Question 1

Co mierzy ten test?

Accepted Answer

Mierzy wypalenie w trzech obszarach: osobistym (ogólne wyczerpanie), związanym z pracą (wyczerpanie przypisywane pracy) i związanym z klientami (wyczerpanie z pracy z ludźmi).

Question 2

Jak to się odnosi do Copenhagen Burnout Inventory?

Accepted Answer

Ten test mierzy te same konstrukty wypalenia zdefiniowane przez Kristensen i wsp. (2005). Wszystkie pozycje zostały opracowane niezależnie przez NOESIS.

Question 3

Czy ten test jest naukowo zwalidowany?

Accepted Answer

Opiera się na modelu leżącym u podstaw Kopenhaskiego Inwentarza Wypalenia (Copenhagen Burnout Inventory, Kristensen i in., 2005), który na nowo zdefiniował wypalenie wokół wyczerpania, a nie starszego modelu trzyczynnikowego. Ramy CBI zostały zwalidowane w ponad 50 tłumaczeniach i są szeroko stosowane zarówno w placówkach ochrony zdrowia, jak i w badaniach korporacyjnych na całym świecie.

Question 4

Co oznaczają wysokie i niskie wyniki?

Accepted Answer

Wysokie wyniki na danej skali oznaczają częste wyczerpanie w tym obszarze: ogólnym życiu, samej pracy lub kontakcie z ludźmi. Porównanie tych trzech ma większe znaczenie niż jakikolwiek pojedynczy wynik: wysokie wypalenie zawodowe przy niskim osobistym wskazuje na pracę, nie na ciebie. Utrzymujące się wysokie wyniki są sygnałem, żeby szukać wsparcia, a nie diagnozą.

Question 5

Co mierzy ten test?

Accepted Answer

Mierzy cztery zasoby adaptacyjności zawodowej: Zaangażowanie (myślenie o swojej przyszłości), Kontrolę (branie za nią odpowiedzialności), Ciekawość (eksplorowanie możliwości) i Pewność siebie (wiara, że możesz realizować swoje cele). Razem opisują, jak bardzo jesteś gotowy/gotowa do radzenia sobie z zawodowymi przemianami.

Question 6

Ile to zajmuje czasu?

Accepted Answer

Większość osób kończy 24 pozycje w około 5-8 minut.

Question 7

Czy ten test jest naukowo zwalidowany?

Accepted Answer

Tak. CAAS został opracowany i zwalidowany jednocześnie w 13 krajach. Zgodność wewnętrzna wynosi od 0,74 do 0,92, a struktura czteroczynnikowa utrzymuje się w różnych kulturach.

Question 8

Czym jest kotwica kariery?

Accepted Answer

Ta jedna wartość zawodowa, z której nie zrezygnowałbyś, gdybyś musiał wybierać: ekspertyza, wolność, bezpieczeństwo, wyzwanie lub inna.

Question 9

Czy mogę mieć więcej niż jedną kotwicę?

Accepted Answer

Otrzymujesz wynik na wszystkich ośmiu, ale większość ludzi ma jedną lub dwie dominujące kotwice, które kierują decyzjami.

Question 10

Ile to zajmuje czasu?

Accepted Answer

Około 8 minut.

Question 11

Co mierzy ten test?

Accepted Answer

Identyfikuje dziesięć konkretnych barier w podejmowaniu decyzji zawodowych: brak motywacji, niezdecydowanie, dysfunkcyjne przekonania, brak informacji o procesie, o sobie, o zawodach i o sposobach zdobycia informacji, a także niepewne informacje, wewnętrzne konflikty i zewnętrzne konflikty.

Question 12

Ile to zajmuje czasu?

Accepted Answer

Około 8-12 minut na 34 pozycje.

Question 13

Czym to się różni od Testu Adaptacyjności Zawodowej?

Accepted Answer

Test Adaptacyjności Zawodowej mierzy zasoby, które wnosisz w tranzycje zawodowe. Ten test diagnozuje konkretne przeszkody, które blokują decyzję zawodową. Uzupełniają się wzajemnie: jeden mówi, co masz, drugi mówi, co stoi na drodze.

Question 14

Czy to jest test inteligencji?

Accepted Answer

Nie. Mierzy twoją pewność w zadaniach związanych z decyzjami zawodowymi, nie twoją zdolność. Pewność i zdolność są powiązane, ale odrębne, możesz być zdolny/zdolna, ale niepewny/niepewna, albo pewny/pewna, ale w błędzie.

Question 15

Co jeśli osiągnę niski wynik we wszystkim?

