71 pertanyaan di 16 tes dalam kategori ini.
Tes ini mengidentifikasi sepuluh hambatan spesifik dalam pengambilan keputusan karier: kurangnya motivasi, ketidaktegasan, keyakinan disfungsional, kurangnya informasi tentang proses, diri sendiri, pekerjaan dan cara memperoleh informasi, ditambah informasi yang tidak dapat diandalkan, konflik internal, dan konflik eksternal.
Sekitar 8-12 menit untuk 34 butir.
Career Adaptability Assessment mengukur sumber daya yang Anda bawa dalam menghadapi transisi karier. Tes ini mendiagnosis hambatan spesifik yang menghalangi sebuah keputusan karier. Keduanya saling melengkapi: yang satu menunjukkan apa yang Anda miliki, yang lain menunjukkan apa yang menghalangi.
Aturan adalah apa yang tertulis; iklim adalah apa yang dipraktikkan. Iklim keselamatan adalah persepsi bersama kelompok kerja tentang bagaimana keselamatan sebenarnya diprioritaskan, baik oleh manajemen maupun oleh para pekerja itu sendiri, dan penelitian sejak 1980 menunjukkan bahwa ini memprediksi kecelakaan lebih baik daripada ketebalan buku panduan prosedur. Sebuah lokasi kerja bisa sepenuhnya patuh di atas kertas namun memiliki iklim di mana kecepatan diam-diam mengalahkan keselamatan setiap sore.
Karena keduanya bisa gagal secara terpisah. Tiga dari tujuh dimensi berkaitan dengan manajemen, yaitu apakah manajemen mengutamakan keselamatan di bawah tekanan, melibatkan pekerja, dan menangani insiden secara adil. Empat dimensi lainnya berkaitan dengan kelompok kerja itu sendiri, yaitu komitmen, penerimaan risiko, komunikasi dan pembelajaran, serta kepercayaan terhadap sistem keselamatan. Pola yang umum dan berbahaya adalah skor manajemen yang tinggi dibarengi skor kelompok kerja yang rendah: aturan-aturannya ada, tetapi para pekerja sudah berhenti mempercayainya.
Ini adalah tingkat interpretasi yang dipublikasikan oleh instrumen itu sendiri, bukan buatan NOESIS: di atas 3,30 adalah tingkat yang baik untuk dipertahankan, 3,00-3,30 cukup baik dengan ruang untuk sedikit ditingkatkan, 2,70-2,99 cukup rendah dan perlu ditingkatkan, dan di bawah 2,70 perlu peningkatan besar. Ini berlaku per dimensi, rata-rata keseluruhan akan menyembunyikan justru kontras yang ingin Anda lihat.
Ya, itu artinya instrumen ini bekerja. Perhatikan apa yang bisa dan tidak bisa diwakili oleh satu respons: iklim keselamatan didefinisikan sebagai persepsi bersama, jadi jawaban satu orang adalah satu pembacaan atas suasana, bukan suasana itu sendiri. Jika beberapa rekan kerja mengambil tes ini secara independen dan polanya berulang, Anda memiliki sesuatu yang jauh lebih sulit untuk diabaikan daripada sekadar anekdot: sebuah deskripsi terstruktur dan dapat dibandingkan tentang di mana iklim tersebut gagal.
Itu berarti kondisi yang menghasilkan keamanan sudah ada, yang merupakan indikator utama terkuat yang tersedia, tetapi tetap saja sebuah indikator. Ukuran iklim mendahului statistik kecelakaan; itulah nilainya. Skor yang baik disertai peningkatan hampir-celaka berarti percayalah pada kejadian hampir-celaka tersebut.
Setiap versi bahasa di sini adalah terjemahan resmi NFA, direproduksi secara persis, termasuk beberapa keunikan dari versi aslinya. Hal ini disengaja: begitu kami 'memperbaiki' susunan katanya, hasilnya tidak lagi dapat dibandingkan dengan ribuan tempat kerja yang diukur menggunakan versi resmi tersebut.
