这项测试测量的是什么？
它测量十种基本人类价值观：自我引导、刺激、享乐、成就、权力、安全、顺从、传统、仁慈和普世主义。这些价值观代表了指导生活各领域行为的动机目标。
职业与工作：问题与解答
96 个问题，涵盖此类别中的 25 个测试。
个人价值观画像测评
个体内计分是什么意思？
您的分数以您自己的平均值为中心。这意味着测评结果显示的是哪些价值观相对于您的其他价值观更重要，而非您与他人的比较。每个人都有全部十种价值观——问题在于它们之间的优先级。
需要多长时间？
21道题大约5-7分钟。
这项测试是否经过科学验证？
是的。PVQ和Schwartz的价值理论通过欧洲社会调查和数百项独立研究在80多个国家得到了验证。它是心理学中跨文化验证最为充分的工具之一。
仆人式领导力测评
什么是服务型领导？
一种领导者的主要目标是服务他人的领导哲学。它由Robert Greenleaf于1970年提出，后来由van Dierendonck将其操作化为八种可测量的行为。
这和变革型领导力有什么不同？
变革型领导力专注于激励追随者走向共同愿景。服务型领导力专注于追随者自身的成长和福祉。两者在某些行为上重叠，但优先级不同。
变革型领导力评估
变革型领导力究竟是什么？
Bass在1985年描述、Podsakoff及其同事在1990年使其可测量的一种风格：改变人们想做什么的领导力，而非仅仅付钱让他们做。研究传统将其分解为可观察的行为，此测评使用了其中六种：阐述愿景、以身作则、建立对共同目标的承诺、期望高绩效、个性化支持、推动人们重新思考工作方式。以这种方式领导的团队往往表现出更多信任和超出岗位描述的努力，这就是为什么该构念吸引了研究界四十年的关注。
这是变革型领导力量表（TLI）吗？
不是，我们也明确如此说明。七种行为遵循Podsakoff、MacKenzie、Moorman和Fetter（1990）的构念；28道题目是NOESIS自己的措辞，未经独立验证。还有第二个刻意的不同：原始量表由下属关于其上级来回答，而此测评由您关于自己来回答。原始的已发表统计数据不适用于这些题目或这种格式。如果您需要用于研究的经过验证的工具，请在其自身许可下使用原版；如果您想要结构化地审视自己的领导力，这正是为此而设计的。
领导力的自我评估有价值吗？
它的价值完全取决于您投入了多少，而偏差是真实存在的：领导者系统性地对自己的评价高于团队对他们的评价，尤其在支持和开放接受挑战方面。从偏差中存活下来的是测评结果的形状。您可能把每个分数都稍微抬高了一点，但最强行为和最弱行为之间的差距通常指向某些真实的东西。将结果视为发展地图而非判决，如果您想要更严格的数字，问两个您领导的人他们认为您最低的量表在哪里。
为什么一个交易型量表混在变革型量表中？
因为原始研究是并列测量的，而且有充分理由。绩效奖励——将认可与结果明确挂钩的习惯——是交易型的：一种交换而非转化。它也是领导者做的最持续有用的事情之一，而且它不是变革型领导力的对立面；优秀的领导者在两者上往往都得分很高。您测评结果中的对比正是重点：它显示的是您主要通过交换来领导、主要通过意义来领导，还是两者兼有。
这和趣味性的领导风格小测验有什么不同？
趣味小测验将您分为一种类型以供娱乐。此测评在频率量表上测量七种定义的行为，建立在特定研究传统的构念之上，报告的是测评结果而非人设。它仍然是自我报告，仍然不是经过验证的工具，我们也公开这样说。区别在于您能用结果做什么：类型是对话的开场白；具体行为的测评结果是一个待办清单。
我的雇主会看到我的答案吗？
不会因为这项测试而被看到。这是您为自己进行的自我评测，结果归您所有。如果您所在的组织将NOESIS测评作为企业项目的一部分，那部分适用另一套同意和汇总规则，届时会在相应场景中向您说明。