Accepted Answer

Jednolicie niski profil oznacza, że cały proces podejmowania decyzji zawodowych wydaje się przytłaczający. To użyteczny sygnał: sugeruje zaczęcie od jednego wykonalnego kroku (na przykład zbierania informacji), zamiast próby zdecydowania wszystkiego naraz.

Question 16

Czy moje wyniki mogą się zmienić?

Accepted Answer

Tak. Poczucie własnej skuteczności w podejmowaniu decyzji zawodowych to stanowa pewność siebie, która reaguje na doświadczenie, edukację i praktykę. Ukończenie kursu doradztwa zawodowego lub rozmowy informacyjnej zazwyczaj zwiększa wyniki konkretnych podskal.

Question 17

Co mierzy ten test?

Accepted Answer

Mierzy zaangażowanie zawodowe, czyli zakres, w jakim aktywnie zarządzasz swoją karierą poprzez zachowania takie jak eksplorowanie możliwości, budowanie sieci kontaktów, rozwijanie umiejętności i planowanie z wyprzedzeniem.

Question 18

Jak długo to trwa?

Accepted Answer

Około 2 do 3 minut na 9 pozycji.

Question 19

Czy ten test jest naukowo zweryfikowany?

Accepted Answer

Tak. Skala została opracowana przez Hirschiego, Freunda i Herrmanna (2014) i opublikowana w Journal of Vocational Behavior. Wewnętrzna zgodność (alfa) wynosi 0,87-0,88.

Question 20

Co mierzy ten test?

Accepted Answer

Trzy aspekty: jak dobrze radzisz sobie ze zmianą w karierze, jak optymistycznie postrzegasz swoją karierę oraz ile wiesz o rynku pracy.

Question 21

Czy to jest to samo co adaptacyjność zawodowa?

Accepted Answer

Adaptacyjność zawodowa jest jednym z trzech wymiarów, pozostałe to optymizm i postrzegana wiedza.

Question 22

Ile to trwa?

Accepted Answer

Około 5 minut.

Question 23

Co to jest kod Hollanda?

Accepted Answer

Skrótowy zapis twojego profilu zainteresowań, zbudowany z sześciu typów, które John Holland opisał w latach 50. i doprecyzował do 1997 roku: Realistyczny (praca z rzeczami), Badawczy (praca z ideami), Artystyczny (twórczość), Społeczny (pomaganie), Przedsiębiorczy (przekonywanie i przewodzenie), Konwencjonalny (organizowanie danych i procesów). Twój kod to od jednej do trzech liter, w których osiągasz najwyższe wyniki, na przykład SEA lub RIC. Doradcy zawodowi, baza zawodów O*NET i większość poważnych narzędzi zawodowych posługują się tym słownictwem, co sprawia, że kod jest przenośny: możesz wykorzystać go w każdej rozmowie doradczej i zostać zrozumiany.

Question 24

Czy firma może wykorzystać ten test do selekcji kandydatów do pracy?

Accepted Answer

Nie, i jest to warunek licencji, a nie drobny druk. Narzędzia O*NET Career Exploration Tools zostały stworzone do eksploracji zawodowej i poradnictwa. Wykorzystanie ich do selekcji personelu zmienia ich przeznaczenie, a licencja O*NET Tools Developer License wymaga w takim przypadku formalnego badania walidacyjnego zgodnie z amerykańskimi Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (41 C.F.R. Part 60-3). Taka analiza nie została przeprowadzona dla tej wersji. Na NOESIS test jest udostępniany wyłącznie do celów samopoznania i rozwoju zawodowego i jest oznaczony jako nieprzeznaczony do rekrutacji. Wyniki dotyczące zainteresowań są też łatwe do sfałszowania, gdy w grę wchodzi praca, co czyniłoby wyniki bezwartościowymi właśnie tam, gdzie stawka jest najwyższa.

Question 25

NOESIS już ma ORVIS. Który test powinienem/powinnam wybrać?

Accepted Answer

Odpowiadają na różne pytania różnym słownictwem. ORVIS ma 92 pozycje i mapuje osiem skal zainteresowań Oregon, dając bardziej szczegółowy profil dla osób, które chcą głębi. Mini-IP ma 30 pozycji i tworzy klasyczny sześciotypowy kod Hollanda, standardowy język doradztwa zawodowego. Jeśli chcesz szybko uzyskać uznany trzyliterowy kod, wykonaj ten test. Jeśli chcesz dłuższego, bardziej szczegółowego profilu zainteresowań, wykonaj ORVIS. Wykonanie obu nie jest zbędne: osiem skal Oregon i sześć typów RIASEC dzielą ten sam obszar według różnych linii podziału.

