Ψυχοκοινωνικοί παράγοντες της εργασίας
Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V. · 2005
Γνωστό και ως: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
Το πλαίσιο των ψυχοκοινωνικών εργασιακών παραγόντων υποστηρίζει ότι μετρήσιμα χαρακτηριστικά του τρόπου οργάνωσης της εργασίας, όπως ποσοτικές και συναισθηματικές απαιτήσεις, επιρροή και έλεγχος, σαφήνεια ρόλου, προβλεψιμότητα, κοινωνική υποστήριξη, αναγνώριση και οργανωσιακή δικαιοσύνη, αποτελούν αιτίες των αποτελεσμάτων υγείας από μόνα τους, ανεξάρτητα από την ατομική διάθεση. Η πρακτική του συνέπεια είναι ότι η μονάδα αξιολόγησης και παρέμβασης είναι ο χώρος εργασίας και όχι ο εργαζόμενος: ένα τμήμα με χαμηλή βαθμολογία σε απαιτήσεις και έλεγχο έχει οργανωσιακό πρόβλημα και όχι άθροισμα ατόμων που αντιμετωπίζουν άσχημα τις δυσκολίες.
Πλαίσιο σύμφωνα με το οποίο μετρήσιμα χαρακτηριστικά του τρόπου οργάνωσης της εργασίας, όπως απαιτήσεις, έλεγχος, υποστήριξη, ανταμοιβές, προβλεψιμότητα, δικαιοσύνη και ανασφάλεια, διαμορφώνουν την υγεία, τα κίνητρα και την απόδοση των εργαζομένων. Ενσωματώνει τις κύριες θεωρίες του εργασιακού περιβάλλοντος αντί να ακολουθεί μία: απαιτήσεις-έλεγχος-υποστήριξη (Karasek & Theorell), ανισορροπία προσπάθειας-ανταμοιβής (Siegrist), απαιτήσεις-πόροι της εργασίας, σύγκρουση εργασίας-οικογένειας και κοινωνικό κεφάλαιο στον χώρο εργασίας. Η έκθεση είναι ιδιότητα του εργασιακού περιβάλλοντος, μετράται ως αντιλήψεις των εργαζομένων για τις τρέχουσες συνθήκες, διάσταση προς διάσταση, και όχι γνώρισμα του ατόμου.
- Πηγή:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
Κάντε ένα έγκυρο τεστ βασισμένο σε αυτή τη θεωρία
Η ανάγνωση για ένα κατασκεύασμα σάς λέει τι είναι. Ένα επικυρωμένο εργαλείο σάς δείχνει πού βρίσκεστε εσείς σε αυτό. Δωρεάν συμπλήρωση, αποτελέσματα σε λίγα λεπτά.
Τα τεκμήρια με μια ματιά
- Εμπειρική υποστήριξη
- Ισχυρά τεκμήρια
- Αναπαραγωγή
- Με πολλές επιβεβαιώσεις
- Διαπολιτισμικό
- Κατά βάση καθολικό
- Μετα-αναλύσεις
- 14 ευρετηριασμένα
Αυτές οι αξιολογήσεις συνοψίζουν τη δημοσιευμένη βιβλιογραφία για τη θεωρία και όχι την ποιότητα ενός μεμονωμένου τεστ που βασίζεται σε αυτήν. Πρόκειται για συντακτικές κρίσεις βασισμένες στις πηγές που παρατίθενται παρακάτω και μεταβάλλονται καθώς συσσωρεύονται τα τεκμήρια.
Ιστορικό πλαίσιο
Τα θεμέλια του πεδίου είναι το μοντέλο απαιτήσεων-ελέγχου του Karasek (1979), που προέβλεπε επιβάρυνση από τον συνδυασμό υψηλών απαιτήσεων και χαμηλού περιθωρίου αποφάσεων, το οποίο επέκτειναν αργότερα οι Johnson και Hall ώστε να περιλαμβάνει την κοινωνική υποστήριξη, και το μοντέλο ανισορροπίας προσπάθειας-ανταμοιβής του Siegrist (1996). Και τα δύο επικρίθηκαν ότι καλύπτουν πολύ στενό τμήμα της εργασιακής ζωής. Το Copenhagen Psychosocial Questionnaire, που αναπτύχθηκε στο Εθνικό Ερευνητικό Κέντρο Εργασιακού Περιβάλλοντος της Δανίας και δημοσιεύθηκε στη δεύτερη έκδοσή του το 2005, σχεδιάστηκε ως ολοκληρωμένη, θεωρητικά ουδέτερη και ελεύθερα διαθέσιμη εναλλακτική λύση, και έφτασε στην τρίτη διεθνή έκδοσή του το 2019.
