96 kysymystä 25 testissä tässä kategoriassa.
Ei, ja ole varuillasi kaiken suhteen, mikä väittää niin. Tämä mittaa sitä, mikä sinua vetää puoleensa, ei sitä, missä olisit hyvä, mikä maksaa hyvin tai missä palkataan. Se rajaa vaihtoehtoja ja antaa sinulle sanat mieltymykselle, jonka ehkä jo tunnet osaamatta nimetä sitä. Valinta pysyy sinulla.
Voit olla hyvä jossakin, mitä pidät tylsänä, ja vetoa voi tuntea johonkin, mitä et ole koskaan kokeillut. Kiinnostus ennustaa, mitä haluat yhä tehdä viiden vuoden päästä; kyky ennustaa, kuinka hyvin teet sen ensi viikolla. Ne ovat erillisiä mittauksia, ja tämä koskee kiinnostusta. Mikään tässä ei kerro mitään pätevyydestäsi.
Koska lähes kaikki sanovat pitävänsä useimmista asioista jonkin verran. Raakavastaustesi vertaaminen keskenään mittaisi lähinnä sitä, kuinka innostunut olet yleisesti. Kun ne suhteutetaan 665 aikuisen yhteisöotokseen, sinulle aidosti vahvat kiinnostuksen kohteet erottuvat niistä, jotka vain kuulostavat miellyttäviltä.
Se kattaa saman alueen eri kartalla. RIASEC jäsentää kiinnostuksen kohteet kuuteen tyyppiin kuusikulmion muotoon; nämä kahdeksan asteikkoa on johdettu siitä, miten ihmisten vastaukset todellisuudessa ryhmittyvät. Odota näiden kahden olevan samaa mieltä pääpiirteissään ja eroavan yksityiskohdissa.
Tasainen profiili on vastaus, ei testin epäonnistuminen. Se tarkoittaa yleensä joko sitä, että kiinnostuksesi ovat aidosti laajoja, mikä laajentaa vaihtoehtoja eikä kavenna niitä, tai sitä, että vastasit sen mukaan, mistä sinun pitäisi pitää, etkä sen mukaan, mistä todella pidät. Jos kyse on jälkimmäisestä, osiot kannattaa käydä läpi uudelleen.
Se mittaa ammatillisen identiteetin kehityksen kuutta ulottuvuutta: kuinka lujasti olet sitoutunut uran suuntaan, kuinka paljon samaistut tähän sitoumukseen, tutkitko yhä laajasti vai syvällisesti, kuinka paljon epäilet valintaasi ja kuinka joustavana pysyt.
Noin 8-10 minuuttia 30 osioon.
Se on tapa kuvata, missä vaiheessa olet uranvalintaprosessissa. Marcian identiteettiteorian mukaan ihmiset etenevät tutkimisen ja sitoutumisen vaiheiden läpi. Tämä testi kartoittaa asemasi näillä ulottuvuuksilla sen sijaan, että antaisi yhden nimilapun.
Se mittaa kymmentä ihmisen perusarvoa: itseohjautuvuus, virikkeisyys, mielihyvä, suoriutuminen, valta, turvallisuus, yhdenmukaisuus, perinteet, hyväntahtoisuus ja universalismi. Nämä arvot edustavat motivationaalisia päämääriä, jotka ohjaavat käyttäytymistä kaikilla elämänalueilla.
Pistemääräsi on keskitetty oman keskiarvosi ympärille. Tämä tarkoittaa, että profiili näyttää, mitkä arvot ovat sinulle tärkeämpiä suhteessa muihin arvoihisi, ei sitä, miten vertaudut muihin ihmisiin. Jokaisella on kaikki kymmenen arvoa; kysymys on niiden keskinäisestä tärkeysjärjestyksestä.
Noin 5-7 minuuttia 21 osioon.
Kyllä. PVQ ja Schwartzin arvoteoria on validoitu yli 80 maassa European Social Surveyn ja satojen riippumattomien tutkimusten avulla. Se on yksi psykologian kulttuurienvälisesti parhaiten validoiduista mittareista.
NR-1, Brasilian työperäisten riskien hallintaa koskeva sääntelynormi, toi psykososiaaliset riskitekijät osaksi riskejä, jotka jokaisen työnantajan on tunnistettava ja hallittava. COPSOQ II-Br on kulttuurisesti mukautettu, validoitu brasilialainen mittari, johon sen validoinut tutkimusryhmä tässä yhteydessä viittaa, ja se on tunnustettu jäsen kansainvälisen COPSOQ-verkoston kansallisten versioiden perheessä. Jotta olisi selvää, mitä se tarkoittaa: tämän testin tekeminen antaa sinulle (tai tiimillesi) validoidun lukeman psykososiaalisista tekijöistä; se ei yksinään tee yhdestäkään yrityksestä säännösten mukaista. Säännösten noudattaminen on johtamisprosessi, johon kuuluu riskien inventointi, toimintasuunnitelmat ja seuranta, ja mittari voi antaa siihen tietoa, mutta ei koskaan korvata sitä.
Koska tämä mittari ON Brasilian kansallinen versio. COPSOQ-verkosto lisensoi kyselylomakkeensa sillä ehdolla, että vain virallisia, validoituja kansallisia versioita käytetään sanantarkasti; itse tehdyt käännökset eivät ole sallittuja. COPSOQ II-Br on olemassa tasan yhdellä kielellä, brasilianportugaliksi, joten kyselylomake tarjotaan tasan yhdellä kielellä. Tämä sivu on luettavissa kuudella kielellä, mutta itse kysymykset tarjotaan vain portugaliksi. Jos haluat saman perheen mittauksen englanniksi tai espanjaksi, se on erillinen COPSOQ III -testimme, kansainvälinen versio.