Question 26

Czy 30 pytań naprawdę może uchwycić moje zainteresowania?

Accepted Answer

Przy wymiernym koszcie, tak. Mini-IP to oficjalna krótka forma 60-pozycyjnego Short-IP. W badaniu walidacyjnym 73% uczestników otrzymało tę samą pierwszą literę w obu formach (kappa Cohena 0,73), a mediana korelacji między profilem danej osoby z 30 i 60 pozycji wyniosła 0,95. Ceną zwięzłości jest rzetelność: od 0,74 do 0,81 na skalę, wobec 0,85 do 0,90 dla formy 60-pozycyjnej. Sam raport techniczny zaleca dłuższą formę, gdy dokładność liczy się bardziej niż szybkość. Do pierwszego rozeznania w twoim profilu zainteresowań krótka forma jest tym, do czego zbudował ją Departament Pracy: szybka i wystarczająco dokładna.

Question 27

Czy wynik powie mi, jaki zawód wybrać?

Accepted Answer

Daje ci profil i kod, nie listę zawodów. W oficjalnych narzędziach amerykańskich kod zasila mechanizm dopasowania do bazy zawodów O*NET, filtrowany według poziomu przygotowania; ta baza jest specyficzna dla rynku pracy USA i nie jest częścią tego testu. To, co robi kod, to porządkowanie twoich opcji: mówi, która z dwóch ofert, kierunków studiów czy projektów jest bliższa temu, co naprawdę cię przyciąga. To filtr, który stosujesz do własnego rynku, nie wyrok, który ktoś ci wydaje.

Question 28

Czy to jest oficjalne narzędzie oceny O*NET?

Accepted Answer

Pozycje są: angielska wersja odtwarza dosłownie 30 czynności z oficjalnego raportu technicznego, a punktacja postępuje ściśle według opublikowanych zasad. Opakowanie nie jest: tłumaczenia, raport i ta strona są dodatkami NOESIS na podstawie licencji O*NET Tools Developer License, a USDOL/ETA nie zatwierdziło, nie poparło i nie testowało tych modyfikacji. Niezmodyfikowany angielski oryginał jest dostępny bezpłatnie na rządowej stronie My Next Move. To, za co płacisz NOESIS, to to, czego nie robi wersja rządowa: sześć języków, pełny raport interpretacyjny i profil funkcjonujący razem z wynikami twoich innych testów.

Question 29

Co liczy się jako zachowanie obywatelskie w organizacji?

Accepted Answer

Każde dobrowolne zachowanie, które pomaga organizacji funkcjonować, ale nie jest częścią twoich oficjalnych obowiązków zawodowych: mentorowanie nowej osoby, uczestnictwo w nieobowiązkowych spotkaniach, utrzymywanie pozytywnego nastawienia.

Question 30

Dlaczego rozdzielacie to, co osobiste, od tego, co organizacyjne?

Accepted Answer

Niektóre osoby naturalnie pomagają współpracownikom, ale nie angażują się w wydarzenia organizacyjne, albo odwrotnie. Dwie podskale pokazują, który rodzaj zachowań wykraczających poza rolę przychodzi ci naturalniej.

Question 31

Co mierzy ta ocena?

Accepted Answer

Mierzy wytrwałość (grit), dwa aspekty: spójność zainteresowań (utrzymywanie skupienia na długoterminowych celach) oraz wytrwałość wysiłku (praca mimo niepowodzeń).

Question 32

Jak to się odnosi do Skali Wytrwałości?

Accepted Answer

Ten test mierzy tę samą konstrukcję wytrwałości zdefiniowaną przez Duckworth (2007). Wszystkie pozycje zostały opracowane niezależnie przez NOESIS.

Question 33

Czy ten test jest naukowo zweryfikowany?

Accepted Answer

Jest oparty na konstrukcie wytrwałości (grit) Duckworth i Quinn (2009), który przewiduje osiągnięcia i wytrwałość niezależnie od IQ i sumienności. Pozycje są adaptacją NOESIS (α = 0,78), napisaną niezależnie i niezweryfikowaną odrębnie, więc traktuj wyniki jako ustrukturyzowaną autorefleksję.

Question 34

Co oznaczają wysokie i niskie wyniki?