Κατασκευάσματα
Ποσοτικές απαιτήσεις
The mismatch between the volume of work and the time available to perform it — tasks piling up, work left undone, insufficient time. A core demand dimension of the psychosocial work environment (Burr et al., 2019); high scores indicate exposure to work overload.
Ρυθμός εργασίας
The speed the work demands from moment to moment — working very fast and at a high pace throughout the day. Distinct from the volume of work (quantitative demands), it captures sustained work speed as its own exposure (Burr et al., 2019).
Συναισθηματικές απαιτήσεις
The extent to which work places the worker in emotionally disturbing situations or requires dealing with other people's personal problems. An exposure reading characteristic of care, teaching, and service work (Burr et al., 2019).
Απαιτήσεις απόκρυψης συναισθημάτων
The requirement to conceal feelings and keep opinions unexpressed at work — staying kind regardless of how one is treated. It names the self-containment load carried by many people-facing roles (Burr et al., 2019).
Επιρροή στην εργασία
The degree of say a worker has over decisions concerning their own work, including the amount of work and how it is done. A classic buffering resource in the demand-control tradition: the same demands weigh differently with and without it (Karasek & Theorell; Burr et al., 2019).
Δυνατότητες ανάπτυξης
Whether the work offers the possibility of learning new things and using one's skills and expertise. A resource dimension of the work environment: work that neither stretches nor draws on the worker is a documented path to disengagement (Burr et al., 2019).
Έλεγχος του χρόνου εργασίας
The worker's control over the timing of their own work — deciding when to take a break, taking holidays roughly when wanted, leaving the workplace for private business. Small time freedoms measured as a distinct resource dimension (Burr et al., 2019).
Νόημα της εργασίας
Whether the work is experienced as meaningful and important. One of the strongest sustaining resources a job can offer; its absence makes even light work heavy (Burr et al., 2019).
Προβλεψιμότητα
Whether information arrives when needed — advance notice of important decisions and changes, and all the information required to do the work well. Uncertainty about one's own near future at work is a stressor in its own right (Burr et al., 2019).
Αναγνώριση
Whether one's work is recognized and appreciated by the management. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version, it reads whether sustained effort visibly registers above (Burr et al., 2019).
Σαφήνεια ρόλου
Whether the work has clear objectives, known areas of responsibility, and explicit expectations. High clarity lets energy go to the work itself instead of to decoding what counts (Burr et al., 2019).
Συγκρούσεις ρόλων
Exposure to contradictory demands at work and to tasks one believes should be done differently. A property of how the role is designed — work that argues with itself (Burr et al., 2019).
Μη θεμιτά καθήκοντα
The share of work tasks that seem unnecessary to the person performing them. The operational reading of illegitimate tasks — work experienced as an offence to one's professional sense of self (stress-as-offence-to-self tradition; Burr et al., 2019).
Ποιότητα ηγεσίας
How good the immediate superior is at the concrete craft of leading — planning the work, solving conflicts, developing people. Read as a working capability of the leader, not charisma (Burr et al., 2019).
Κοινωνική υποστήριξη από τον προϊστάμενο
How often help, support, and a willing ear are available from the immediate superior when needed. A support resource that determines whether difficulties escalate to solutions or accumulate (demand-control-support tradition; Burr et al., 2019).
Κοινωνική υποστήριξη από συναδέλφους
How often help, support, and a willing ear are available from colleagues when needed. One of the classic protective factors in demanding work; without it, individual difficulties are carried alone (Burr et al., 2019).
Αίσθημα κοινότητας στην εργασία
The atmosphere between colleagues and the feeling of being part of a community at the workplace — the social fabric dimension of the work environment (Burr et al., 2019).
Ανασφάλεια εργασίας
Worry about becoming unemployed and about how difficult it would be to find another job. A documented stressor that acts well before — and whether or not — any job is actually lost (Burr et al., 2019).
Ανασφάλεια για τις συνθήκες εργασίας
Worry about unwanted changes to the conditions of the job — being transferred, having the schedule changed, or pay reduced against one's will. Insecurity about the shape of the job, distinct from insecurity about keeping it (Burr et al., 2019).
Ποιότητα εργασίας
Satisfaction with the quality of the work performed at one's workplace. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version; low scores often mark conditions that force work below one's own standard (Burr et al., 2019).
Ικανοποίηση από την εργασία
Overall satisfaction with the job — work prospects, pay, and the job as a whole, everything taken into consideration. The summary evaluation that the other work environment dimensions feed (Burr et al., 2019).
Σύγκρουση εργασίας και ζωής
Whether work drains so much energy, and takes so much time, that it negatively affects private life. The spillover dimension of the work-family conflict tradition: the job's cost measured where it lands outside work (Burr et al., 2019).
Οριζόντια εμπιστοσύνη
Whether employees in general trust each other. A workplace social capital dimension: trust between colleagues makes information move and cooperation cheap, and its absence taxes every interaction (Burr et al., 2019).