Se ei ole diagnoosi sinusta eikä tuomio työnantajastasi. Psykososiaalinen altistuminen mitataan sinun käsityksenäsi nykyisistä työoloistasi, ulottuvuus kerrallaan; se on yksi rehellinen katsaus tilanteeseen. Yksilöllinen tuloksesi on sinun: omalla tililläsi tehtynä sitä ei jaeta minkään työnantajan kanssa. Kun organisaatiot suorittavat arviointeja NOESIS-alustan kautta, ne näkevät koostettuja lukemia, eivät koskaan yksilön vastauksia. Myös COPSOQ-perinne edellyttää anonymiteettiä työpaikkasovelluksissa. Yhden ihmisen profiili paikantaa, mikä ansaitsee huomiota; kun useiden kollegoiden riippumattomat vastaukset osoittavat samoihin ulottuvuuksiin, siitä alkaa organisaation riskien arviointi.
Ne ovat mittarin oma julkaistu tulkinta, eivät NOESIS-keksintö. 19:lle 23 ulottuvuudesta brasilialainen tutkimusryhmä julkaisi tarkat pisterajat kolmessa kategoriassa: turvallinen (terveydelle suotuisa tilanne kyseisessä ulottuvuudessa), huomio (ei hyvä eikä huono, vaatii tarkkailua) ja riski (epäsuotuisa tilanne, jossa on terveysriski). Suunta mukautuu siihen, mitä ulottuvuus mittaa: määrällisissä vaatimuksissa MATALA pistemäärä on turvallinen; vaikutusmahdollisuuksissa työssä KORKEA pistemäärä on turvallinen. Liikennevalovärit (vihreä, keltainen, punainen) ovat myös mittarin oma järjestelmä.
COPSOQ-lisenssissä todetaan sanantarkasti, että 'itse kyselylomakkeen käytöstä ei saa periä maksua, mutta maksut arvioinnista, neuvonnasta, analyysistä, koulutuksesta jne. ovat sallittuja', ja me kunnioitamme molempia puolia. Kyselylomakkeen 40 kysymystä ovat vapaata tietoa: ne on julkaistu avoimesti saatavilla olevassa väitöskirjassa, ja mikään ei estä sinua lukemasta niitä sieltä. Se, mistä tässä testissä maksetaan, on NOESIS-palvelu niiden ympärillä: strukturoitu sovellus, pisteytys suhteessa julkaistuihin vyöhykkeisiin, raportti ulottuvuus kerrallaan sekä alusta, joka säilyttää tuloksesi. Se on juuri sellainen maksu, jonka lisenssi nimenomaisesti sallii.
Kysymykset 20-23 koskevat altistumista ei-toivotulle seksuaaliselle huomiolle, väkivallalla uhkaamiselle, fyysiselle väkivallalle ja kiusaamiselle viimeisten 12 kuukauden aikana. Julkaistu mittari käsittelee niitä eri tavalla kuin kaikkea muuta: niillä ei ole painettuja pistearvoja eikä turvallista, huomiota vaativaa tai riskialtista vyöhykettä. Validointitutkimuksessa niitä käsiteltiin kyllä/ei-seulontavastauksina. Pidämme kiinni tästä rehellisyydestä: raporttisi näyttää jokaisen neljästä altistumismerkkinä (altistunut tai ei altistunut viimeisten 12 kuukauden aikana), ei koskaan pisteenä asteikolla. Yhtä painettua alakysymystä ('jos kyllä, keneltä?') kyselykoneemme ei tue, ja se on jätetty pois; se ei vaikuta mihinkään tulokseen, koska lähde itse ei pisteytä sitä.
Mikä tahansa vapaaehtoinen käyttäytyminen, joka auttaa organisaatiota toimimaan mutta ei kuulu virallisiin työtehtäviisi: uuden työntekijän mentorointi, osallistuminen vapaaehtoisiin kokouksiin, myönteisen asenteen ylläpitäminen.
Jotkut auttavat luontaisesti työtovereita mutta eivät osallistu vapaaehtoisesti organisaation tapahtumiin, tai päinvastoin. Kaksi ala-asteikkoa paljastavat, millainen työroolin ulkopuolinen käyttäytyminen on sinulle luontevampaa.
Korkeampi POS ennustaa suurempaa organisaatioon sitoutumista, työtyytyväisyyttä ja kansalaiskäyttäytymistä sekä vähäisempiä lähtöaikeita. Se on yksi vahvimmista vapaaehtoisen lisäponnistelun ennustajista.
Kaksi osiota kuvaa sitä, ettei organisaatio välitä. Jos olet samaa mieltä niiden kanssa, tukea koskeva pistemääräsi laskee. Tämä estää ihmisiä olemasta samaa mieltä kaikesta ja saamasta harhaanjohtavan korkeaa pistemäärää.
Affektiivinen = emotionaalinen kiintymys (samaistun tähän paikkaan). Jatkuvuus = lähtemisen koettu hinta (minulla ei ole varaa lähteä). Normatiivinen = velvollisuudentunne (minun pitäisi jäädä). Affektiivisesti vahvasti sitoutuneet suoriutuvat yleensä paremmin; pelkkä vahva jatkuvuussitoutuminen ennustaa pysähtyneisyyttä.