Menjawab adalah gratis, seperti halnya untuk setiap tes di platform ini, dan lisensi menjamin itu tetap demikian. Syarat-syarat COPSOQ International Network menyatakan, secara harfiah, bahwa 'tidak ada biaya yang dapat dikenakan untuk penggunaan kuesioner per se'. Apa yang dapat dikenakan biaya, menurut syarat-syarat yang sama, adalah layanan di sekitarnya, analisis, konsultasi, benchmarking, dan itulah persis apa yang ada di bagian berbayar di sini. laporan lengkap, dengan semua 26 dimensi dibaca dan diinterpretasikan. Anda membayar untuk analisis jawaban Anda, bukan pernah untuk hak untuk menjawab.
Karena lisensi melarang kami menerjemahkannya sendiri. Hanya versi nasional resmi yang dapat digunakan, persis seperti aslinya. Peta versi resmi lengkap tidak merata: Italia tidak memiliki COPSOQ III sama sekali; versi Jerman dan Portugis memiliki celah struktural tepat pada set butir yang digunakan tes ini; dan instrumen tervalidasi Brasil adalah COPSOQ II-Br, kuesioner berbeda dari keluarga yang sama yang sedang kami persiapkan secara terpisah. Bahasa Inggris (versi sumber internasional) dan Spanyol (COPSOQ-Istas21 v3) adalah dua versi resmi lengkap. Itulah dua yang Anda dapatkan, tanpa perubahan.
Paparan psikososial didefinisikan sebagai persepsi bersama, jadi jawaban Anda adalah satu bacaan jujur dari ruangan itu. nyata, tetapi tunggal. Dengan sendirinya, profil Anda memberi tahu Anda kondisi kerja apa dan mana yang layak mendapat perhatian Anda. Kekuatan diagnostiknya tumbuh dengan perusahaan: ketika beberapa rekan kerja menjawab secara independen dan dimensi yang sama menyala, pola itu bukan lagi anekdot. itu adalah awal dari penilaian risiko.
Tidak keduanya. Ini adalah profil paparan yang dirasakan. deskripsi terstruktur dari kondisi kerja sebagaimana Anda alami, dimensi demi dimensi. Ini tidak mendiagnosis Anda, hanya satu dari 60 pertanyaan yang benar-benar tentang kesehatan Anda, dan jawaban satu orang tidak mendiagnosis suatu organisasi. Apa yang dilakukannya adalah menamai hal-hal dengan tepat. 'konflik peran tinggi, prediktabilitas rendah' adalah temuan yang jauh lebih dapat digunakan daripada 'pekerjaan terasa buruk akhir-akhir ini'.
Itu adalah hasil yang jujur. Setiap dimensi di sini membaca ke arah yang sama. Skor tinggi berarti lebih dari apa yang dinamai dimensi, tidak pernah lebih baik atau lebih buruk sebagai vonis. Permintaan kuantitatif sangat tinggi berarti beban berat; makna pekerjaan sangat tinggi berarti tujuan yang kuat. Label band adalah penanda kuartil NOESIS pada metrik instrumen 0-100, bukan nilai rujukan resmi. Tradisi COPSOQ membandingkan skor terhadap data populasi nasional, yang saat ini tidak kami terapkan.
Tidak. Ini adalah hasil personal Anda, diambil atas akun Anda sendiri, dan pedoman jaringan COPSOQ sendiri memerlukan anonimitas dalam aplikasi tempat kerja apa pun ('semua responden dan respons mereka harus tetap anonim'). Ketika organisasi menggunakan NOESIS untuk menilai risiko psikososial, mereka melihat pembacaan agregat, tidak pernah jawaban individual seseorang. batas itu struktural di platform ini, bukan keakuratan.
Keyakinan bersama bahwa tim Anda tidak akan menghukum Anda karena mengambil risiko interpersonal: mengakui kesalahan, mengajukan pertanyaan dasar, mengusulkan ide yang belum matang, tidak setuju dengan seseorang yang lebih senior. Konsep ini dinamai dan diukur oleh Amy Edmondson pada tahun 1999, yang menemukan, secara berlawanan dengan intuisi, bahwa tim rumah sakit yang lebih baik tampak membuat lebih banyak kesalahan. Sebenarnya tidak demikian. Mereka melaporkan lebih banyak kesalahan, karena mereka mampu melakukannya.