Κάθετη εμπιστοσύνη
Trust between management and employees, in both directions — whether management trusts the employees to do their work well, whether the employees can trust the information coming from management, and whether views and feelings can be expressed upward (Burr et al., 2019).
Οργανωσιακή δικαιοσύνη
Whether conflicts are resolved in a fair way and the work is distributed fairly — the perceived fairness of the organization's procedures, a workplace social capital dimension (Burr et al., 2019).
Αυτοαξιολογούμενη υγεία
The worker's general rating of their own health, from excellent to poor. A single-item measure with a long epidemiological record as a predictor of health outcomes; in the COPSOQ III it provides individual context for the environmental dimensions (Burr et al., 2019).
Εργαλεία
- Ερωτηματολόγιο Ψυχοκοινωνικών Παραγόντων της Κοπεγχάγης III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
- Ερωτηματολόγιο Ψυχοκοινωνικών Παραγόντων της Κοπεγχάγης II, σύντομη βραζιλιάνικη έκδοση(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
Τεστ βασισμένα σε αυτή τη θεωρία
Ψυχοκοινωνικό εργασιακό περιβάλλον (COPSOQ III)
Το διεθνές ερωτηματολόγιο αναφοράς για τις ψυχοκοινωνικές συνθήκες εργασίας: 26 διαστάσεις του εργασιακού σας περιβάλλοντος, με μία βαθμολογία 0-100 για καθεμία.
Μάθετε περισσότερα →Αξιολόγηση ψυχοκοινωνικών κινδύνων στη Βραζιλία (COPSOQ II-Br)
Το επικυρωμένο βραζιλιάνικο εργαλείο για τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους στην εργασία: 23 διαστάσεις, καθεμία από τις οποίες αξιολογείται με βάση δημοσιευμένα εύρη ασφάλειας, προσοχής και κινδύνου.
Μάθετε περισσότερα →Πρακτικές εφαρμογές
Η αξιολόγηση ψυχοκοινωνικού κινδύνου αποτελεί νομική απαίτηση σε πολλές δικαιοδοσίες και το COPSOQ είναι ένα από τα τυπικά εργαλεία που χρησιμοποιούνται για την ικανοποίησή της, με τις εθνικές τιμές αναφοράς να επιτρέπουν τη σύγκριση ενός τμήματος με τον κλάδο του. Τα αποτελέσματα καθοδηγούν την οργανωσιακή παρέμβαση: αναδιανομή του φόρτου εργασίας, αποσαφήνιση ρόλων, αύξηση της επιρροής στον τρόπο εκτέλεσης της εργασίας. Στην επαγγελματική επιδημιολογία οι παράγοντες προβλέπουν την απουσία λόγω ασθένειας, την έναρξη κατάθλιψης και τα καρδιαγγειακά αποτελέσματα σε προοπτικές κοόρτες, που αποτελεί τη βάση τεκμηρίων της ρυθμιστικής απαίτησης.
Πώς μετριέται
Μετριέται με κλίμακες αυτοαναφοράς τύπου Likert που καλύπτουν πολλές ανεξάρτητες διαστάσεις, συγκεντρώνονται σε επίπεδο τμήματος ή οργανισμού και συγκρίνονται με εθνικές ή κλαδικές τιμές αναφοράς και όχι με όριο αποκοπής.
Κριτική και περιορισμοί
Σχεδόν όλα τα τεκμήρια βασίζονται σε αυτοαναφερόμενη έκθεση και αυτοαναφερόμενο αποτέλεσμα, με αποτέλεσμα η διακύμανση κοινής μεθόδου και η μεροληψία αναφοράς να διογκώνουν τις συσχετίσεις. Οι μελέτες που χρησιμοποιούν εξωτερικά αξιολογημένα χαρακτηριστικά της εργασίας βρίσκουν μικρότερες επιδράσεις. Η αντίστροφη αιτιότητα είναι δύσκολο να αποκλειστεί, καθώς οι εργαζόμενοι που υποφέρουν αξιολογούν πιο αρνητικά την εργασία τους. Τα εργαλεία είναι μακροσκελή και οι σύντομες μορφές χάνουν τη διαστασιακή λεπτομέρεια που καθιστά τα αποτελέσματα αξιοποιήσιμα. Επιπλέον, οι εθνικές τιμές αναφοράς δεν είναι άμεσα συγκρίσιμες μεταξύ χωρών λόγω διαφορών στο ύφος απάντησης, γεγονός που περιπλέκει τη διεθνή συγκριτική αξιολόγηση.
Βασικές δημοσιεύσεις
- Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V.. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. 10.5271/sjweh.948
- Karasek, R. A.. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. 10.2307/2392498
- Siegrist, J.. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. 10.1037/1076-8998.1.1.27