Riippuu tyypistä. Korkea affektiivinen sitoutuminen liittyy parempaan suoriutumiseen ja pienempään vaihtuvuuteen. Korkea jatkuvuussitoutuminen ilman affektiivista voi tarkoittaa, että henkilö pysyy mutta irrottautuu. Profiilin muoto on tärkeämpi kuin mikään yksittäinen luku.
Johtamisfilosofia, jossa johtajan ensisijainen tavoite on palvella muita. Sen muotoili Robert Greenleaf vuonna 1970, ja myöhemmin van Dierendonck operationalisoi sen kahdeksaksi mitattavaksi käyttäytymiseksi.
Transformatiivinen johtajuus keskittyy innostamaan seuraajia kohti yhteistä visiota. Palveleva johtajuus keskittyy seuraajien itsensä kasvuun ja hyvinvointiin. Ne ovat osin päällekkäisiä joissakin toimintatavoissa mutta eroavat painotuksiltaan.
Vastaaminen on ilmaista, kuten kaikissa tämän alustan testeissä, ja lisenssi takaa sen pysyvän sellaisena: COPSOQ International Networkin ehdoissa todetaan sanantarkasti, että 'itse kyselylomakkeen käytöstä ei saa periä maksua'. Samojen ehtojen mukaan maksua voidaan periä sen ympärillä olevista palveluista, kuten analyysistä, konsultoinnista ja vertailusta. Juuri siitä maksullisessa osiossa on kyse: täydellisestä raportista, jossa kaikki 26 ulottuvuutta luetaan ja tulkitaan. Maksat vastauksiesi analysoinnista, et koskaan oikeudesta vastata.
Koska lisenssi kieltää meitä kääntämästä sitä itse. Vain virallisia kansallisia versioita saa käyttää sanantarkasti, ja täydellisten virallisten versioiden kartta on epätasainen: italiaksi ei ole COPSOQ III -testiä lainkaan; saksankielisissä ja portugalinkielisissä versioissa on rakenteellisia puutteita juuri siinä osiojoukossa, jota tämä testi käyttää; ja Brasilian validoitu mittari on COPSOQ II-Br, saman perheen eri kyselylomake, jota valmistelemme erikseen. Englanti (kansainvälinen lähdeversio) ja espanja (COPSOQ-Istas21 v3) ovat kaksi täydellistä virallista versiota, joten saat nämä kaksi muuttamattomina.
Psykososiaalinen altistuminen määritellään yhteiseksi kokemukseksi, joten vastauksesi ovat yksi rehellinen näkemys työympäristöstä: todellinen mutta yksittäinen. Yksinään profiilisi kertoo, millaisissa olosuhteissa työskentelet ja mitkä niistä ansaitsevat huomiotasi. Sen diagnostinen voima kasvaa, kun mukana on muita: kun useat kollegat vastaavat toisistaan riippumatta ja samat ulottuvuudet korostuvat, kuvio ei ole enää anekdootti vaan riskinarvioinnin alku.
Ei kumpaakaan. Se on profiili havaitusta altistumisesta: strukturoitu kuvaus työoloista sellaisina kuin koet ne, ulottuvuus kerrallaan. Se ei diagnosoi sinua, sillä vain yksi 60 kysymyksestä koskee ylipäätään terveyttäsi, eikä yhden ihmisen vastauksilla diagnosoida organisaatiota. Se nimeää asiat tarkasti: 'rooliristiriidat korkeat, ennustettavuus matala' on paljon käyttökelpoisempi löydös kuin 'työ on tuntunut pahalta viime aikoina'.
Se on rehellinen tulos. Jokainen ulottuvuus tässä luetaan samaan suuntaan: korkea pistemäärä tarkoittaa enemmän sitä, mitä ulottuvuus nimeää, ei koskaan parempaa tai huonompaa tuomiona. Hyvin korkeat määrälliset vaatimukset tarkoittavat raskasta kuormitusta; hyvin korkea työn merkitys tarkoittaa vahvaa tarkoitusta. Vyöhykkeiden nimet ovat NOESIS-alustan kvarttiilimerkkejä mittarin 0 ja 100 välisellä metriikalla, eivät virallisia viitearvoja. COPSOQ-perinteessä pistemääriä verrataan kansallisiin väestötietoihin, joita emme tällä hetkellä sovella.
Ei. Tämä on henkilökohtainen tuloksesi, jonka teit omalla tililläsi, ja COPSOQ-verkoston omat ohjeet edellyttävät anonymiteettiä kaikessa työpaikkakäytössä ('kaikkien vastaajien ja heidän vastaustensa on pysyttävä anonyymeina'). Kun organisaatiot käyttävät NOESISta psykososiaalisten riskien arviointiin, ne näkevät koostettuja tuloksia, eivät koskaan yksittäisen henkilön vastauksia. Tämä raja on alustalla rakenteellinen, ei kohteliaisuus.
Se mittaa sinnikkyyttä kahden osapiirteen kautta: kiinnostuksen johdonmukaisuus (keskittymisen ylläpitäminen pitkän aikavälin tavoitteisiin) ja ponnistelun pitkäjänteisyys (kova työ vastoinkäymisistä huolimatta).
Tämä arviointi mittaa samaa sinnikkyyden konstruktia, jonka Duckworth (2007) on määritellyt. Kaikki osiot ovat NOESISin itsenäisesti kehittämiä.
Se perustuu Duckworthin ja Quinnin (2009) sisukkuuden konstruktiin, joka ennustaa suoriutumista ja sitoutumista älykkyysosamäärän ja tunnollisuuden lisäksi. Osiot ovat NOESIS-sovitus (α = 0,78), itsenäisesti laadittu eikä riippumattomasti validoitu, joten pidä tuloksia jäsenneltynä itsetutkiskeluna.
