96 spørgsmål fordelt på 25 test i denne kategori.
Nej. Værdier er præferencer, ikke dyder. En person, der værdsætter Sikkerhed over Risiko, er ikke mere forsigtig 'af natur': vedkommende har en klar prioritet, der bør indgå i karrierevalg, og at kende den forhindrer, at man tager en rolle, der ser spændende ud, men føles forkert.
Personlighed beskriver, hvordan du har tendens til at opføre dig; arbejdsværdier beskriver, hvad du ønsker af dit arbejde. En ekstrovert kan stadig værdsætte Autonomi over teamwork, og en forsigtig person kan stadig værdsætte Risikovillighed i sin karriere.
Fordi arbejdsværdier handler om dine prioriteter, ikke om din placering. Hvis du vurderer alt som vigtigt, kan en normativ sammenligning ikke skelne dine reelle prioriteter. Ipsativ fortolkning, hvor hver værdi sammenlignes med dit eget gennemsnit, viser, hvilke værdier der skiller sig ud for netop dig.
NR-1, Brasiliens reguleringsnorm for håndtering af arbejdsrisici, bragte psykosociale risikofaktorer ind i de risici, som enhver arbejdsgiver skal identificere og håndtere. COPSOQ II-Br er det kulturelt tilpassede, validerede brasilianske instrument, der citeres i den kontekst af forskningsgruppen, som validerede det; et anerkendt medlem af det internationale COPSOQ-netværks familie af nationale versioner. For at være præcis omkring, hvad det betyder: at tage denne test giver dig (eller dit team) en valideret måling af psykosociale faktorer. Det gør ikke i sig selv nogen virksomhed i overensstemmelse med reglerne. Overholdelse er en ledelsesproces (risikokortlægning, handlingsplaner, opfølgning), som et instrument kan informere, men aldrig erstatte.
Fordi dette instrument ER den brasilianske nationale version. COPSOQ-netværket licenserer deres spørgeskemaer på betingelse af, at kun officielle, validerede nationale versioner bruges ordret; hjemmelavede oversættelser er ikke tilladt. COPSOQ II-Br findes på præcis ét sprog, nemlig brasiliansk portugisisk, så spørgeskemaet tilbydes på præcis ét sprog. Denne side kan læses på seks sprog, men selve spørgsmålene serveres kun på portugisisk. Hvis du ønsker den samme familie af målinger på engelsk eller spansk, er det vores separate COPSOQ III test, den internationale version.
Hverken en diagnose af dig eller en dom over din arbejdsgiver. Psykosocial eksponering måles som din opfattelse af dine nuværende arbejdsforhold, dimension for dimension; en ærlig vurdering af situationen. Dit individuelle resultat er dit eget: taget på dine egne vegne, deles det ikke med nogen arbejdsgiver. Når organisationer kører vurderinger gennem NOESIS, ser de aggregerede målinger, aldrig en enkeltpersons svar, og COPSOQ-traditionen kræver i sig selv anonymitet ved anvendelse på arbejdspladser. Én persons profil lokaliserer, hvad der fortjener opmærksomhed; flere kollegers uafhængige svar, der peger på de samme dimensioner, er dér, hvor en organisatorisk risikovurdering begynder.
De er instrumentets egen udgivne fortolkning, ikke en NOESIS-opfindelse. For 19 af de 23 dimensioner udgav den brasilianske forskningsgruppe nøjagtige scoreintervaller i tre kategorier: sikker (en situation, der er gunstig for helbredet i den dimension), opmærksomhed (hverken god eller dårlig; den kræver at blive holdt øje med) og risiko (en ugunstig situation med risiko for helbredet). Retningen tilpasser sig det, dimensionen måler: på Kvantitative krav er en LAV score sikker; på Indflydelse i arbejdet er en HØJ score sikker. Trafiklysfarverne (grøn, gul, rød) er også instrumentets eget system.
COPSOQ-licensen siger ordret, at "der ikke kan opkræves noget gebyr for brugen af selve spørgeskemaet, men gebyrer for vurdering, rådgivning, analyse, træning osv. er tilladt", og vi overholder begge dele. Spørgeskemaets 40 spørgsmål er gratis viden: de er udgivet i en ph.d.-afhandling med åben adgang, og intet forhindrer dig i at læse dem der. Det, denne test tager betaling for, er den NOESIS-tjeneste, der ligger omkring dem: den strukturerede anvendelse, scoringen i forhold til de udgivne bånd, rapporten dimension for dimension og platformen, der gemmer dine resultater. Det er præcis den type gebyr, som licensen udtrykkeligt tillader.