Tidak, dan kami menyatakannya dengan jelas. Konstruk beserta aspek-aspeknya mengikuti Edmondson (1999); ketujuh butir ini adalah rumusan asli NOESIS dan belum divalidasi secara independen. Statistik yang dipublikasikan untuk skala asli tidak berlaku untuk butir-butir ini. Jika Anda memerlukan instrumen tervalidasi untuk penelitian, gunakan versi asli; jika Anda menginginkan cara terstruktur dan jujur untuk menelaah pengalaman tim Anda sendiri, ini dirancang untuk itu.
Rasa aman Anda, di dalam tim tersebut. Keamanan psikologis adalah iklim di tingkat tim, tetapi dialami, dan dilaporkan, satu orang pada satu waktu, dan hal ini biasanya tidak merata: suasana bisa terasa aman bagi suara paling senior dan paling lantang, namun tidak aman bagi karyawan baru. Satu jawaban hanya menggambarkan satu posisi. Jika beberapa rekan tim mengerjakannya secara independen dan hasilnya sangat berbeda, perbedaan itu sendiri merupakan temuan.
Itu berarti risiko interpersonal saat ini terasa mahal dari sudut pandang Anda, yang bisa saja terjadi bahkan pada orang-orang baik dengan kebiasaan buruk. Keamanan yang rendah biasanya terbentuk secara tidak sengaja: reaksi tajam terhadap kabar buruk di satu momen, pertanyaan yang diejek di momen lain. Ini juga dapat dibangun kembali, dan cara tercepat adalah ketika orang dengan status tertinggi bersedia menggunakan sebagian dari statusnya itu: mengakui kesalahannya sendiri terlebih dahulu, mengajukan pertanyaan yang naif sendiri.
Itu keputusan Anda, dan perhatikan ironinya: apakah membagikannya terasa aman merupakan sebuah pengukuran tersendiri. Jika terasa mudah, iklim Anda mungkin lebih baik daripada yang ditunjukkan oleh hari terburuk Anda. Jika terasa berisiko, hasilnya sudah memberi tahu Anda sesuatu, pertimbangkan untuk memulai dengan perilaku yang ingin Anda lihat daripada skornya itu sendiri.
Untuk konstruk khusus ini, ya, dan ini adalah pernyataan empiris, bukan pernyataan penjualan. Kepuasan kerja global adalah satu penilaian keseluruhan, dan sebuah meta-analisis dari 80 studi menemukan bahwa ketiga butir tersebut saling berkaitan secara andal dan memprediksi apa yang seharusnya diprediksi oleh kepuasan: niat untuk bertahan, keterlibatan, kesejahteraan. Yang tidak dapat diberitahukan oleh tiga butir ini adalah mengapa Anda puas atau tidak. Untuk alasannya, Anda memerlukan pengukuran faset, ini adalah putusannya, bukan diagnosisnya.
Survei iklim menanyakan tentang kondisi di sekitar Anda, kepemimpinan, keadilan, komunikasi. Tes ini hanya menanyakan evaluasi Anda terhadap pekerjaan Anda sendiri. Kedua hal itu bisa saling bertentangan: orang tetap merasa puas dalam iklim yang biasa-biasa saja karena pekerjaan itu sendiri sesuai, dan orang meninggalkan iklim yang baik karena pekerjaannya tidak sesuai. Mengukurnya secara terpisah adalah tujuannya.
Anggaplah ini sebagai peringatan, bukan vonis atas karier Anda. Skor global yang rendah menunjukkan bahwa kesepakatan secara keseluruhan tidak berjalan baik untuk Anda; skor ini tidak menunjukkan bagian mana yang bermasalah. Langkah berikutnya yang berguna adalah bertanya hal spesifik apa, tugas, orang-orang, pengakuan, atau perkembangan, yang ingin Anda ubah terlebih dahulu. Jika jawabannya adalah 'semuanya', itu pun merupakan informasi.
Itu adalah desain instrumen yang disengaja dari versi asli tahun 1970-an: merumuskan satu butir dalam bentuk negatif membantu mengidentifikasi orang yang setuju dengan segala hal tanpa membaca dengan cermat. Jawaban Anda pada butir tersebut secara otomatis diberi skor terbalik, sehingga menyetujui bahwa Anda tidak menyukai pekerjaan Anda akan dihitung, secara benar, sebagai pengurang kepuasan.