Korkeat pisteet saaneet pitävät kiinni samoista pitkän aikavälin tavoitteista vuosia ja jatkavat työtä vastoinkäymisistä huolimatta; matalat pisteet saaneet vaihtavat kiinnostuksen kohteitaan useammin ja irrottautuvat aiemmin, kun edistyminen pysähtyy. Kumpikaan ei ole tuomio: matala sinnikkyys yhdistettynä korkeaan tutkimisenhaluun sopii joihinkin uriin, ja sinnikkyyttä voi rakentaa tietoisesti tavoitteiden ympärille, jotka ovat sinulle aidosti tärkeitä.
Jaettu uskomus siitä, ettei tiimisi rankaise sinua ihmissuhteisiin liittyvistä riskeistä: virheen myöntämisestä, perustavan kysymyksen esittämisestä, keskeneräisen idean ehdottamisesta tai eri mieltä olemisesta vanhemman kollegan kanssa. Sen nimesi ja mittasi Amy Edmondson vuonna 1999. Hän havaitsi vastoin odotuksia, että paremmat sairaalatiimit näyttivät tekevän enemmän virheitä. Ne eivät tehneet. Ne raportoivat niitä enemmän, koska niillä oli siihen varaa.
Ei, ja sanomme sen suoraan. Konstrukti ja sen osapiirteet noudattavat Edmondsonia (1999); seitsemän osiota ovat NOESIS-palvelun omaa muotoilua, eikä niitä ole validoitu riippumattomasti. Alkuperäisen asteikon julkaistut tilastot eivät koske näitä osioita. Jos tarvitset validoidun mittarin tutkimukseen, käytä alkuperäistä; jos haluat jäsennellyn ja rehellisen tavan tarkastella omaa tiimikokemustasi, tämä on tehty sitä varten.
Sinun, tuon tiimin sisällä. Psykologinen turvallisuus on tiimitason ilmapiiri, mutta se koetaan ja raportoidaan yksi ihminen kerrallaan, ja se on tavallisesti epätasainen: huone voi olla turvallinen äänekkäimmälle pitkäaikaiselle jäsenelle ja turvaton uusimmalle työntekijälle. Yksittäinen vastaus lukee yhden paikan. Jos useat tiimiläiset tekevät sen toisistaan riippumatta ja luvut eroavat jyrkästi, tämä hajonta on itsessään löydös.
Se tarkoittaa, että ihmissuhderiskit tuntuvat tällä hetkellä omasta näkökulmastasi kalliilta, mikä sopii yhteen hyvien ihmisten ja huonojen tapojen kanssa. Matala turvallisuus syntyy yleensä vahingossa: terävä reaktio huonoihin uutisiin siellä, pilkattu kysymys täällä. Se on myös rakennettavissa uudelleen, ja nopein vipu on se, että eniten statusta omaava käyttää osan siitä: myöntää ensin oman virheensä ja esittää itse naiivin kysymyksen.
Se on sinun päätöksesi, ja huomaa ironia: se, tuntuuko jakaminen turvalliselta, on itsessään mittaus. Jos se tuntuu helpolta, ilmapiirisi on luultavasti parempi kuin huonoin päiväsi antaa ymmärtää. Jos se tuntuu riskialttiilta, tulos on jo kertonut sinulle jotain; harkitse aloittamista käyttäytymisestä, jota haluaisit nähdä, pistemäärän sijaan.
Tyyli, jonka Bass kuvasi vuonna 1985 ja jonka Podsakoff kollegoineen teki mitattavaksi vuonna 1990: johtaminen, joka muuttaa sitä, mitä ihmiset haluavat tehdä, sen sijaan että heille vain maksettaisiin sen tekemisestä. Tutkimusperinne jakaa sen havaittaviin käyttäytymisiin, ja tämä arviointi käyttää niistä kuutta: vision esittäminen, esimerkkinä toimiminen siinä, mitä pyydät muilta, sitoutumisen rakentaminen yhteisiin tavoitteisiin, korkean suoritustason odottaminen, ihmisten tukeminen yksilöinä ja ihmisten haastaminen miettimään työtapojaan uudelleen. Näin johdetuissa tiimeissä on tyypillisesti enemmän luottamusta ja enemmän työnkuvan ylittävää ponnistelua, minkä vuoksi konstrukti on pitänyt alan huomion neljän vuosikymmenen ajan.
Ei, ja sanomme sen suoraan. Seitsemän toimintatapaa noudattavat Podsakoffin, MacKenzien, Moormanin ja Fetterin (1990) konstrukteja; 28 osiota ovat NOESIS-palvelun omaa muotoilua, eikä niitä ole validoitu riippumattomasti. Mukana on toinenkin tarkoituksellinen ero: alkuperäiseen mittariin vastaavat alaiset esihenkilöstään, kun taas tähän arviointiin vastaat sinä itsestäsi. Alkuperäisen julkaistut tilastot eivät siirry näihin osioihin eivätkä tähän muotoon. Jos tarvitset validoidun mittarin tutkimukseen, käytä alkuperäistä sen omin luvin; jos haluat jäsennellyn katsauksen omaan johtamiseesi, tämä on tehty sitä varten.
