliserer flernasjonal sammenligning.
Sentrale publikasjoner
- Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V.. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. 10.5271/sjweh.948
- Karasek, R. A.. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. 10.2307/2392498
- Siegrist, J.. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. 10.1037/1076-8998.1.1.27