Spørgsmål 20 til 23 spørger om eksponering for uønsket seksuel opmærksomhed, trusler om vold, fysisk vold og mobning inden for de seneste 12 måneder. Det udgivne instrument behandler dem anderledes end alt andet: de har ingen trykte scoreværdier og ingen sikker/opmærksomhed/risiko-bånd; valideringsstudiet behandlede dem som ja/nej-screeningssvar. Vi bevarer den ærlighed: din rapport viser hver af de fire som et eksponeringsflag (eksponeret eller ikke eksponeret inden for de seneste 12 måneder), aldrig som en score på en skala. Et trykt underspørgsmål ("hvis ja, fra hvem?") understøttes ikke af vores spørgeskemamotor og er udeladt; det påvirker ikke noget resultat, da kilden i sig selv ikke scorer det.
Den måler ti grundlæggende menneskelige værdier: Selvbestemmelse, Stimulering, Hedonisme, Præstation, Magt, Sikkerhed, Konformitet, Tradition, Velvilje og Universalisme. Disse værdier repræsenterer motivationelle mål, der styrer adfærd på alle livets områder.
Dine scorer er centreret omkring dit eget gennemsnit. Det betyder, at profilen viser, hvilke værdier der betyder mere for dig i forhold til dine andre værdier, ikke hvordan du ligger i forhold til andre mennesker. Alle har alle ti værdier; spørgsmålet er prioriteringen mellem dem.
Cirka 5-7 minutter for 21 items.
Ja. PVQ og Schwartz' værditeori er valideret i over 80 lande gennem European Social Survey og hundredvis af uafhængige studier. Det er et af de mest tværkulturelt validerede instrumenter i psykologien.
Nej, og vær på vagt over for alt, der påstår det. Den måler, hvad du drages af, ikke hvad du ville være god til, hvad der betaler sig, eller hvor der ansættes. Den indsnævrer feltet og giver dig sprog for en præference, du måske allerede mærker uden at kunne sætte navn på den. Valget forbliver dit.
Du kan være god til noget, du synes er kedeligt, og tiltrukket af noget, du aldrig har prøvet. Interesse forudsiger, hvad du stadig vil have lyst til at lave om fem år; evne forudsiger, hvor godt du gør det i næste uge. Det er separate målinger, og denne handler om interesse. Intet her siger noget om din kompetence.
Fordi næsten alle siger, at de kan lide det meste lidt. At sammenligne dine rå svar med hinanden ville mest måle, hvor begejstret du er generelt. Ved at placere dem i forhold til en stikprøve fra befolkningen på 665 voksne adskilles de interesser, der reelt er stærke for dig, fra dem, der blot lyder sympatiske.
Den dækker det samme område med et andet kort. RIASEC organiserer interesser i seks typer arrangeret i en sekskant; disse otte skalaer er udledt af, hvordan folks svar faktisk grupperer sig. Forvent, at de to er enige i de store træk og forskellige i detaljerne.
En flad profil er et svar, ikke en fejl ved testen. Det betyder som regel enten, at dine interesser reelt er brede, hvilket udvider feltet i stedet for at indsnævre det, eller at du har svaret ud fra, hvad du burde kunne lide, frem for hvad du faktisk kan lide. Hvis det er det sidste, er det værd at gennemgå itemene en gang til.
Den ene karriereværdi, du ikke ville opgive, hvis du blev tvunget til at vælge: ekspertise, frihed, sikkerhed, udfordring eller en anden.
Du får en score på alle otte, men de fleste har ét eller to dominerende ankre, der styrer beslutningerne.
Cirka 8 minutter.
Tre aspekter: hvor godt du håndterer karriereskift, hvor optimistisk du er omkring din karriere, og hvor meget du ved om arbejdsmarkedet.
Karrieretilpasningsevne er én af tre dimensioner; de andre er optimisme og oplevet viden.
Cirka 5 minutter.
Nej. Den måler din tillid til dig selv i opgaver omkring karrierebeslutninger, ikke dine evner. Tillid og evner hænger sammen, men er forskellige: du kan være dygtig, men usikker, eller sikker, men på vildspor.