团队心理安全感测评
心理安全感究竟是什么？
团队成员的共同信念，即您的团队不会因为人际风险而惩罚您：承认错误、提出基本问题、提出半成型的想法、与上级持不同意见。它由Amy Edmondson在1999年命名和测量，她发现——出乎意料地——更好的医院团队似乎犯了更多错误。其实不是。他们报告了更多，因为他们可以承担得起。
这是Edmondson的原始量表吗？
不是，我们也明确如此说明。构念及其层面遵循Edmondson（1999）；七道题目是NOESIS自己的措辞，未经独立验证。原始量表的已发表统计数据不适用于这些题目。如果您需要用于研究的经过验证的工具，请使用原版；如果您想要一种结构化、诚实的方式来审视自己的团队体验，这正是为此而设计的。
我回答的是关于我的团队。得分描述的是谁的安全感？
您的，在那个团队内部。心理安全感是一种团队级别的氛围，但它是一个人一个人体验和报告的，而且通常不均匀：那个房间可能对最大声的资深人员安全而对最新的员工不安全。一个回答读的是一个座位。如果几个队友独立做了它且数字急剧分化，那个分散本身就是一项发现。
我的得分低，是否意味着我的团队不好？
这意味着从您目前的位置来看，人际风险感觉代价很高——这与好的人和不好的习惯是可以共存的。低安全感通常是意外建立起来的：这里对坏消息的尖锐反应，那里一个被嘲笑的问题。它也是可以重建的，最快的杠杆是谁拥有最高的地位就花掉一些：自己先承认错误，自己提出那个天真的问题。
我应该把结果分享给我的经理吗？
这由您决定，而且请注意其中的反讽：分享它是否让您感到安全，这本身就是一种测量。如果感觉轻松，您的团队氛围可能比最糟糕那天暗示的要好。如果感觉冒险，这个结果已经告诉了您一些东西——考虑从您希望看到的行为开始，而不是分数本身。
坚毅力测评
这项测评测量的是什么？
它测量坚毅——两个层面：兴趣一致性（保持对长期目标的专注）和努力坚持性（尽管遇到挫折仍然努力工作）。
这与坚毅量表有什么关系？
本测评测量的是Duckworth（2007）定义的同一坚毅构念。所有题目均由NOESIS独立开发。
这项测试是否经过科学验证？
它建立在Duckworth和Quinn（2009）的坚毅构念之上，该构念能够在智商和尽责性之外预测成就和坚持。题目是NOESIS的改编版（α = 0.78）——独立撰写但未经独立验证——因此请将结果视为结构化的自我反思。
高分和低分分别意味着什么？
高分者会坚持同样的长期目标数年并在挫折中继续努力；低分者更频繁地转换兴趣，在进展停滞时更早脱离。这不是判决：低坚毅配高探索适合某些职业，坚毅可以围绕您真正在意的目标刻意培养。
安全氛围测评(NOSACQ-50)
什么是安全氛围，它与安全规则有什么不同？
规则是写下来的东西；氛围是实际做的东西。安全氛围是工作组对安全实际上如何被优先考虑的共同感知——由管理层和员工自身——自1980年以来的研究表明，它比规程手册的厚度更能预测事故。一个工地可以在纸面上完全合规，但每天下午速度都悄悄排在安全之上。
为什么有些问题问的是管理层，有些问的是同事？
因为它们独立失败。七个维度中有三个读取管理层——在压力下是否优先安全、是否让员工参与、处理事件是否公正。四个读取工作组本身——承诺、风险接受度、沟通和学习、对安全系统的信任。一个常见且危险的模式是强管理分数配弱工作组分数：规则存在，但团队已经不再相信它们了。
"相当低"等级别是什么意思？
它们是该工具自身公布的解释水平，而非NOESIS的发明：高于3.30是值得保持的良好水平，3.00-3.30相当好但有微小改进空间，2.70-2.99相当低需要改进，低于2.70需要重大改进。它们按维度适用——一个总体平均值会恰好掩盖您想看到的对比。