Tidak, tidak dari tes ini. Ini adalah penilaian mandiri yang Anda jalankan untuk diri sendiri, dan hasilnya adalah milik Anda. Jika organisasi Anda menjalankan penilaian NOESIS sebagai bagian dari program perusahaan, itu berlaku di bawah aturan persetujuan dan agregasi terpisah yang ditampilkan kepada Anda dalam konteks tersebut.
Tidak. Menyukai pekerjaan Anda adalah sebuah putusan; keterlibatan adalah sebuah keadaan. Kepuasan kerja menjawab 'apakah ini kesepakatan yang baik bagi saya?', keterlibatan menjawab 'apakah ada kehidupan dalam diri saya saat saya melakukannya?'. Konstruk ini, yang dijelaskan oleh Schaufeli dan Bakker, memiliki tiga bagian: semangat (energi dan stamina saat bekerja), dedikasi (makna, antusiasme, dan kebanggaan), dan penghayatan (kemampuan untuk larut dalam pekerjaan). Anda bisa saja merasa puas namun hampa, atau terlibat namun dibayar rendah, dan itulah tepatnya mengapa keduanya layak diukur secara terpisah.
Bukan, dan kami menyatakannya dengan jelas. Konstruk dan tiga fasetnya mengikuti Schaufeli dan Bakker (2003); sembilan butirnya adalah rumusan NOESIS sendiri dan belum divalidasi secara independen. Statistik yang dipublikasikan dari skala aslinya tidak berlaku untuk butir-butir ini. Jika Anda memerlukan instrumen yang tervalidasi untuk penelitian, gunakan UWES resmi di bawah ketentuan lisensinya sendiri; jika Anda menginginkan cara yang terstruktur dan jujur untuk menelaah kehidupan kerja Anda sendiri, ini dirancang untuk itu.
Ini adalah profil yang layak diperhatikan dengan serius: pekerjaan masih menarik perhatian Anda, tetapi tidak lagi memberi Anda energi. Orang dalam keadaan ini sering kali tetap memberikan hasil, penghayatan tampak seperti kinerja dari luar, sambil berjalan dengan cadangan yang menipis. Ini adalah bentuk umum dari keterlaluan bekerja di tahap awal, dan pertanyaan jujur berikutnya adalah apa yang memulihkan energi Anda dan kapan terakhir kali Anda mendapatkannya. Jika pola ini bertahan bersama dengan kelelahan, alat ukur burnout membaca sisi itu secara langsung.
Keterlibatan itu sendiri adalah keadaan yang sehat, tradisi riset memperlakukannya sebagai lawan positif dari burnout, bukan bentuk ringan dari kecanduan kerja. Perbedaannya terletak pada apa yang mendorong jam kerja: orang yang terlibat bekerja karena pekerjaan itu menarik mereka dan dapat berhenti tanpa gejala penarikan; pekerja kompulsif bekerja karena tidak bekerja terasa salah. Skor penghayatan yang tinggi disertai kesulitan untuk berhenti sejenak layak ditelaah dengan jujur untuk mengetahui mana di antara keduanya yang sedang Anda alami.
Tidak dari ini. Ini adalah penilaian mandiri yang Anda jalankan untuk diri sendiri, dan hasilnya adalah milik Anda. Jika organisasi Anda menjalankan asesmen NOESIS sebagai bagian dari program korporat, hal itu berjalan di bawah aturan persetujuan dan agregasi terpisah yang ditampilkan kepada Anda dalam konteks tersebut.
Tes ini mengukur empat sumber daya adaptabilitas karier: Kepedulian (memikirkan masa depan Anda), Kendali (bertanggung jawab atasnya), Rasa Ingin Tahu (menjelajahi kemungkinan) dan Kepercayaan Diri (yakin bahwa Anda dapat mengejar tujuan Anda). Bersama-sama, keempatnya menggambarkan seberapa siap Anda menghadapi transisi karier.
Sebagian besar orang menyelesaikan 24 butir dalam waktu sekitar 5-8 menit.