En ensartet lav profil betyder, at karrierebeslutningsprocessen som helhed føles overvældende. Det er et nyttigt signal: det tyder på, at du bør starte med ét overskueligt skridt (for eksempel at indsamle information) frem for at forsøge at beslutte alt på én gang.
Ja. Mestringstro i forhold til karrierebeslutninger er en tilstandslignende tillid, der reagerer på erfaring, uddannelse og øvelse. At gennemføre et karrierevejledningsforløb eller en informationssamtale hæver typisk bestemte delskalascorer.
En kort betegnelse for din interesseprofil, bygget af seks typer, som John Holland beskrev i 1950'erne og videreudviklede frem til 1997: Realistisk (arbejde med ting), Undersøgende (arbejde med idéer), Kunstnerisk (skabe), Social (hjælpe), Virksom (overbevise og lede), Konventionel (organisere data og processer). Din kode er de et til tre bogstaver, hvor du scorer højest, for eksempel SEA eller RIC. Karrierevejledere, erhvervsdatabasen O*NET og de fleste seriøse erhvervsværktøjer taler dette sprog, og det er det, der gør koden overførbar: du kan tage den med ind i enhver vejledningssamtale og blive forstået.
Nej, og det er et licensvilkår, ikke småt med småt. O*NET Career Exploration Tools blev bygget til karriereudforskning og karrierevejledning. At bruge dem til at udvælge personale ændrer deres formål, og O*NET Tools Developer License kræver i så fald en formel valideringsundersøgelse i henhold til de amerikanske Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (41 C.F.R. Part 60-3). Der ligger ingen sådan undersøgelse bag denne version. På NOESIS tilbydes testen kun til selvindsigt og karriereudvikling, og den er markeret som uegnet til rekruttering. Interessescorer er desuden lette at forfalske, når et job står på spil, hvilket ville gøre resultaterne værdiløse netop dér, hvor der står mest på spil.
De besvarer forskellige spørgsmål med forskellige begrebsapparater. ORVIS har 92 items og kortlægger otte Oregon-interesseskalaer, en mere finmasket profil til dem, der ønsker dybde. Mini-IP har 30 items og giver den klassiske Holland-kode med seks typer, karrierevejledningens standardsprog. Hvis du hurtigt vil have den anerkendte kode på tre bogstaver, så tag denne. Hvis du vil have en længere, mere detaljeret interesseprofil, så tag ORVIS. Det er ikke overflødigt at tage begge: de otte Oregon-skalaer og de seks RIASEC-typer opdeler det samme område langs forskellige linjer.
Ja, med en målbar omkostning. Mini-IP er den officielle kortversion af Short-IP med 60 items. I valideringsstudiet fik 73 % af deltagerne det samme første bogstav på begge versioner (Cohens kappa 0,73), og mediankorrelationen mellem en persons profil med 30 items og med 60 items var 0,95. Prisen for kortheden er reliabilitet: 0,74 til 0,81 pr. skala mod 0,85 til 0,90 for versionen med 60 items. Den tekniske rapport anbefaler selv den længere version, når præcision betyder mere end hastighed. Til en første læsning af din interesseprofil er kortversionen det, Department of Labor byggede den til: hurtig og tæt nok på.
Den giver dig profilen og koden, ikke en jobliste. I de officielle amerikanske værktøjer føder koden en matchingmotor mod O*NET-databasen over erhverv, filtreret efter uddannelsesniveau; den database er specifik for det amerikanske arbejdsmarked og er ikke en del af denne test. Det, koden gør, er at ordne dine muligheder: den fortæller dig, hvilket af to tilbud, studieretninger eller projekter der ligger tættest på det, der faktisk tiltrækker dig. Det er et filter, du anvender på dit eget marked, ikke en dom, der afsiges.
Det er items: den engelske version gengiver de 30 aktiviteter ordret fra den officielle tekniske rapport, og scoringen følger nøjagtigt de publicerede regler. Indpakningen er det ikke: oversættelserne, rapporten og denne side er NOESIS-tilføjelser under O*NET Tools Developer License, og USDOL/ETA har ikke godkendt, anbefalet eller testet disse ændringer. Den uændrede engelske original er gratis tilgængelig på den amerikanske regerings My Next Move-side. Det, du betaler NOESIS for, er det, regeringens version ikke gør: seks sprog, en fuld fortolkende rapport og profilen samlet med dine andre testresultater.