Sen arvo on täsmälleen se, mitä siihen panet, ja vinoumat ovat todellisia: johtajat arvioivat itsensä järjestelmällisesti korkeammalle kuin heidän tiiminsä, erityisesti tuessa ja avoimuudessa haasteille. Vinoumasta huolimatta säilyy profiilin muoto. Saatat paisuttaa jokaista pistemäärää hieman, mutta vahvimman ja heikoimman käyttäytymisesi välinen ero osoittaa yleensä johonkin todelliseen. Pidä tulosta kehityskarttana, ei tuomiona, ja jos haluat kovemman luvun, kysy kahdelta johtamaltasi ihmiseltä, mikä heidän mielestään on matalin asteikkosi.
Koska alkuperäinen tutkimus mittasi sitä rinnakkain, ja hyvästä syystä. Ehdollinen palkitseminen, tapa sitoa tunnustus selvästi tuloksiin, on transaktionaalista: vaihtoa, ei muutosta. Se on myös yksi johdonmukaisimmin hyödyllisistä asioista, joita johtaja tekee, eikä se ole transformationaalisen johtamisen vastakohta; vahvat johtajat saavat usein korkeat pistemäärät molemmissa. Profiilisi vastakohta on juuri se pointti: se näyttää, johdatko enimmäkseen vaihdon kautta, enimmäkseen merkityksen kautta vai molemmilla yhtä aikaa.
Leikkimielinen visa luokittelee sinut tyyppiin huvin vuoksi. Tämä arviointi mittaa seitsemää määriteltyä käyttäytymistä esiintymistiheysasteikolla, perustuu tietyn tutkimusperinteen konstrukteihin ja raportoi profiilin eikä persoonaa. Se on silti itsearviointi eikä validoitu mittari, ja sanomme sen avoimesti. Ero on siinä, mitä voit tuloksella tehdä: tyyppi on keskustelunavaus; konkreettisten käyttäytymisten profiili on tehtävälista.
Ei tästä. Tämä on itsearviointi, jonka teet itseäsi varten, ja tulos on sinun. Jos organisaatiosi teettää NOESIS-arviointeja osana yritysohjelmaa, siihen sovelletaan erillisiä suostumus- ja koostamissääntöjä, jotka näytetään sinulle siinä yhteydessä.
Ei. Arvot ovat mieltymyksiä, eivät hyveitä. Joku, joka arvostaa Turvallisuutta enemmän kuin Riskiä, ei ole 'luonnostaan' varovaisempi: hänellä on selvä prioriteetti, jonka pitäisi ohjata hänen uravalintojaan, ja sen tietäminen estää ottamasta roolia, joka näyttää jännittävältä mutta tuntuu väärältä.
Persoonallisuus kuvaa, miten sinulla on tapana käyttäytyä; työarvot kuvaavat, mitä haluat työltäsi. Ulospäinsuuntautunut ihminen voi silti arvostaa Autonomiaa enemmän kuin tiimityötä, ja varovainen ihminen voi silti arvostaa riskinottoa urallaan.
Koska työarvot koskevat prioriteettejasi, eivät asemaasi. Jos arvioit kaiken tärkeäksi, normatiivinen vertailu ei pysty erottamaan todellisia prioriteettejasi. Ipsatiivinen tulkinta, jossa kutakin arvoa verrataan omaan keskiarvoosi, näyttää, mitkä arvot korostuvat juuri sinulla.
Decin ja Ryanin (1985) teoria, jonka mukaan motivaatio vaihtelee autonomisesta (teet jotain, koska haluat) kontrolloituun (teet sitä, koska on pakko). Motivaation laatu ennustaa hyvinvointia ja suoriutumista paremmin kuin sen määrä.
Se tarkoittaa, ettet enää näe, miksi teet tätä työtä. Se on huomion arvoinen signaali: ei vika, vaan merkki siitä, että sinun ja nykyisen roolisi välistä sopivuutta on syytä tarkastella.
Ei. Työstä pitäminen on arvio; työn imu on tila. Työtyytyväisyys vastaa kysymykseen 'onko tämä minulle hyvä diili?', työn imu kysymykseen 'onko minussa elämää, kun teen sitä?'. Schaufelin ja Bakkerin kuvaamassa konstruktissa on kolme osaa: tarmokkuus (energia ja kestävyys työskennellessä), omistautuminen (merkitys, innostus ja ylpeys) ja uppoutuminen (kyky syventyä työhön). Voit olla tyytyväinen ja lattea tai työn imussa ja alipalkattu, ja juuri siksi näitä kahta kannattaa mitata erikseen.
Ei, ja sanomme sen suoraan. Konstrukti ja sen kolme osapiirrettä noudattavat Schaufelia ja Bakkeria (2003); yhdeksän osiota ovat NOESIS-palvelun omaa muotoilua, eikä niitä ole validoitu riippumattomasti. Alkuperäisen asteikon julkaistut tilastot eivät koske näitä osioita. Jos tarvitset validoidun mittarin tutkimukseen, käytä virallista UWES-mittaria sen omin lisenssiehdoin; jos haluat jäsennellyn ja rehellisen tavan tarkastella omaa työelämääsi, tämä on tehty sitä varten.
Se on profiili, joka kannattaa ottaa vakavasti: työ imaisee sinut yhä, mutta se ei enää ravitse sinua. Tässä tilassa olevat ihmiset jatkavat usein suoriutumista, koska uppoutuminen näyttää ulkoapäin suoritukselta, vaikka he toimivat varantojensa varassa. Se on yleinen varhaisen ylikuormittumisen muoto, ja rehellinen seuraava kysymys on, mikä palauttaa energiasi ja milloin viimeksi sait sitä. Jos kuvio jatkuu uupumuksen rinnalla, työuupumuksen mittari lukee sitä puolta suoraan.