Accepted Answer

Osoby z wysokim wynikiem trzymają się tych samych długoterminowych celów przez lata i nie poddają się w obliczu przeszkód; osoby z niskim wynikiem częściej zmieniają zainteresowania i szybciej się wycofują, gdy postępy zwalniają. Żaden z tych wyników nie jest wyrokiem: niska wytrwałość połączona z wysoką skłonnością do eksploracji sprzyja niektórym karierom, a wytrwałość można celowo budować wokół celów, na których naprawdę ci zależy.

Question 35

Czy trzy pytania naprawdę mogą coś zmierzyć?

Accepted Answer

W przypadku tego konkretnego konstruktu tak, i to jest stwierdzenie empiryczne, a nie marketingowe. Ogólna satysfakcja z pracy to jeden łączny osąd, a metaanaliza obejmująca 80 badań wykazała, że te trzy pozycje spójnie się ze sobą łączą i przewidują to, co satysfakcja powinna przewidywać: zamiar pozostania w pracy, zaangażowanie, dobrostan. Czego trzy pozycje nie powiedzą ci, to dlaczego jesteś usatysfakcjonowany lub nie. Po odpowiedź na "dlaczego" potrzebne są miary szczegółowych aspektów; to jest werdykt, a nie diagnoza.

Question 36

Czym różni się to od badania klimatu w miejscu pracy?

Accepted Answer

Badanie klimatu pyta o warunki wokół ciebie, przywództwo, sprawiedliwość, komunikację. To pyta jedynie o twoją ocenę własnej pracy. Te dwie rzeczy mogą się nie zgadzać: ludzie pozostają zadowoleni w przeciętnym klimacie, bo sama praca im odpowiada, a ludzie odchodzą z dobrego klimatu, bo praca im nie odpowiada. Mierzenie ich osobno jest właśnie celem.

Question 37

Mój wynik wygląda gorzej, niż się spodziewałem/spodziewałam. Co teraz?

Accepted Answer

Traktuj to jako sygnał ostrzegawczy, nie jako wyrok na twoją karierę. Niski ogólny wynik mówi, że całościowy układ nie działa na twoją korzyść; nie mówi, która część. Przydatnym następnym krokiem jest zadanie sobie pytania, które konkretne elementy, zadania, ludzie, uznanie, rozwój, chciałbyś/chciałabyś zmienić najpierw. Jeśli odpowiedź brzmi "wszystko", to również jest informacja.

Question 38

Czemu jedno z pytań powtarza inne w formie przeczącej?

Accepted Answer

To celowy element konstrukcji narzędzia, pochodzący z oryginału z lat 70. XX wieku: sformułowanie jednej pozycji w formie przeczącej wychwytuje osoby, które zgadzają się ze wszystkim bez czytania. Twoje odpowiedzi na tę pozycję są automatycznie przeliczane odwrotnie, więc zgoda na stwierdzenie, że nie lubisz swojej pracy, słusznie obniża wynik satysfakcji.

Question 39

Czy mój pracodawca widzi moje odpowiedzi?

Accepted Answer

Nie w tym przypadku. To samoocena, którą wykonujesz dla siebie, a wynik należy do ciebie. Jeśli twoja organizacja przeprowadza testy NOESIS w ramach programu firmowego, obowiązują odrębne zasady zgody i agregacji danych, które są przedstawiane w tym kontekście.

Question 40

Jaka jest różnica między tymi trzema rodzajami?

Accepted Answer

Afektywne = przywiązanie emocjonalne (utożsamiam się z tym miejscem). Trwania = postrzegany koszt odejścia (nie stać mnie na odejście). Normatywne = poczucie zobowiązania (powinienem/powinnam zostać). Osoby z wysokim zaangażowaniem afektywnym zwykle osiągają lepsze wyniki; samo wysokie zaangażowanie trwania zapowiada stagnację.

Question 41

Czy wysokie zaangażowanie jest zawsze dobre?

Accepted Answer

Zależy, jakiego rodzaju. Wysokie zaangażowanie afektywne wiąże się z lepszymi wynikami i mniejszą rotacją. Wysokie zaangażowanie trwania bez afektywnego może oznaczać, że ktoś zostaje, ale się wycofuje emocjonalnie. Kształt profilu ma większe znaczenie niż pojedyncza liczba.

Question 42

Co przewiduje postrzegane wsparcie organizacyjne?

Accepted Answer

Wyższe POS przewiduje większe zaangażowanie organizacyjne, satysfakcję z pracy i zachowania obywatelskie w organizacji oraz niższe intencje odejścia z pracy. Jest to jeden z najsilniejszych predyktorów wysiłku dobrowolnego.