我如实回答后管理层的得分很差，这有用吗？
是的——这正是工具在发挥作用。请注意单个回答是什么、不是什么：安全氛围被定义为共享感知，所以一个人的回答是对整个房间的一次读数，而非房间本身。如果几位同事独立完成，且模式重复出现，那么您拥有的东西比一则轶事更难被驳回：一个结构化的、可比较的描述，指出氛围在哪里失败了。
好的氛围得分意味着我们是安全的吗？
这意味着产生安全的条件是存在的——这是可用的最强先行指标，但仍然只是指标。氛围测量先于事故统计；这就是它们的价值。良好的得分配上上升的准事故意味着相信准事故。
为什么措辞偶尔感觉奇怪？
这里的每种语言版本都是NFA的官方翻译，原样复制——包括原文的一些特殊表达。这是刻意的：我们一旦"改进"措辞，结果就无法与使用官方版本测量过的数千个工作场所进行比较。
工作价值观画像
有些价值观比其他的更好吗？
不。价值观是偏好，不是美德。一个重视安全多于风险的人不是天性更谨慎——他们有一个明确的优先级，应该指导他们的职业选择，而知道这一点可以避免接受一个看起来令人兴奋但感觉不对的角色。
这和人格测试有什么不同？
人格描述的是您倾向于如何行为；工作价值观描述的是您从工作中想要什么。一个外向的人可能仍然重视自主性胜过团队合作，一个谨慎的人可能仍然在职业中重视冒险。
为什么和自己的分数比较而不是和别人比？
因为工作价值观关乎您的优先级，而非您的水平。如果您把所有事物都评为重要，标准化比较就无法区分您的真正优先事项。个体内比较——将每个价值与您自己的平均值比较——展示的是哪些价值对您个人而言最为突出。
工作动机测评
工作投入度检测
什么是工作投入——就是喜欢我的工作吗？
不是。喜欢您的工作是一个判定；投入是一种状态。工作满意度回答的是"这对我来说是个好交易吗？"——投入回答的是"我做它的时候有活力吗？"。Schaufeli和Bakker描述的构念有三个部分：活力（工作时的精力和耐力）、奉献（意义、热情和自豪感）和沉浸（沉入工作的能力）。您可以满意但平淡，也可以投入但薪水不够——这正是为什么两者值得分开测量。
这是乌特勒支工作投入量表（UWES）吗？
不是，我们也明确如此说明。构念及其三个层面遵循Schaufeli和Bakker（2003）；九道题目是NOESIS自己的措辞，未经独立验证。原始量表的已发表统计数据不适用于这些题目。如果您需要用于研究的经过验证的工具，请在其自身许可条款下使用官方UWES；如果您想要一种结构化、诚实的方式来审视自己的工作生活，这正是为此而设计的。
我的沉浸度高但活力低。这意味着什么？
这是一个值得认真对待的测评结果：工作仍然吸引您，但不再滋养您。处于这种状态的人往往继续产出——从外面看沉浸像是绩效——同时消耗储备。这是早期过度透支的常见形态，诚实的下一个问题是什么能恢复您的能量，以及您上一次有这种能量是什么时候。如果这个模式伴随着疲惫持续存在，倦怠量表能直接读取那一面。
可以太投入吗？
投入本身是一种健康状态——研究传统将其视为倦怠的积极对立面，而非工作狂的轻微形式。区别在于是什么驱动那些工时：投入的人因为工作吸引他们而工作，可以停下来而没有戒断症状；强迫性工作者因为不工作感觉不对而工作。高沉浸度加上难以切换是值得诚实审视您读的是哪种的信号。
我的雇主会看到我的回答吗？
不会因为这项测试而被看到。这是您为自己进行的自我评测，结果归您所有。如果您所在的组织将NOESIS测评作为企业项目的一部分，那部分适用另一套同意和汇总规则，届时会在相应场景中向您说明。
工作满意度检测 (MOAQ-JSS)
三道题真的能衡量什么吗？