Det er gratis at svare, som det er for hver test på denne platform, og licensen garanterer, at det forbliver sådan: COPSOQ International Networks betingelser siger ordret, at der ikke kan opkræves noget gebyr for brugen af selve spørgeskemaet. Det, der må opkræves for ifølge de samme betingelser, er tjenesterne omkring det (analyse, rådgivning, benchmarking), og det er præcis, hvad den betalte del er her: den komplette rapport, hvor alle 26 dimensioner læses og fortolkes. Du betaler for analysen af dine svar, aldrig for retten til at svare.
Fordi licensen forbyder os at oversætte det selv. Kun officielle nationale versioner må bruges ordret, og kortet over komplette officielle versioner er ujævnt: Italiensk har slet ingen COPSOQ III; de tyske og portugisiske versioner har strukturelle mangler i præcis det sæt af items, som denne test bruger; og Brasiliens validerede instrument er COPSOQ II-Br, som er et andet spørgeskema i samme familie, som vi forbereder separat. Engelsk (den internationale kildeversion) og spansk (COPSOQ-Istas21 v3) er de to komplette officielle versioner, så det er de to, du får, uændret.
Psykosocial eksponering defineres som fælles opfattelse, så dine svar er én ærlig aflæsning af arbejdsmiljøet: reel, men enkeltstående. Alene fortæller din profil dig, under hvilke forhold du arbejder, og hvilke af dem der fortjener din opmærksomhed. Dens diagnostiske styrke vokser med flere deltagere: når flere kolleger svarer uafhængigt af hinanden, og de samme dimensioner træder frem, er mønstret ikke længere en anekdote. Så er det begyndelsen på en risikovurdering.
Ingen af delene. Det er en profil af oplevet eksponering: en struktureret beskrivelse af arbejdsforholdene, som du oplever dem, dimension for dimension. Den stiller ikke en diagnose på dig; kun et af de 60 spørgsmål handler overhovedet om dit helbred, og én persons svar diagnosticerer ikke en organisation. Det, den gør, er at navngive ting præcist: "rollekonflikter høje, forudsigelighed lav" er et langt mere brugbart fund end "arbejdet føles dårligt for tiden".
Det er et ærligt resultat. Hver dimension her læses i samme retning: en høj score betyder mere af det, dimensionen navngiver, og fungerer aldrig som en dom om bedre eller dårligere. Meget høje kvantitative krav betyder en stor belastning; meget høj mening i arbejdet betyder et stærkt formål. Båndenes etiketter er NOESIS' kvartilmarkører på instrumentets 0-100 metrik, ikke officielle referenceværdier: COPSOQ-traditionen sammenligner scorer med nationale befolkningsdata, hvilket vi i øjeblikket ikke anvender.
Nej. Dette er dit personlige resultat, taget på dine egne vegne, og COPSOQ-netværkets egne retningslinjer kræver anonymitet ved enhver anvendelse på en arbejdsplads ("alle respondenter og deres svar skal holdes anonyme"). Når organisationer bruger NOESIS til at vurdere psykosocial risiko, ser de aggregerede resultater, aldrig en enkeltpersons svar; den grænse er strukturel på denne platform, ikke blot en høflighed.
Regler er det, der står skrevet; klima er det, der praktiseres. Sikkerhedsklima er arbejdsgruppens fælles opfattelse af, hvordan sikkerhed faktisk prioriteres, af ledelsen og af medarbejderne selv, og forskning siden 1980 viser, at det forudsiger ulykker bedre end tykkelsen af procedurehåndbogen. En arbejdsplads kan være fuldt ud i overensstemmelse med reglerne på papiret og have et klima, hvor tempo stille og roligt vinder over sikkerhed hver eftermiddag.
Fordi de svigter uafhængigt af hinanden. Tre af de syv dimensioner handler om ledelsen: om den prioriterer sikkerhed under pres, inddrager medarbejderne og håndterer hændelser retfærdigt. Fire handler om selve arbejdsgruppen: engagement, risikoaccept, kommunikation og læring samt tillid til sikkerhedssystemerne. Et almindeligt og farligt mønster er stærke ledelsesscorer over svage arbejdsgruppescorer: reglerne findes, og holdet er holdt op med at tro på dem.
Det er instrumentets egne publicerede fortolkningsniveauer, ikke NOESIS-opfindelser: over 3,30 er et godt niveau at fastholde, 3,00-3,30 er ret godt med plads til lidt forbedring, 2,70-2,99 er ret lavt og bør forbedres, og under 2,70 kræver betydelig forbedring. De gælder for hver dimension; et samlet gennemsnit ville skjule netop den kontrast, du gerne vil se.