Question 43

Dlaczego niektóre pozycje są odwrócone?

Accepted Answer

Dwie pozycje opisują sytuację, w której organizacji nie zależy. Jeśli się z nimi zgadzasz, twój wynik wsparcia spada. Zapobiega to sytuacji, w której zgadzanie się ze wszystkim daje mylnie wysoki wynik.

Question 44

Czy to powie mi, jaką pracę wybrać?

Accepted Answer

Nie, i zachowaj ostrożność wobec wszystkiego, co obiecuje, że to zrobi. Ten test mierzy to, co cię przyciąga, a nie to, w czym byłbyś/byłabyś dobry, co się opłaca, czy gdzie jest zatrudnienie. Zawęża pole wyboru i daje ci słownictwo na nazwanie preferencji, którą możesz już czuć, ale nie umiesz nazwać. Wybór pozostaje twój.

Question 45

Jaka jest różnica między zainteresowaniem a zdolnością?

Accepted Answer

Możesz być dobry w czymś, co uważasz za nudne, i pociągać cię coś, czego nigdy nie próbowałeś. Zainteresowanie przewiduje, co za pięć lat nadal będziesz chciał robić; zdolność przewiduje, jak dobrze zrobisz to w przyszłym tygodniu. To dwa oddzielne pomiary, a ten dotyczy zainteresowania. Nic tutaj nie mówi o twoich kompetencjach.

Question 46

Dlaczego moje wyniki są porównywane z innymi ludźmi?

Accepted Answer

Ponieważ prawie każdy mówi, że w pewnym stopniu lubi większość rzeczy. Porównywanie twoich surowych odpowiedzi między sobą mierzyłoby głównie to, jak ogólnie jesteś entuzjastyczny. Zestawienie ich z próbą społeczności liczącą 665 dorosłych osób pozwala oddzielić zainteresowania, które są dla ciebie naprawdę silne, od tych, które jedynie brzmią sympatycznie.

Question 47

Czy to jest to samo co kod Hollanda lub RIASEC?

Accepted Answer

Obejmuje to samo terytorium, ale za pomocą innej mapy. RIASEC organizuje zainteresowania w sześć typów ułożonych w heksagon; te osiem skal zostały wyprowadzone z tego, jak faktycznie grupują się odpowiedzi ludzi. Można się spodziewać, że te dwa podejścia zgadzają się w ogólnych zarysach, a różnią się w szczegółach.

Question 48

Co jeśli mój profil jest płaski?

Accepted Answer

Płaski profil to odpowiedź, a nie porażka testu. Zazwyczaj oznacza to, że twoje zainteresowania są naprawdę szerokie, co poszerza pole wyboru zamiast je zawężać, albo że odpowiadałeś na pytanie o to, co powinieneś lubić, a nie o to, co faktycznie lubisz. Jeśli to drugie, warto ponownie przejrzeć pozycje.

Question 49

Co mierzy ten test?

Accepted Answer

Mierzy dziesięć podstawowych wartości ludzkich: Samodzielność, Stymulację, Hedonizm, Osiągnięcia, Władzę, Bezpieczeństwo, Konformizm, Tradycję, Życzliwość i Uniwersalizm. Te wartości reprezentują cele motywacyjne, które kierują zachowaniem we wszystkich obszarach życia.

Question 50

Co oznacza wynik ipsatywny?

Accepted Answer

Twoje wyniki są wyśrodkowane wokół twojej własnej średniej. Oznacza to, że profil pokazuje, które wartości są dla ciebie ważniejsze względem twoich innych wartości, a nie jak wypadasz w porównaniu z innymi ludźmi. Każdy ma wszystkie dziesięć wartości, pytanie dotyczy priorytetu między nimi.

Question 51

Jak długo to trwa?

Accepted Answer

Około 5 do 7 minut na 21 pozycji.

Question 52

Czy ten test jest naukowo zwalidowany?

Accepted Answer

Tak. PVQ i teoria wartości Schwartza zostały zwalidowane w ponad 80 krajach w ramach Europejskiego Sondażu Społecznego oraz setek niezależnych badań. To jedno z najlepiej zwalidowanych międzykulturowo narzędzi w psychologii.

Question 53

Co ten test ma wspólnego z brazylijskim NR-1?