Ya. CAAS dikembangkan dan divalidasi secara bersamaan di 13 negara. Konsistensi internal berkisar dari 0,74 hingga 0,92 dan struktur empat faktornya berlaku lintas budaya.
Tes ini mengukur enam dimensi perkembangan identitas vokasional: seberapa teguh Anda berkomitmen pada arah karier tertentu, seberapa besar Anda mengidentifikasi diri dengan komitmen tersebut, apakah Anda masih menjelajah secara luas atau mendalam, seberapa besar keraguan diri yang Anda rasakan mengenai pilihan tersebut, dan seberapa fleksibel Anda tetap.
Sekitar 8-10 menit untuk 30 butir.
Ini adalah cara untuk menggambarkan di mana posisi Anda dalam proses memilih karier. Berdasarkan teori identitas Marcia, orang bergerak melalui tahap-tahap eksplorasi dan komitmen. Tes ini memetakan posisi Anda di sepanjang dimensi-dimensi tersebut, bukan memberikan satu label tunggal.
Tes ini mengukur keterlibatan karier, yaitu sejauh mana Anda secara aktif mengelola karier Anda melalui perilaku seperti menjelajahi peluang, membangun jaringan, mengembangkan keterampilan, dan merencanakan ke depan.
Sekitar 2-3 menit untuk 9 butir.
Ya. Skala ini dikembangkan oleh Hirschi, Freund dan Herrmann (2014) dan dipublikasikan dalam Journal of Vocational Behavior. Konsistensi internal alpha adalah .87-.88.
Tes ini mengukur sepuluh nilai dasar manusia: Pengarahan Diri, Stimulasi, Hedonisme, Prestasi, Kekuasaan, Keamanan, Konformitas, Tradisi, Kebajikan, dan Universalisme. Nilai-nilai ini mewakili tujuan motivasional yang memandu perilaku di semua bidang kehidupan.
Skor Anda dipusatkan di sekitar rata-rata Anda sendiri. Ini berarti profil menunjukkan nilai mana yang lebih penting bagi Anda relatif terhadap nilai-nilai Anda yang lain, bukan bagaimana Anda dibandingkan dengan orang lain. Setiap orang memiliki kesepuluh nilai tersebut, pertanyaannya adalah prioritas di antara nilai-nilai itu.
Sekitar 5-7 menit untuk 21 butir.
Ya. PVQ dan teori nilai Schwartz telah divalidasi di lebih dari 80 negara melalui European Social Survey dan ratusan studi independen. Ini adalah salah satu instrumen yang paling tervalidasi lintas budaya dalam psikologi.
Satu nilai karier yang tidak akan Anda korbankan jika dipaksa memilih, yaitu keahlian, kebebasan, keamanan, tantangan, atau nilai lainnya.
Anda mendapatkan skor pada kedelapan anchor, tetapi kebanyakan orang memiliki satu atau dua anchor dominan yang menjadi penggerak utama keputusan mereka.
Sekitar 8 menit.
Singkatan untuk profil minat Anda, dibangun dari enam tipe yang dijelaskan oleh John Holland pada tahun 1950-an dan disempurnakan hingga tahun 1997: Realistic (bekerja dengan benda), Investigative (bekerja dengan ide), Artistic (menciptakan), Social (membantu), Enterprising (membujuk dan memimpin), Conventional (mengorganisasi data dan proses). Kode Anda adalah satu hingga tiga huruf tempat Anda mendapat skor tertinggi, misalnya SEA atau RIC. Konselor karier, basis data pekerjaan O*NET, dan sebagian besar alat vokasional yang serius menggunakan kosakata ini, yang membuat kode ini dapat dibawa ke mana saja: Anda dapat membawanya ke dalam percakapan konseling apa pun dan akan dipahami.
Tidak, dan ini merupakan syarat lisensi, bukan sekadar catatan kecil. O*NET Career Exploration Tools dirancang untuk eksplorasi karier dan konseling. Menggunakannya untuk menyeleksi personel mengubah tujuan penggunaannya, dan O*NET Tools Developer License kemudian mensyaratkan studi validasi formal berdasarkan U.S. Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (41 C.F.R. Part 60-3). Tidak ada studi semacam itu yang mendukung versi ini. Di NOESIS, tes ini hanya ditawarkan untuk pengenalan diri dan pengembangan karier, dan ditandai tidak cocok untuk rekrutmen. Skor minat juga mudah dimanipulasi ketika sebuah pekerjaan dipertaruhkan, yang akan membuat hasilnya tidak berguna justru pada saat taruhannya paling tinggi.