Ja, det er instrumentet, der virker. Bemærk, hvad et enkelt svar er og ikke er: sikkerhedsklima er defineret som en fælles opfattelse, så én persons svar er én aflæsning af rummet, ikke rummet. Hvis flere kolleger tager den uafhængigt af hinanden, og mønstret gentager sig, har du noget, der er langt sværere at afvise end en anekdote: en struktureret, sammenlignelig beskrivelse af, hvor klimaet svigter.
Det betyder, at de forhold, der skaber tryghed, er til stede, hvilket er den stærkeste tilgængelige ledende indikator, men stadig en indikator. Klimamål går forud for ulykkesstatistikker; det er deres værdi. En god score med stigende antal nærved-hændelser betyder: tro på nærved-hændelserne.
Hver sprogversion her er NFA's officielle oversættelse, gengivet præcist, inklusive nogle få særheder fra originalerne. Det er bevidst: i det øjeblik vi "forbedrer" formuleringen, kan resultaterne ikke længere sammenlignes med de tusindvis af arbejdspladser, der er målt med de officielle versioner.
Nej. At kunne lide sit job er en vurdering; engagement er en tilstand. Jobtilfredshed besvarer 'er det her en god handel for mig?', mens engagement besvarer 'er der liv i mig, når jeg gør det?'. Konstruktet, som Schaufeli og Bakker beskriver, har tre dele: vigør (energi og udholdenhed i arbejdet), dedikation (mening, entusiasme og stolthed) og absorption (evnen til at fordybe sig i arbejdet). Man kan være tilfreds og flad eller engageret og underbetalt, og netop derfor er de to værd at måle hver for sig.
Nej, og det siger vi ligeud. Konstruktet og dets tre facetter følger Schaufeli og Bakker (2003); de ni items er formuleret af NOESIS og er ikke blevet uafhængigt valideret. Den oprindelige skalas publicerede statistik gælder ikke for disse items. Hvis du har brug for et valideret instrument til forskning, så brug den officielle UWES på dens egne licensvilkår; hvis du vil have en struktureret og ærlig måde at undersøge dit eget arbejdsliv på, er dette bygget til det.
Det er en profil, der er værd at tage alvorligt: arbejdet fanger dig stadig, men det nærer dig ikke længere. Folk i den tilstand leverer ofte fortsat, fordi opslugthed udefra ligner præstation, mens de kører på reserverne. Det er en almindelig form for tidlig overbelastning, og det ærlige næste spørgsmål er, hvad der genopbygger din energi, og hvornår du sidst fik noget af det. Hvis mønsteret fortsætter sammen med udmattelse, aflæser et mål for udbrændthed den side direkte.
Engagement i sig selv er en sund tilstand; forskningstraditionen ser det som den positive modpol til udbrændthed, ikke som en mild form for arbejdsnarkomani. Forskellen ligger i, hvad der driver timerne: engagerede mennesker arbejder, fordi arbejdet trækker i dem, og kan stoppe uden abstinenser; kompulsive arbejdere arbejder, fordi det føles forkert ikke at arbejde. En høj score på opslugthed kombineret med svært ved nogensinde at koble fra er værd at se ærligt på: hvilken af de to læser du?
Ikke via dette. Dette er en selvvurdering, du laver for dig selv, og resultatet er dit. Hvis din organisation bruger NOESIS-vurderinger som en del af et virksomhedsprogram, foregår det under separate regler for samtykke og aggregering, som vises for dig i den sammenhæng.
For netop dette konstrukt, ja, og det er et empirisk udsagn, ikke et salgsargument. Global jobtilfredshed er én samlet vurdering, og en metaanalyse på tværs af 80 studier fandt, at de tre items hænger pålideligt sammen og forudsiger det, tilfredshed bør forudsige: intention om at blive, engagement, trivsel. Hvad tre items ikke kan fortælle dig, er hvorfor du er tilfreds eller ej. For at få svar på hvorfor skal du bruge facetmål; dette er dommen, ikke diagnosen.
En klimaundersøgelse spørger til forholdene omkring dig: ledelse, retfærdighed, kommunikation. Denne spørger kun til din vurdering af dit eget job. De to kan være uenige: folk forbliver tilfredse i et middelmådigt klima, fordi selve arbejdet passer, og folk forlader et godt klima, fordi det ikke gør. Netop derfor måler vi dem hver for sig.