Accepted Answer

NR-1, brazylijska norma regulacyjna dotycząca zarządzania ryzykiem zawodowym, przyniosła czynniki ryzyka psychospołecznego do zagrożeń, które każdy pracodawca musi identyfikować i zarządzać. COPSOQ II-Br to zaadaptowany kulturowo, zwalidowany brazylijski instrument cytowany w tym kontekście przez grupę badawczą, która go walidowała, uznanego członka międzynarodowej rodziny wersji narodowych sieci COPSOQ. Aby być dokładnym: wykonanie tego testu daje tobie (lub twojemu zespołowi) zwalidowany odczyt czynników psychospołecznych; samo w sobie nie zapewnia komplementarności żadnej firmy. Komplementarność to proces zarządzania, inwentaryzacja ryzyka, plany działań, śledzenie, które instrument może informować, ale nigdy zastępować.

Question 54

Dlaczego ankieta jest dostępna tylko w języku portugalskim?

Accepted Answer

Ponieważ ten instrument JEST brazylijska wersja narodowa. Sieć COPSOQ licencjonuje swoje kwestionariusze pod warunkiem, że używane są tylko oficjalne, zwalidowane wersje narodowe, dosłownie, własne tłumaczenia nie są dozwolone. COPSOQ II-Br istnieje dokładnie w jednym języku, brazylijskim португальskim, więc kwestionariusz oferowany jest dokładnie w jednym języku. Ta strona jest czytelna w sześciu językach, ale same pytania podawane są tylko w portugu alskim. Jeśli chcesz tej samej rodziny pomiaru w angielskim lub hiszpańskim, to nasz oddzielny test COPSOQ III, wersja międzynarodowa.

Question 55

Czy to diagnoza mnie czy mojego miejsca pracy, i kto widzi moje odpowiedzi?

Accepted Answer

Ani diagnoza ciebie, ani werdykt wobec twojego pracodawcy. Ekspozycja psychospołeczna mierzona jest jako twoja percepcja twoich obecnych warunków pracy, wymiar po wymiarze, jedno szczere odczytanie sytuacji. Twój indywidualny wynik jest twój: brany na swoim koncie, nie jest udostępniany żadnemu pracodawcy. Kiedy organizacje przeprowadzają oceny za pośrednictwem NOESIS, widzą odczyty zagregowane, nigdy odpowiedzi jednostki, i sama tradycja COPSOQ wymaga anonimowości w zastosowaniach w miejscu pracy. Profil jednej osoby wskazuje, na co warto zwrócić uwagę; niezależne odpowiedzi kilku kolegów wskazujące na te same wymiary to miejsce, gdzie zaczyna się ocena ryzyka organizacyjnego.

Question 56

Co oznaczają pasma bezpieczeństwa, uwagi i ryzyka?

Accepted Answer

To opublikowana interpretacja samego instrumentu, a nie wynalazek NOESIS. Dla 19 z 23 wymiarów brazylijska grupa badawcza opublikowała dokładne zakresy wyników w trzech kategoriach: bezpieczne (sytuacja sprzyjająca zdrowiu w tym wymiarze), uwaga (ani dobre, ani złe, wymaga obserwacji) i ryzyko (niekorzystna sytuacja grożąca zdrowiem). Kierunek dostosowuje się do tego, co wymiar mierzy: w Wymaganiach Ilościowych NISKI wynik jest bezpieczny; w Wpływie na Pracę WYSOKI wynik jest bezpieczny. Kolory sygnalizacyjne, zielony, żółty, czerwony, to również własny schemat instrumentu.

Question 57

Dlaczego ten test jest płatny, jeśli kwestionariusz COPSOQ jest bezpłatny?

Accepted Answer

Licencja COPSOQ mówi, dosłownie: "nie można pobierać opłat za korzystanie z kwestionariusza per se, ale opłaty za ocenę, poradę, analizę, szkolenie itp. są dopuszczalne", i respektujemy obie te części. 40 pytań kwestionariusza to wiedza dostępna bezpłatnie: są opublikowane w otwarcie dostępnej pracy doktorskiej i nic nie stoi na przeszkodzie, aby je tam przeczytać. To, za co ten test pobiera opłatę, to usługa NOESIS zbudowana wokół nich: uporządkowane przeprowadzenie, obliczenie wyniku względem opublikowanych przedziałów, raport przedstawiający wyniki wymiar po wymiarze oraz platforma przechowująca twoje wyniki. To właśnie ten rodzaj opłaty licencja wyraźnie dopuszcza.

Question 58

Jak są traktowane cztery pytania dotyczące zachowań ofensywnych?