对于这个特定构念来说，是的——这是一个实证陈述而非推销。总体工作满意度是一个单一的整体判断，横跨80项研究的荟萃分析发现这三道题可靠地聚合在一起，并能预测满意度应该预测的：留任意愿、投入和幸福感。三道题无法告诉您的是为什么您满意或不满意。对于"为什么"，您需要层面测量——这是判决，不是诊断。
这与工作场所氛围调查有什么不同？
氛围调查询问的是您周围的条件——领导力、公平性、沟通。这个只要求您对自己工作的评价。两者可以不一致：人们在平庸的氛围中保持满意，因为工作本身合适；人们离开好的氛围，因为工作不合适。分开测量正是重点。
我的分数看起来比预期的差。现在怎么办？
将它视为一个信号而非对您职业生涯的判决。低总分说的是整体的交易对您来说不太行得通；它没有说是哪个部分。有用的下一步是问问哪些具体的东西——任务、人、认可、成长——您最想先改变。如果答案是"全部"，那也是信息。
为什么有一道题用否定形式重复了其他题目？
这是20世纪70年代原始工具的刻意设计：用否定措辞表述一道题目，能抓住那些不看题就全部同意的人。您对它的回答会被自动反向计分，所以同意"我不喜欢我的工作"正确地计入不满意。
我的雇主在看我的回答吗？
从这里不会。这是您为自己做的自我评估，结果属于您。如果您的组织作为企业项目的一部分运行NOESIS测评，那在单独的同意和汇总规则下运作，这些规则会在那个场景中展示给您。
心理社会工作环境测评（COPSOQ III）
这个测试免费吗？我到底在为什么付费？
回答是免费的——和这个平台上的所有测试一样——而且许可证保证它一直如此：COPSOQ国际网络的条件明确规定"问卷本身的使用不能收费"。根据同样的条件，可以收费的是围绕它的服务——分析、咨询、基准比较——这正是这里付费部分的内容：包含全部26个维度解读和诠释的完整报告。您付的是对您回答的分析费用，而不是回答的权利。
为什么问卷只有英语和西班牙语版本？
因为许可证禁止我们自行翻译。只能使用官方的国家版本，逐字逐句——而完整官方版本的分布是不均匀的：意大利语完全没有COPSOQ III；德语和葡萄牙语版本恰好在此测试使用的题目集上有结构性缺口；巴西的验证工具是COPSOQ II-Br，同一家族的不同问卷，我们正在另外准备。英语（国际源版本）和西班牙语（COPSOQ-Istas21 v3）是两个完整的官方版本——所以这就是您得到的，原封不动。
如果这测量的是工作场所，一个人的结果意味着什么？
社会心理暴露被定义为共享感知，所以您的回答是对这个环境的一次诚实读数——真实，但唯一。单独来看，您的测评结果告诉您在什么条件下工作，哪些条件值得关注。当几位同事独立作答后同样的维度亮起来时，其诊断价值就会提升，那个模式不再是轶事——而是风险评估的开端。
这是对我还是对我的工作场所的诊断？
都不是。它是一份感知暴露的测评结果：对您所体验的工作条件的结构化描述，逐维度呈现。它不诊断您——60道题中只有一道是关于您的健康的——一个人的回答也不诊断一个组织。它做的是精确命名："角色冲突高，可预测性低"比"最近工作感觉不太好"是一个更可用的发现。
我在需求方面得了"非常高"，这是坏结果吗？
这是一个诚实的结果。这里的每个维度都朝同一个方向解读——高分意味着维度所命名的东西更多，永远不是作为判决的更好或更差。定量需求非常高意味着负荷重；工作意义非常高意味着目的感强。区间标签是NOESIS在该工具0-100指标上的四分位标记，不是官方参考值——COPSOQ传统是将得分与国家人口数据比较，我们目前未采用。
我的雇主会看到我的答案吗？
不能。这是您个人的结果，在您自己的账户上完成，COPSOQ网络自身的指南要求在任何工作场所应用中保持匿名（"所有受访者及其回答必须保持匿名"）。当组织使用NOESIS评估社会心理风险时，他们看到的是汇总数据，绝不是个人的回答——这个边界在此平台上是结构性的，而非出于礼貌。