Keduanya menjawab pertanyaan berbeda dengan kosakata berbeda. ORVIS memiliki 92 butir dan memetakan delapan skala minat Oregon, profil yang lebih terperinci bagi orang yang menginginkan kedalaman. Mini-IP memiliki 30 butir dan menghasilkan kode Holland enam tipe klasik, bahasa standar konseling karier. Jika Anda ingin kode tiga huruf yang diakui dengan cepat, ambil yang ini. Jika Anda ingin profil minat yang lebih panjang dan lebih detail, ambil ORVIS. Mengambil keduanya bukanlah hal yang berlebihan: delapan skala Oregon dan enam tipe RIASEC mengiris wilayah yang sama dengan garis yang berbeda.
Dengan biaya yang terukur, ya. Mini-IP adalah bentuk pendek resmi dari Short-IP yang berisi 60 butir. Dalam studi validasi, 73% peserta mendapatkan huruf pertama yang sama pada kedua bentuk (kappa Cohen 0,73), dan korelasi median antara profil 30 butir dan 60 butir seseorang adalah 0,95. Harga dari keringkasan adalah reliabilitas: 0,74 hingga 0,81 per skala, dibandingkan 0,85 hingga 0,90 untuk bentuk 60 butir. Laporan teknis itu sendiri merekomendasikan bentuk yang lebih panjang ketika akurasi lebih penting daripada kecepatan. Untuk pembacaan awal profil minat Anda, bentuk pendek ini adalah seperti yang dimaksudkan oleh Departemen Tenaga Kerja: cepat dan cukup mendekati.
Hasil ini memberi Anda profil dan kode, bukan daftar pekerjaan. Dalam alat resmi AS, kode tersebut dimasukkan ke mesin pencocokan terhadap basis data pekerjaan O*NET, disaring berdasarkan tingkat persiapan; basis data itu spesifik untuk pasar kerja AS dan bukan bagian dari tes ini. Yang dilakukan kode ini adalah mengurutkan pilihan Anda: kode ini memberi tahu Anda mana dari dua tawaran, jurusan, atau proyek yang lebih dekat dengan apa yang sebenarnya menarik bagi Anda. Itu adalah penyaring yang Anda terapkan pada pasar Anda sendiri, bukan putusan yang dijatuhkan.
Butir-butirnya: ya, versi Inggris mereproduksi kata demi kata 30 aktivitas dari laporan teknis resmi, dan penilaiannya mengikuti aturan yang dipublikasikan secara tepat. Kemasannya: tidak, terjemahan, laporan, dan halaman ini adalah tambahan dari NOESIS di bawah O*NET Tools Developer License, dan USDOL/ETA tidak menyetujui, mendukung, atau menguji modifikasi ini. Naskah asli berbahasa Inggris yang tidak dimodifikasi tersedia gratis di situs My Next Move milik pemerintah AS. Yang Anda bayar kepada NOESIS adalah apa yang tidak disediakan oleh versi pemerintah: enam bahasa, laporan interpretatif lengkap, dan profil yang tergabung bersama hasil tes Anda yang lain.
Tidak, dan waspadalah terhadap apa pun yang mengklaim demikian. Tes ini mengukur apa yang menarik minat Anda, bukan apa yang akan Anda kuasai, apa yang menghasilkan uang, atau apa yang sedang membuka lowongan. Tes ini mempersempit pilihan dan memberi Anda bahasa untuk preferensi yang mungkin sudah Anda rasakan tanpa mampu menamainya. Pilihan tetap ada di tangan Anda.
Anda bisa saja mahir dalam sesuatu yang Anda anggap membosankan, dan tertarik pada sesuatu yang belum pernah Anda coba. Minat memprediksi apa yang masih ingin Anda lakukan lima tahun lagi; kemampuan memprediksi seberapa baik Anda akan melakukannya minggu depan. Keduanya adalah pengukuran yang terpisah, dan tes ini mengenai minat. Tidak ada di sini yang mengatakan apa pun tentang kompetensi Anda.