Betragt det som et advarselsflag, ikke en dom over din karriere. En lav samlet score siger, at den overordnede byttehandel ikke fungerer for dig; den siger ikke hvilken del. Det nyttige næste skridt er at spørge dig selv, hvilke konkrete ting, opgaverne, menneskerne, anerkendelsen, udviklingen, du ville ændre først. Hvis svaret er "det hele", er det også information.
Det er bevidst instrumentdesign fra originalen fra 1970'erne: at formulere ét item negativt fanger personer, der er enige i alt uden at læse. Dine svar på det scores automatisk omvendt, så det at være enig i, at du ikke kan lide dit job, med rette tæller imod tilfredshed.
Ikke via dette. Dette er en selvvurdering, du laver for dig selv, og resultatet er dit. Hvis din organisation bruger NOESIS-vurderinger som en del af et virksomhedsprogram, foregår det under separate regler for samtykke og aggregering, som vises for dig i den sammenhæng.
Den fælles overbevisning om, at dit team ikke vil straffe dig for at tage mellemmenneskelige risici: at indrømme en fejl, stille et basalt spørgsmål, foreslå en halvfærdig idé eller være uenig med en overordnet. Begrebet blev navngivet og målt af Amy Edmondson i 1999, som fandt, mod forventning, at bedre hospitalsteams tilsyneladende begik flere fejl. Det gjorde de ikke. De rapporterede flere, fordi de havde råd til det.
Nej, og det siger vi ligeud. Konstruktet og dets facetter følger Edmondson (1999); de syv items er formuleret af NOESIS og er ikke blevet uafhængigt valideret. Den oprindelige skalas publicerede statistik gælder ikke for disse items. Hvis du har brug for et valideret instrument til forskning, så brug originalen; hvis du vil have en struktureret og ærlig måde at undersøge din egen oplevelse af dit team på, er dette bygget til det.
Din, inden for det team. Psykologisk tryghed er et klima på teamniveau, men det opleves og rapporteres én person ad gangen, og det er rutinemæssigt ujævnt: rummet kan være trygt for den mest højtråbende anciennitetsstemme og utrygt for den nyest ansatte. Et enkelt svar aflæser én plads. Hvis flere teammedlemmer tager den uafhængigt af hinanden, og tallene afviger skarpt, er den spredning i sig selv et fund.
Det betyder, at interpersonelle risici lige nu føles dyre der, hvor du står, hvilket er foreneligt med gode mennesker og dårlige vaner. Lav tryghed opbygges som regel utilsigtet: en skarp reaktion på dårlige nyheder her, et latterliggjort spørgsmål der. Den kan også genopbygges, og den hurtigste løftestang er, at den med mest status bruger noget af den: indrømmer sin egen fejl først og selv stiller det naive spørgsmål.
Det er dit valg, og læg mærke til ironien: om det føles trygt at dele det, er i sig selv en måling. Hvis det føles let, er dit klima sandsynligvis bedre, end din værste dag antyder. Hvis det føles risikabelt, har resultatet allerede fortalt dig noget; overvej at starte med den adfærd, du gerne vil se, i stedet for selve scoren.
En teori af Deci og Ryan (1985), der foreslår, at motivation spænder fra autonom (at gøre noget, fordi du har lyst) til kontrolleret (at gøre det, fordi du skal). Motivationens kvalitet forudsiger trivsel og præstation bedre end dens mængde.
Det betyder, at du ikke længere kan se, hvorfor du udfører dette arbejde. Det er et signal, der er værd at være opmærksom på: ikke en fejl, men et tegn på, at noget ved samspillet mellem dig og din nuværende rolle bør undersøges.
Den måler seks dimensioner af udviklingen af erhvervsidentitet: hvor fast du har forpligtet dig til en karriereretning, hvor meget du identificerer dig med den forpligtelse, om du stadig udforsker bredt eller i dybden, hvor meget selvtvivl du bærer på om valget, og hvor fleksibel du forbliver.
Cirka 8-10 minutter for 30 items.
Det er en måde at beskrive, hvor du er i processen med at vælge karriere. Ud fra Marcias identitetsteori bevæger folk sig gennem stadier af udforskning og forpligtelse. Denne test kortlægger din position på tværs af disse dimensioner i stedet for at tildele en enkelt etiket.