心理社会风险测评(COPSOQ II-Br)
这个测试与巴西的NR-1有什么关系？
NR-1是巴西关于职业风险管理的监管规范，将社会心理风险因素纳入了每个雇主必须识别和管理的风险。COPSOQ II-Br是经过文化适应和验证的巴西版工具，由验证它的研究团队在此背景下引用——它是国际COPSOQ网络各国版本大家庭中公认的成员。准确地说：做这个测试能给您（或您的团队）提供对社会心理因素的经验证读数；它本身不能让任何公司合规。合规是一个管理过程——风险清单、行动计划、跟踪——工具可以为其提供信息，但永远无法替代。
为什么问卷只有葡萄牙语版本？
因为此工具就是巴西国家版本。COPSOQ网络许可其问卷的条件是只能使用官方的、经过验证的国家版本，逐字逐句——不允许自制翻译。COPSOQ II-Br只有一种语言版本：巴西葡萄牙语，所以问卷也只以一种语言提供。本页面可以用六种语言阅读，但问题本身只以葡萄牙语提供。如果您想要同一系列的英语或西班牙语测量，那就是我们另外的COPSOQ III测试，即国际版本。
这是对我还是对我的工作场所的诊断——谁看到我的回答？
既不是对您的诊断，也不是对您雇主的判决。社会心理暴露是按维度测量的：您对当前工作条件的感知——对整个环境的一次诚实读数。您的个人结果属于您：在自己的账户上完成，不与任何雇主共享。当组织通过NOESIS进行评估时，他们看到的是汇总数据，绝不是个人的回答——COPSOQ传统本身也要求在工作场所应用中匿名。一个人的测评结果定位需要关注的方面；几位同事独立作答后指向同一维度，才是组织风险评估的起点。
安全、注意和风险区间是什么意思？
它们是该工具自身公布的解释，而非NOESIS的发明。在23个维度中的19个，巴西研究团队公布了三个类别的精确分数范围：安全（对健康有利的状况）、注意（不好不坏——需要关注）和风险（对健康有风险的不利状况）。方向因维度测量内容而异：在定量需求上，低分是安全的；在工作影响力上，高分是安全的。红绿灯颜色——绿色、黄色、红色——也是该工具自身的方案。
如果COPSOQ问卷是免费的，为什么这个测试要付费？
COPSOQ许可证明确规定"问卷本身的使用不能收费，但评估、咨询、分析、培训等费用是允许的"——我们遵守两个方面。问卷的40道题目是免费知识：它们发表在一篇开放获取的博士论文中，没有什么阻止您在那里阅读它们。此测试收费的是围绕它们的NOESIS服务：结构化的应用、根据公布区间的计分、逐维度的报告，以及保存您结果的平台。这正是许可证明确允许的那种费用。
四道冒犯行为的问题是如何处理的？
第20至23题询问过去12个月内是否遭受不受欢迎的性关注、暴力威胁、身体暴力和职场欺凌。已发表的工具对待它们与其他一切不同：它们没有打印的分值，也没有安全/注意/风险区间——验证研究将它们当作是/否筛查回答来处理。我们保持这种诚实：您的报告将这四项显示为暴露标志（过去12个月中暴露或未暴露），绝不作为量表上的分数。一个打印的子问题——"如果是，来自谁？"——不被我们的问卷引擎支持而被省略；它不影响任何结果，因为原文献本身也不对其计分。
组织公民行为测评
什么算组织公民行为？
任何有助于组织运转但不属于您正式工作职责的自愿行为：指导新人、参加非强制性会议、保持积极态度。
为什么要区分个人和组织？
有些人天生会帮助同事，但不参加组织活动，反之亦然。两个分量表揭示了哪种类型的角色外行为对您来说更自然。
组织承诺测评
组织支持感知测评
组织支持感能预测什么？
更高的组织支持感预测更高的组织承诺、工作满意度和公民行为，以及更低的离职意愿。它是自觉努力的最强预测指标之一。