Accepted Answer

Pytania 20-23 dotyczą ekspozycji na niechciane zainteresowanie seksualne, groźby przemocy, przemoc fizyczną i mobbing w ostatnich 12 miesiącach. Opublikowany instrument traktuje je inaczej niż wszystko inne: nie mają drukowanych wartości wyniku ani pasm bezpieczeństwa/uwagi/ryzyka, badanie walidacyjne traktowało je jako odpowiedzi tak/nie. Zachowujemy tę uczciwość: twój raport pokazuje każde z czterech jako flagę ekspozycji (ekspozycja lub brak ekspozycji w ostatnich 12 miesiącach), nigdy jako wynik na skali. Jedno drukowane podpytanie, "jeśli tak, od kogo?

Question 59

Czy ten test jest bezpłatny? Za co dokładnie płacę?

Accepted Answer

Odpowiadanie jest bezpłatne, tak jak dla każdego testu na tej platformie, i licencja gwarantuje, że tak pozostanie: warunki COPSOQ International Network stanowią wprost, że "nie można pobierać opłat za korzystanie z samego kwestionariusza.

Question 60

Dlaczego test jest dostępny tylko w języku angielskim i hiszpańskim?

Accepted Answer

Ponieważ licencja zabrania nam tłumaczyć go samodzielnie. Można używać tylko oficjalnych wersji krajowych, dosłownie, a mapa kompletnych wersji oficjalnych jest nierówna; włoski nie ma w ogóle COPSOQ III; wersje niemiecka i portugalska mają luki strukturalne dokładnie w zestawie pozycji, który wykorzystuje ten test; a zwalidowanym instrumentem Brazylii jest COPSOQ II-Br, inny test z tej samej rodziny, który przygotowujemy oddzielnie. Angielski (międzynarodowa wersja źródłowa) i hiszpański (COPSOQ-Istas21 v3) to dwie jedyne kompletne wersje oficjalne, dlatego otrzymujesz te dwie, niezmienione.

Question 61

Co oznacza wynik jednej osoby, jeśli test mierzy miejsce pracy?

Accepted Answer

Ekspozycja psychospołeczna jest definiowana jako wspólne postrzeganie, więc twoje odpowiedzi to jedno uczciwe czytanie sytuacji, rzeczywiste, ale pojedyncze. Sam w sobie twój profil mówi ci, na jakich warunkach pracujesz i które z nich zasługują na twoją uwagę. Jego moc diagnostyczna rośnie z towarzystwem; gdy kilka kolegów odpowiada niezależnie i te same wymiary się rozświetlają, ten wzór nie jest już anegdotą, to początek oceny ryzyka.

Question 62

Czy to diagnoza mnie czy mojego miejsca pracy?

Accepted Answer

Ani jedno, ani drugie. To profil odczuwanej ekspozycji: uporządkowany opis warunków pracy takich, jak ich doświadczasz, wymiar po wymiarze. Nie stawia ci diagnozy, tylko jedno z 60 pytań dotyczy w ogóle twojego zdrowia, a odpowiedzi jednej osoby nie diagnozują organizacji. To, co robi, to precyzyjne nazywanie rzeczy: "wysokie konflikty ról, niska przewidywalność" to znacznie bardziej użyteczne ustalenie niż "ostatnio praca źle się znosi".

Question 63

Uzyskałem "Bardzo wysoki

Accepted Answer

To jest wynik szczery. Każdy wymiar tutaj czyta się w tym samym kierunku, wysoki wynik oznacza więcej tego, co wymiar nazwie, nigdy lepiej lub gorzej jako werdykt. Bardzo wysokie wymagania ilościowe oznacza duże obciążenie; bardzo wysoki sens pracy oznacza silny cel. Etykiety pasów to znaczniki ćwiartek NOESIS na metryce instrumentu 0-100, a nie oficjalne wartości referencyjne, tradycja COPSOQ porównuje wyniki z danymi populacji krajowej, które obecnie nie mamy.

Question 64

Czy mój pracodawca zobaczy moje odpowiedzi?

Accepted Answer

Nie. To jest twój osobisty wynik, podjęty na twoim własnym koncie, a wytyczne samej sieci COPSOQ wymagają anonimowości w każdym zastosowaniu w miejscu pracy ("wszyscy respondenci i ich odpowiedzi muszą być anonimowi). Gdy organizacje używają NOESIS do oceny ryzyka psychospołecznego, widzą zagregowane pomiary, nigdy odpowiedzi poszczególnych osób, ta granica jest strukturalna na tej platformie, a nie uprzejmość.

Co ten test ma wspólnego z brazylijskim NR-1?

Dlaczego ankieta jest dostępna tylko w języku portugalskim?