Työn imu on sinänsä terve tila: tutkimusperinne pitää sitä työuupumuksen myönteisenä vastakohtana eikä työnarkomanian lievänä muotona. Ero on siinä, mikä tunteja ajaa: työn imua kokevat tekevät työtä, koska työ vetää heitä, ja voivat lopettaa ilman vieroitusoireita; pakonomaiset työntekijät tekevät työtä, koska työtä tekemättä oleminen tuntuu väärältä. Korkea uppoutumisen pistemäärä yhdistettynä vaikeuteen irrottautua koskaan on hyvä syy katsoa rehellisesti, kumpaa näistä luet.
Ei tästä. Tämä on itsearviointi, jonka teet itseäsi varten, ja tulos on sinun. Jos organisaatiosi teettää NOESIS-arviointeja osana yritysohjelmaa, siihen sovelletaan erillisiä suostumus- ja koostamissääntöjä, jotka näytetään sinulle siinä yhteydessä.
Säännöt ovat sitä, mikä on kirjoitettu; ilmapiiri on sitä, mitä käytännössä tehdään. Turvallisuusilmapiiri on työryhmän yhteinen käsitys siitä, miten turvallisuus todellisuudessa priorisoidaan, sekä johdon että työntekijöiden itsensä toimesta, ja tutkimus vuodesta 1980 lähtien osoittaa sen ennustavan onnettomuuksia paremmin kuin menettelyohjeiden paksuus. Työmaa voi olla paperilla täysin säännösten mukainen ja silti sen ilmapiirissä nopeus voi hiljaa ohittaa turvallisuuden joka iltapäivä.
Koska ne pettävät toisistaan riippumatta. Seitsemästä ulottuvuudesta kolme kuvaa johtoa: asettaako se turvallisuuden etusijalle paineen alla, osallistaako se työntekijöitä ja käsitteleekö se poikkeamat oikeudenmukaisesti. Neljä kuvaa itse työryhmää: sitoutumista, riskien hyväksymistä, viestintää ja oppimista sekä luottamusta turvallisuusjärjestelmiin. Yleinen ja vaarallinen malli on vahvat johdon pistemäärät heikkojen työryhmän pistemäärien rinnalla: säännöt ovat olemassa, mutta porukka on lakannut uskomasta niihin.
Ne ovat mittarin omia julkaistuja tulkintatasoja, eivät NOESISin keksintöjä: yli 3,30 on hyvä taso, jota kannattaa ylläpitää, 3,00-3,30 melko hyvä ja hieman parannettavaa, 2,70-2,99 melko matala ja parannusta vaativa, ja alle 2,70 merkittävää parannusta vaativa. Ne pätevät ulottuvuuskohtaisesti; kokonaiskeskiarvo kätkisi juuri sen vastakohtaisuuden, jonka haluat nähdä.
Kyllä, juuri niin mittari toimii. Huomaa, mitä yksittäinen vastaus on ja mitä se ei ole: turvallisuusilmapiiri määritellään jaetuksi käsitykseksi, joten yhden ihmisen vastaukset ovat yksi lukema huoneesta, eivät huone itse. Jos useat kollegat tekevät sen toisistaan riippumatta ja sama kuvio toistuu, sinulla on jotain paljon vaikeammin sivuutettavaa kuin anekdootti: jäsennelty, vertailukelpoinen kuvaus siitä, missä ilmapiiri pettää.
Se tarkoittaa, että turvallisuutta tuottavat olosuhteet ovat olemassa, mikä on vahvin saatavilla oleva ennakoiva indikaattori, mutta silti vain indikaattori. Ilmapiirimittaukset edeltävät onnettomuustilastoja; siinä on niiden arvo. Hyvä pistemäärä ja kasvavat läheltä piti -tilanteet tarkoittavat, että läheltä piti -tilanteisiin kannattaa uskoa.
Jokainen kieliversio tässä on virallinen NFA:n käännös täsmälleen toistettuna, mukaan lukien muutamat alkuperäisten erikoisuudet. Tämä on tarkoituksellista: heti kun "parannamme" sanamuotoa, tulokset eivät ole enää vertailukelpoisia niiden tuhansien työpaikkojen kanssa, jotka on mitattu virallisilla versioilla.
Tämän nimenomaisen konstruktin kohdalla kyllä, ja se on empiirinen väite, ei myyntipuhe. Yleinen työtyytyväisyys on yksittäinen kokonaisarvio, ja 80 tutkimusta kattanut meta-analyysi totesi, että kolme osiota ovat luotettavasti yhtenäisiä ja ennustavat sitä, mitä tyytyväisyyden pitäisikin ennustaa: aikomusta jäädä, työn imua ja hyvinvointia. Kolme osiota ei kuitenkaan voi kertoa, miksi olet tyytyväinen tai et. Sitä varten tarvitset osa-alueiden mittareita: tämä on tuomio, ei diagnoosi.
Ilmapiirikysely kysyy ympärilläsi vallitsevista olosuhteista: johtamisesta, oikeudenmukaisuudesta ja viestinnästä. Tämä kysyy vain, miten arvioit omaa työtäsi. Nämä kaksi voivat poiketa toisistaan: ihmiset pysyvät tyytyväisinä keskinkertaisessa ilmapiirissä, koska itse työ sopii heille, ja lähtevät hyvästä ilmapiiristä, koska työ ei sovi. Juuri siksi niitä mitataan erikseen.
Pidä sitä varoitusmerkkinä, älä tuomiona urastasi. Matala kokonaispistemäärä kertoo, että kokonaisuus ei toimi sinulle; se ei kerro, mikä osa. Hyödyllinen seuraava askel on kysyä, mitä tiettyjä asioita, kuten tehtäviä, ihmisiä, tunnustusta tai kasvua, muuttaisit ensimmäisenä. Jos vastaus on 'kaikkea', sekin on tietoa.