为什么有些题目是反向的？
两道题描述的是组织不关心。如果您同意那些，您的支持感得分会降低。这防止了人们同意一切而得到误导性高分。
职业倦怠评估
这项测评测量的是什么？
它测量三个领域的倦怠：个人的（总体疲惫）、工作相关的（归因于工作的疲惫）和面向客户的（与人打交道带来的疲惫）。
这与哥本哈根倦怠量表有什么关系？
本测评测量的是Kristensen等人（2005）定义的同一倦怠构念。所有题目均由NOESIS独立开发。
这项测试是否经过科学验证？
它基于哥本哈根职业倦怠量表（Kristensen等，2005年）背后的模型，该量表围绕可归因的耗竭重新定义了职业倦怠。本测试的题目是NOESIS的改编版本——独立撰写以体现已发表的构念，尚未经过独立验证，因此请将结果视为结构化的自我反思。CBI已发表的心理测量学指标适用于原始题目，而非这一改编版本。
高分和低分分别意味着什么？
某个量表上的高分意味着该领域频繁疲惫——总体生活、工作本身或面向人的工作。比较三者比任何单个数字都重要：高工作相关倦怠但低个人倦怠指向的是工作而非您。持续的高分是寻求支持的信号，而非诊断。
职业兴趣测评 (ORVIS)
这能告诉我该接受什么工作吗？
不能，而且要警惕任何声称能做到的东西。这测量的是您被什么吸引，而非您擅长什么、什么有钱途或什么在招人。它缩小了范围，给了您语言来表达一种您可能已经感受到但无法命名的偏好。选择仍然是您的。
兴趣和能力有什么区别？
您可以擅长一件觉得无聊的事，也可以被从未尝试过的事所吸引。兴趣预测的是五年后您仍想做的事；能力预测的是下周您做得有多好。它们是独立的测量，这个测的是兴趣。这里没有任何内容涉及您的能力。
为什么我的分数要和其他人比较？
因为几乎每个人都会说自己对大多数事情有一定兴趣。将您的原始回答相互比较主要衡量的是您总体上有多热情。将它们与665名成年人的社区样本进行比较，才能将您真正强烈的兴趣与那些仅仅听起来不错的区分开来。
这和Holland或RIASEC编码一样吗？
它用不同的地图覆盖了同样的领域。RIASEC将兴趣组织为排列在六边形上的六种类型；这八个量表则来自人们的回答实际如何聚类。预期两者在大方向上一致，在细节上有差异。
如果我的测评结果是平坦的怎么办？
平坦的测评结果是一个答案，而非测试的失败。它通常意味着要么您的兴趣确实很广泛（这拓宽了而非缩小了范围），要么您回答的是您觉得应该喜欢的而非实际喜欢的。如果是后者，值得重新审视这些题目。
职业兴趣测评(O*NET迷你版)
什么是Holland编码？
您的兴趣测评结果的简写，基于John Holland在20世纪50年代描述并持续完善至1997年的六种类型：实际型（与事物打交道）、研究型（与想法打交道）、艺术型（创造）、社会型（帮助他人）、企业型（说服和领导）、常规型（组织数据和流程）。您的编码是得分最高的一到三个字母，例如SEA或RIC。职业咨询师、O*NET职业数据库以及大多数严肃的职业工具都使用这套词汇，这使得编码具有可移植性：您可以将它带入任何咨询对话中并被理解。
公司可以用这个测试来筛选求职者吗？
不能，而且这是许可条件，不是小字。O*NET职业探索工具是为职业探索和咨询而建的。将它们用于人员选拔改变了其用途，O*NET工具开发者许可证因此要求根据美国雇员选拔程序统一指南（41 C.F.R. Part 60-3）进行正式验证研究。此版本没有这样的研究支持。在NOESIS上，此测试仅供自我认知和职业发展使用，并被标记为不适用于招聘。当工作岗位在望时兴趣得分也很容易被伪造，这会使结果在风险最高的地方变得毫无价值。
NOESIS已经有ORVIS了，我应该选哪个？