Czy to diagnoza mnie czy mojego miejsca pracy, i kto widzi moje odpowiedzi?

Co oznaczają pasma bezpieczeństwa, uwagi i ryzyka?

Dlaczego ten test jest płatny, jeśli kwestionariusz COPSOQ jest bezpłatny?

Jak są traktowane cztery pytania dotyczące zachowań ofensywnych?

Czym jest klimat bezpieczeństwa i czym różni się od zasad bezpieczeństwa?

Czemu niektóre pytania dotyczą kierownictwa, a inne moich współpracowników?

Co oznaczają poziomy, takie jak "raczej niski"?

Odpowiedziałem uczciwie, a wyniki dotyczące zarządzania wypadły źle. Czy to jest przydatne?

Czy dobry wynik klimatu oznacza, że jesteśmy bezpieczni?

Czemu niektóre sformułowania brzmią dziwnie?

Co dokładnie oznacza bezpieczeństwo psychologiczne?

Czy to jest oryginalna skala Edmondsona?

Odpowiadałem/odpowiadałam w odniesieniu do mojego zespołu. Czyje poczucie bezpieczeństwa opisuje ten wynik?

Mój wynik jest niski. Czy to znaczy, że mój zespół jest zły?

Czy powinienem/powinnam podzielić się wynikiem z moim menedżerem?

Co mierzy ten test?

Co oznacza wynik ipsatywny?

Jak długo to trwa?

Czy ten test jest naukowo zwalidowany?

Co mierzy ten test?

Ile to zajmuje czasu?

Czy ten test jest naukowo zwalidowany?

Czym jest teoria autodeterminacji?

Co oznacza wysoka amotywacja?

Czym jest przywództwo służebne?

Czym różni się to od przywództwa transformacyjnego?

Czym właściwie jest przywództwo transformacyjne?

Czy to jest Transformational Leadership Inventory (TLI)?

Czy samoocena przywództwa jest coś warta?

Dlaczego skala transakcyjna jest wymieszana z transformacyjnymi?

Czym różni się to od żartobliwego quizu o stylu przywództwa?

Czy mój pracodawca zobaczy moje odpowiedzi?

Co mierzy ten test?

Ile to zajmuje czasu?

Co to jest status tożsamości zawodowej?

Co mierzy ten test?

Ile to zajmuje czasu?

Czym to się różni od Testu Adaptacyjności Zawodowej?

Co przewiduje postrzegane wsparcie organizacyjne?

Dlaczego niektóre pozycje są odwrócone?

Co mierzy ten test?

Jak to się odnosi do Copenhagen Burnout Inventory?

Czy ten test jest naukowo zwalidowany?

Co oznaczają wysokie i niskie wyniki?

Co mierzy ta ocena?

Jak to się odnosi do Skali Wytrwałości?

Czy ten test jest naukowo zweryfikowany?

Co oznaczają wysokie i niskie wyniki?

Jaka jest różnica między tymi trzema rodzajami?

Czy wysokie zaangażowanie jest zawsze dobre?

Co mierzy ten test?

Jak długo to trwa?

Czy ten test jest naukowo zweryfikowany?

Co liczy się jako zachowanie obywatelskie w organizacji?

Dlaczego rozdzielacie to, co osobiste, od tego, co organizacyjne?

Czym jest kotwica kariery?

Czy mogę mieć więcej niż jedną kotwicę?

Ile to zajmuje czasu?

Co mierzy ten test?

Czy to jest to samo co adaptacyjność zawodowa?

Ile to trwa?

Czy to jest test inteligencji?

Co jeśli osiągnę niski wynik we wszystkim?

Czy moje wyniki mogą się zmienić?

Czy niektóre wartości są lepsze od innych?

Czym różni się to od testu osobowości?

Dlaczego porównywać wyniki w obrębie moich własnych ocen zamiast do innych osób?

Co to jest kod Hollanda?

Czy firma może wykorzystać ten test do selekcji kandydatów do pracy?

NOESIS już ma ORVIS. Który test powinienem/powinnam wybrać?

Czy 30 pytań naprawdę może uchwycić moje zainteresowania?

Czy wynik powie mi, jaki zawód wybrać?

Czy to jest oficjalne narzędzie oceny O*NET?

Czy to powie mi, jaką pracę wybrać?

Jaka jest różnica między zainteresowaniem a zdolnością?

Dlaczego moje wyniki są porównywane z innymi ludźmi?

Czy to jest to samo co kod Hollanda lub RIASEC?

Co jeśli mój profil jest płaski?