Se on 1970-luvun alkuperäisen mittarin tarkoituksellista suunnittelua: yhden osion muotoileminen kieltomuotoon paljastaa ihmiset, jotka ovat kaikesta samaa mieltä lukematta. Vastauksesi siihen pisteytetään automaattisesti käänteisesti, joten se, että olet samaa mieltä siitä, ettet pidä työstäsi, laskee oikein tyytyväisyyttä.
Ei tästä. Tämä on itsearviointi, jonka teet itseäsi varten, ja tulos on sinun. Jos organisaatiosi teettää NOESIS-arviointeja osana yritysohjelmaa, siihen sovelletaan erillisiä suostumus- ja koostamissääntöjä, jotka näytetään sinulle siinä yhteydessä.
Se mittaa työuupumusta kolmella alueella: henkilökohtainen (yleinen uupumus), työhön liittyvä (työhön liitetty uupumus) ja asiakkaisiin liittyvä (ihmisten kanssa työskentelystä johtuva uupumus).
Tämä arviointi mittaa samoja työuupumuksen konstrukteja, jotka Kristensen ym. (2005) ovat määritelleet. Kaikki osiot ovat NOESISin itsenäisesti kehittämiä.
Se perustuu Copenhagen Burnout Inventoryn (Kristensen ym., 2005) taustalla olevaan malliin, joka määritteli työuupumuksen uudelleen johonkin tiettyyn kohteeseen liitettävän uupumuksen kautta. Osiot ovat NOESIS-sovitus, joka on laadittu itsenäisesti edustamaan julkaistuja konstrukteja, eikä niitä ole validoitu riippumattomasti, joten pidä tuloksia jäsenneltynä itsetutkiskeluna. CBI:n julkaistut psykometriset ominaisuudet koskevat alkuperäisiä osioita, eivät tätä sovitusta.
Korkeat pistemäärät asteikolla tarkoittavat toistuvaa uupumusta kyseisellä alueella: yleisessä elämässä, itse työssä tai ihmistyössä. Kolmen vertaaminen on tärkeämpää kuin mikään yksittäinen luku: korkea työhön liittyvä mutta matala henkilökohtainen työuupumus viittaa työhön, ei sinuun. Jatkuvasti korkeat pistemäärät ovat merkki hakea tukea, eivät diagnoosi.
Se yksi ura-arvo, josta et luopuisi, jos joutuisit valitsemaan: asiantuntemus, vapaus, turvallisuus, haaste tai jokin muu.
Saat pistemäärän kaikista kahdeksasta, mutta useimmilla on yksi tai kaksi hallitsevaa ankkuria, jotka ohjaavat päätöksiä.
Noin 8 minuuttia.
Lyhenne kiinnostusprofiilillesi, joka rakentuu kuudesta tyypistä, jotka John Holland kuvasi 1950-luvulla ja joita hän tarkensi vuoteen 1997 asti: Realistinen (työskentely asioiden parissa), Tutkiva (työskentely ideoiden parissa), Taiteellinen (luominen), Sosiaalinen (auttaminen), Yrittävä (suostuttelu ja johtaminen), Sovinnainen (tietojen ja prosessien järjestäminen). Koodisi on ne yhdestä kolmeen kirjainta, joissa pistemääräsi ovat korkeimmat, esimerkiksi SEA tai RIC. Uraohjaajat, O*NET-ammattitietokanta ja useimmat vakavasti otettavat ammatinvalinnan työkalut puhuvat tätä kieltä, mikä tekee koodista siirrettävän: voit viedä sen mihin tahansa ohjauskeskusteluun ja tulla ymmärretyksi.
Ei, ja tämä on lisenssiehto, ei pienellä painettu teksti. O*NET Career Exploration Tools on tehty urasuunnitteluun ja -ohjaukseen. Niiden käyttäminen henkilöstövalintaan muuttaa niiden käyttötarkoitusta, ja O*NET Tools Developer License edellyttää silloin muodollista validointitutkimusta Yhdysvaltain Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures -ohjeiston (41 C.F.R. Part 60-3) mukaisesti. Tämän version tukena ei ole tällaista tutkimusta. NOESIS-palvelussa testiä tarjotaan vain itsetuntemukseen ja urakehitykseen, ja se on merkitty rekrytointiin soveltumattomaksi. Kiinnostuksen pistemääriä on myös helppo vääristellä, kun työpaikka on pelissä, mikä tekisi tuloksista arvottomia juuri siellä, missä panokset ovat suurimmat.
Ne vastaavat eri kysymyksiin eri sanastolla. ORVISissa on 92 osiota, ja se kartoittaa kahdeksan Oregon-kiinnostusasteikkoa, mikä tuottaa hienojakoisemman profiilin syvyyttä kaipaaville. Mini-IP:ssä on 30 osiota, ja se tuottaa klassisen kuuden tyypin Holland-koodin, uraohjauksen vakiintuneen kielen. Jos haluat tunnetun kolmikirjaimisen koodin nopeasti, tee tämä. Jos haluat pidemmän ja yksityiskohtaisemman kiinnostusprofiilin, tee ORVIS. Molempien tekeminen ei ole päällekkäistä: kahdeksan Oregon-asteikkoa ja kuusi RIASEC-tyyppiä jakavat saman alueen eri linjoja pitkin.