Karena hampir semua orang mengatakan mereka cukup menyukai kebanyakan hal. Membandingkan jawaban mentah Anda satu sama lain sebagian besar hanya akan mengukur seberapa antusias Anda secara umum. Menempatkannya terhadap sampel komunitas dari 665 orang dewasa memisahkan minat yang benar-benar kuat bagi Anda dari yang sekadar terdengar menyenangkan.
Ini mencakup wilayah yang sama dengan peta yang berbeda. RIASEC mengorganisasi minat ke dalam enam tipe yang disusun dalam bentuk heksagon; kedelapan skala ini diambil dari bagaimana jawaban orang sebenarnya berkelompok. Anda dapat mengharapkan keduanya sejalan secara garis besar dan berbeda pada detailnya.
Profil yang datar adalah sebuah jawaban, bukan kegagalan tes. Ini biasanya berarti bahwa minat Anda memang luas, yang memperlebar bidang alih-alih mempersempitnya, atau bahwa Anda menjawab tentang apa yang seharusnya Anda sukai, bukan apa yang benar-benar Anda sukai. Jika yang terjadi adalah yang kedua, ada baiknya Anda meninjau kembali butir-butirnya.
Tes ini mengukur burnout dalam tiga domain: pribadi (kelelahan umum), terkait pekerjaan (kelelahan yang disebabkan oleh pekerjaan), dan terkait klien (kelelahan akibat bekerja dengan orang lain).
Asesmen ini mengukur konstruk burnout yang sama seperti yang didefinisikan oleh Kristensen dkk. (2005). Semua butir dikembangkan secara independen oleh NOESIS.
Ini dibangun berdasarkan model di balik Copenhagen Burnout Inventory (Kristensen et al., 2005), yang mendefinisikan ulang kelelahan di sekitar kelelahan yang dapat diatribusikan. Butir-butir ini adalah adaptasi NOESIS; ditulis secara independen untuk mewakili konstruk yang dipublikasikan (α = 0,85-0,87 di seluruh skala; dan belum menjalani validasi independen, jadi perlakukan hasil sebagai refleksi diri yang terstruktur.
Skor tinggi pada suatu skala berarti kelelahan yang sering terjadi pada domain tersebut, baik kehidupan secara umum, pekerjaan itu sendiri, atau pekerjaan yang berhadapan dengan orang lain. Membandingkan ketiganya lebih penting daripada angka tunggal mana pun: kelelahan tinggi terkait pekerjaan namun rendah pada kelelahan pribadi menunjuk pada pekerjaan, bukan pada diri Anda. Skor tinggi yang persisten adalah sinyal untuk mencari dukungan, bukan diagnosis.
Sebuah gaya yang dijelaskan oleh Bass pada tahun 1985 dan dijadikan terukur oleh Podsakoff dan rekan-rekannya pada tahun 1990: kepemimpinan yang mengubah apa yang ingin dilakukan orang, bukan hanya membayar mereka untuk melakukannya. Tradisi penelitian ini memecahnya menjadi perilaku yang dapat diamati, dan asesmen ini menggunakan enam di antaranya: mengartikulasikan visi, memberi contoh perilaku yang Anda minta, membangun komitmen terhadap tujuan bersama, mengharapkan kinerja tinggi, mendukung orang sebagai individu, dan mendorong orang untuk memikirkan kembali cara mereka bekerja. Tim yang dipimpin dengan cara ini cenderung menunjukkan lebih banyak kepercayaan dan usaha melebihi deskripsi pekerjaan, itulah sebabnya konstruk ini telah menarik perhatian bidang ini selama empat dekade.
Bukan, dan kami menyatakannya dengan jelas. Ketujuh perilaku ini mengikuti konstruk dari Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan Fetter (1990); 28 butirnya merupakan susunan kata milik NOESIS sendiri dan belum divalidasi secara independen. Ada perbedaan kedua yang disengaja: inventaris asli dijawab oleh bawahan mengenai atasan mereka, sedangkan penilaian ini dijawab oleh Anda mengenai diri Anda sendiri. Statistik yang dipublikasikan dari versi asli tidak berlaku untuk butir-butir ini atau format ini. Jika Anda memerlukan instrumen tervalidasi untuk penelitian, gunakan versi asli dengan izin resminya sendiri; jika Anda ingin melihat kepemimpinan Anda sendiri secara terstruktur, ini dirancang untuk itu.