它们用不同的词汇回答不同的问题。ORVIS有92道题，映射八个俄勒冈兴趣量表，为想要深度的人提供更细粒度的测评结果。Mini-IP有30道题，产生经典的六类型Holland编码，即职业咨询的标准语言。如果您想快速获得公认的三字母编码，选这个。如果您想要更长、更详细的兴趣测评结果，选ORVIS。两者都做并不冗余：八个俄勒冈量表和六个RIASEC类型沿着不同的线切割同一领域。
30道题真的能捕捉我的兴趣吗？
有可衡量的代价，是的。Mini-IP是60题Short-IP的官方简版。在验证研究中，73%的参与者在两种表格上得到了相同的首字母（Cohen的kappa .73），30题和60题测评结果之间的中位相关为.95。简短的代价是信度：每个量表0.74至0.81，而60题版为0.85至0.90。技术报告本身建议当准确性比速度更重要时使用长版。作为对您兴趣测评结果的初步了解，短版正是劳工部设计它的用途：快速且足够接近。
结果会告诉我该选哪份工作吗？
它给您的是测评结果和编码，而非工作清单。在美国官方工具中，编码输入一个匹配引擎，对照O*NET职业数据库，按准备水平筛选；该数据库特定于美国劳动力市场，不是此测试的一部分。编码所做的是排列您的选项：它告诉您两个offer、专业或项目中哪个更接近真正吸引您的东西。这是您应用于自己市场的过滤器，而非从上面发下来的判决。
这是官方的O*NET测评吗？
题目是的：英文版逐字复制了官方技术报告中的30项活动，计分严格遵循公布的规则。包装不是：翻译、报告和本页面是根据O*NET工具开发者许可证做的NOESIS补充，USDOL/ETA未批准、认可或测试这些修改。未修改的英文原版可在美国政府的My Next Move网站免费获取。您付给NOESIS的是政府版本不做的事：六种语言、完整的解释性报告，以及测评结果与您其他测试结果并存。
职业决策困难测评
这项测试测量的是什么？
它识别了职业决策中的十个具体障碍：缺乏动力、犹豫不决、功能失调的信念、缺乏关于过程/自我/职业/获取途径的信息，以及不可靠信息、内部冲突和外部冲突。
需要多长时间？
34道题大约8-12分钟。
这和职业适应力测评有什么不同？
职业适应力测评衡量的是您带入职业转换的资源。此测试诊断的是阻碍职业决策的具体障碍。两者互补：一个说您有什么，另一个说什么挡在路上。
职业决策自我效能测评
这是智力测试吗？
不。它测量的是您对职业决策任务的信心，而非能力。信心和能力是相关但不同的——您可以有能力但不确定，也可以确定但错了。
如果我在所有方面都得分低怎么办？
全面低分意味着职业决策过程整体上让人感到畏惧。这是一个有用的信号：它建议从一个可管理的步骤开始（例如收集信息），而不是试图一次决定所有事情。
我的分数会改变吗？
是的。职业决策自我效能是一种类似状态的信心，对经验、教育和练习有反应。完成一次职业咨询课程或一次信息性面谈通常会提高特定分量表的得分。
职业投入评估
职业未来展望测评
这测量的是什么？
三个方面：您应对职业变化的能力、对职业的乐观程度，以及对就业市场的了解程度。
这和职业适应力是一回事吗？
职业适应力是三个维度之一——另外两个是乐观和感知知识。
需要多长时间？
大约5分钟。
职业认同测评
职业适应力测评（CAAS）
这项测试测量的是什么？
它测量四种职业适应力资源：关注（思考您的未来）、控制（为它承担责任）、好奇（探索可能性）和自信（相信自己能追求目标）。它们共同描述了您处理职业转换的准备程度。
需要多长时间？
大多数人在大约5-8分钟内完成24道题。
这项测试是否经过科学验证？
是的。CAAS在13个国家同时开发和验证。内部一致性范围为.74至.92，四因子结构在各文化中保持稳定。