Kyllä, mutta sillä on mitattava hinta. Mini-IP on 60 osion Short-IP:n virallinen lyhytversio. Validointitutkimuksessa 73 % osallistujista sai saman ensimmäisen kirjaimen molemmilla versioilla (Cohenin kappa ,73), ja henkilön 30 osion ja 60 osion profiilien välinen mediaanikorrelaatio oli ,95. Lyhyyden hinta on reliabiliteetti: 0,74-0,81 asteikkoa kohden, kun 60 osion versiossa se on 0,85-0,90. Teknisessä raportissa itsessään suositellaan pidempää versiota, kun tarkkuus on tärkeämpää kuin nopeus. Kiinnostusprofiilisi ensimmäiseen tarkasteluun lyhytversio on juuri sitä, mihin Department of Labor sen rakensi: nopea ja riittävän tarkka.
Se antaa sinulle profiilin ja koodin, ei työpaikkaluetteloa. Yhdysvaltain virallisissa työkaluissa koodi syötetään yhteensovitusmoottoriin, joka vertaa sitä O*NET-ammattitietokantaan koulutustason mukaan suodatettuna; tietokanta koskee nimenomaan Yhdysvaltain työmarkkinoita eikä ole osa tätä testiä. Koodi järjestää vaihtoehtosi: se kertoo, mikä kahdesta tarjouksesta, pääaineesta tai projektista on lähempänä sitä, mikä sinua todella vetää puoleensa. Se on suodatin, jota sovellat omilla markkinoillasi, ei annettu tuomio.
Osiot ovat alkuperäisiä: englanninkielinen versio toistaa 30 toimintoa sanatarkasti virallisesta teknisestä raportista, ja pisteytys noudattaa julkaistuja sääntöjä täsmälleen. Paketointi ei ole alkuperäinen: käännökset, raportti ja tämä sivu ovat NOESIS-palvelun lisäyksiä O*NET Tools Developer License -lisenssin nojalla, eikä USDOL/ETA ole hyväksynyt, suositellut tai testannut näitä muutoksia. Muuttamaton englanninkielinen alkuperäisversio on saatavilla maksutta Yhdysvaltain hallituksen My Next Move -sivustolla. NOESIS-palvelulle maksat siitä, mitä hallituksen versio ei tee: kuusi kieltä, täydellinen tulkitseva raportti ja profiili muiden testitulostesi rinnalla.
Se mittaa neljää uralla sopeutumisen voimavaraa: Huolenpito (tulevaisuutesi pohtiminen), Hallinta (vastuun ottaminen siitä), Uteliaisuus (mahdollisuuksien tutkiminen) ja Luottamus (usko siihen, että pystyt tavoittelemaan päämääriäsi). Yhdessä ne kuvaavat, kuinka valmis olet kohtaamaan urasi siirtymävaiheet.
Useimmat vastaavat 24 osioon noin 5-8 minuutissa.
Kyllä. CAAS kehitettiin ja validoitiin samanaikaisesti 13 maassa. Sisäinen johdonmukaisuus vaihtelee välillä ,74-,92, ja neljän faktorin rakenne säilyy eri kulttuureissa.
Kolme osa-aluetta: kuinka hyvin selviydyt uramuutoksista, kuinka optimistinen olet urasi suhteen ja kuinka paljon tiedät työmarkkinoista.
Uran sopeutumiskyky on yksi kolmesta ulottuvuudesta; muut ovat optimismi ja koettu tietämys.
Noin 5 minuuttia.
Se tunnistaa kymmenen erityistä uravalinnan esteitä: motivaation puute, päättämättömyys, toimimattomat uskomukset, tiedon puute prosessista, itsestäsi, ammateista ja tiedonhankintatavoista sekä epäluotettava tieto, sisäiset ristiriidat ja ulkoiset ristiriidat.
Noin 8-12 minuuttia 34 osioon.
Uralla sopeutumisen arviointi mittaa voimavaroja, joita tuot urasiirtymiin. Tämä testi tunnistaa tietyt esteet, jotka estävät urapäätöksen. Ne täydentävät toisiaan: toinen kertoo, mitä sinulla on, toinen kertoo, mikä on tiellä.
Se mittaa urasitoutumista: sitä, missä määrin hallitset uraasi aktiivisesti esimerkiksi tutkimalla mahdollisuuksia, rakentamalla verkostoja, kehittämällä taitoja ja suunnittelemalla eteenpäin.
Noin 2-3 minuuttia 9 osioon.
Kyllä. Asteikon kehittivät Hirschi, Freund ja Herrmann (2014), ja se julkaistiin Journal of Vocational Behavior -lehdessä. Sisäisen johdonmukaisuuden alfa on ,87-,88.
Ei. Se mittaa luottamustasi urapäätöksiin liittyvissä tehtävissä, ei kykyäsi. Luottamus ja kyky liittyvät toisiinsa mutta ovat eri asioita: voit olla kyvykäs mutta epävarma tai varma mutta väärässä.
Tasaisen matala profiili tarkoittaa, että uravalintaprosessi kokonaisuutena tuntuu ylivoimaiselta. Se on hyödyllinen signaali: se viittaa siihen, että kannattaa aloittaa yhdestä hallittavasta askeleesta (esimerkiksi tiedon keräämisestä) sen sijaan, että yrittäisi päättää kaikesta kerralla.
Kyllä. Uravalintaan liittyvä minäpystyvyys on tilankaltaista luottamusta, joka reagoi kokemukseen, koulutukseen ja harjoitukseen. Uraohjauskurssin tai tiedonhaastattelun suorittaminen nostaa tyypillisesti tiettyjen ala-asteikkojen pistemääriä.