Nilainya persis sebesar apa yang Anda masukkan ke dalamnya, dan biasnya nyata: para pemimpin secara sistematis menilai diri mereka lebih tinggi daripada penilaian tim mereka, terutama pada dukungan dan keterbukaan terhadap tantangan. Yang bertahan dari bias itu adalah bentuk profilnya. Anda mungkin menggelembungkan setiap skor sedikit, tetapi kesenjangan antara perilaku terkuat dan terlemah Anda biasanya menunjuk pada sesuatu yang benar. Perlakukan hasil ini sebagai peta pengembangan, bukan vonis, dan jika Anda ingin angka yang lebih keras, tanyakan kepada dua orang yang Anda pimpin di mana menurut mereka skala terendah Anda berada.
Karena penelitian aslinya mengukurnya secara berdampingan, dan dengan alasan yang tepat. Penghargaan kontingen, yakni kebiasaan mengaitkan pengakuan secara jelas dengan hasil, bersifat transaksional: sebuah pertukaran, bukan transformasi. Ini juga salah satu hal yang paling konsisten bermanfaat yang dilakukan seorang pemimpin, dan ini bukan lawan dari kepemimpinan transformasional; pemimpin yang kuat sering mendapat skor tinggi pada keduanya. Kontras dalam profil Anda adalah intinya: ini menunjukkan apakah Anda memimpin terutama melalui pertukaran, terutama melalui makna, atau melalui keduanya sekaligus.
Kuis hiburan mengelompokkan Anda ke dalam suatu tipe untuk kesenangan. Asesmen ini mengukur tujuh perilaku yang telah didefinisikan pada skala frekuensi, dibangun berdasarkan konstruk dari tradisi penelitian tertentu, dan melaporkan sebuah profil, bukan sebuah persona. Ini tetap merupakan laporan diri dan tetap bukan instrumen yang divalidasi, dan kami menyatakannya secara terbuka. Perbedaannya terletak pada apa yang dapat Anda lakukan dengan hasilnya: sebuah tipe adalah pembuka percakapan; sebuah profil perilaku konkret adalah daftar tindakan.
Tidak, bukan dari ini. Ini adalah asesmen mandiri yang Anda jalankan untuk diri sendiri, dan hasilnya adalah milik Anda. Jika organisasi Anda menjalankan asesmen NOESIS sebagai bagian dari program korporat, hal itu beroperasi berdasarkan aturan persetujuan dan agregasi yang berbeda, yang ditampilkan kepada Anda dalam konteks tersebut.
Asesmen ini mengukur keteguhan (grit), yaitu dua aspek: konsistensi minat (mempertahankan fokus pada tujuan jangka panjang) dan ketekunan usaha (bekerja keras meskipun menghadapi hambatan).
Asesmen ini mengukur konstruk grit yang sama seperti yang didefinisikan oleh Duckworth (2007). Semua butir dikembangkan secara independen oleh NOESIS.
Tes ini dibangun berdasarkan konstruk grit dari Duckworth & Quinn (2009), yang memprediksi pencapaian dan ketekunan di luar IQ dan sifat kehati-hatian. Butir-butirnya merupakan adaptasi NOESIS (α = 0.78), ditulis secara independen dan belum divalidasi secara independen, sehingga anggaplah hasilnya sebagai refleksi diri yang terstruktur.
Orang dengan skor tinggi mempertahankan tujuan jangka panjang yang sama selama bertahun-tahun dan terus berusaha meski menghadapi kemunduran; orang dengan skor rendah lebih sering mengubah minat dan lebih cepat melepaskan diri ketika kemajuan terhambat. Tidak ada yang lebih baik atau buruk: ketekunan yang rendah dipadukan dengan eksplorasi yang tinggi cocok untuk beberapa karier, dan ketekunan dapat dibangun secara sengaja di sekitar tujuan yang benar-benar Anda pedulikan.