Den måler grit, med to facetter: konsistens i interesse (at fastholde fokus på langsigtede mål) og vedholdenhed i indsats (at arbejde hårdt trods modgang).
Denne vurdering måler det samme grit-konstrukt, som er defineret af Duckworth (2007). Alle items er udviklet uafhængigt af NOESIS.
Den bygger på Duckworth & Quinns (2009) grit-konstrukt, som forudsiger præstation og fastholdelse ud over IQ og samvittighedsfuldhed. Items er en NOESIS-tilpasning (α = 0,78), uafhængigt skrevet og ikke uafhængigt valideret, så betragt resultaterne som struktureret selvrefleksion.
Personer med høj score holder fast i de samme langsigtede mål i årevis og arbejder videre gennem modgang; personer med lav score skifter oftere interesser og trækker sig hurtigere, når fremskridtet går i stå. Ingen af delene er en dom: lav grit kombineret med høj udforskning passer til nogle karrierer, og grit kan opbygges bevidst omkring mål, du faktisk interesserer dig for.
Den måler karriereengagement: i hvor høj grad du aktivt styrer din karriere gennem adfærd som at udforske muligheder, opbygge netværk, udvikle færdigheder og planlægge fremad.
Cirka 2-3 minutter for 9 items.
Ja. Skalaen blev udviklet af Hirschi, Freund og Herrmann (2014) og publiceret i Journal of Vocational Behavior. Den interne konsistens (alfa) er 0,87-0,88.
Den måler fire ressourcer for karrieretilpasningsevne: Bekymring (at tænke på din fremtid), Kontrol (at tage ansvar for den), Nysgerrighed (at udforske muligheder) og Selvtillid (at tro på, at du kan forfølge dine mål). Tilsammen beskriver de, hvor parat du er til at håndtere karriereskift.
De fleste gennemfører de 24 items på cirka 5-8 minutter.
Ja. CAAS blev udviklet og valideret i 13 lande samtidig. Den interne konsistens ligger mellem 0,74 og 0,92, og firefaktorstrukturen holder på tværs af kulturer.
Affektiv = følelsesmæssig tilknytning (jeg identificerer mig med dette sted). Fortsættelse = oplevet omkostning ved at forlade (jeg har ikke råd til at gå). Normativ = pligtfølelse (jeg burde blive). Personer med høj affektiv forpligtelse præsterer typisk bedre; høj fortsættelsesforpligtelse alene forudsiger stagnation.
Det afhænger af typen. Høj affektiv forpligtelse hænger sammen med bedre præstation og lavere personaleomsætning. Høj fortsættelsesforpligtelse uden affektiv forpligtelse kan betyde, at nogen bliver, men mister engagementet. Profilens form betyder mere end noget enkelt tal.
Enhver frivillig adfærd, der hjælper organisationen med at fungere, men som ikke er en del af dine officielle arbejdsopgaver: at være mentor for en nyansat, at deltage i valgfrie møder, at bevare en positiv indstilling.
Nogle hjælper naturligt kolleger, men melder sig ikke til organisatoriske arrangementer, eller omvendt. De to delskalaer viser, hvilken type ekstrarolle-adfærd der falder dig mest naturligt.
Højere POS forudsiger større organisatorisk forpligtelse, jobtilfredshed og medborgeradfærd samt lavere intention om at stoppe. Det er en af de stærkeste forudsigere af en ekstra indsats ud over det påkrævede.
To items beskriver, at organisationen ikke bekymrer sig. Hvis du er enig i dem, falder din score for støtte. Det forhindrer, at folk er enige i alt og får en misvisende høj score.
En ledelsesfilosofi, hvor lederens primære mål er at tjene andre. Den blev formuleret af Robert Greenleaf i 1970 og senere operationaliseret af van Dierendonck i otte målbare adfærdsformer.
Transformationsledelse fokuserer på at inspirere følgere mod en fælles vision. Tjenende ledelse fokuserer på følgernes egen udvikling og trivsel. De overlapper i nogle former for adfærd, men adskiller sig i prioritering.
En stil beskrevet af Bass i 1985 og gjort målbar af Podsakoff og kolleger i 1990: ledelse, der ændrer, hvad folk har lyst til at gøre, i stedet for kun at betale dem for at gøre det. Forskningstraditionen opdeler den i observerbar adfærd, og denne vurdering bruger seks af dem: at formulere en vision, at gå forrest med den adfærd, du beder om, at skabe engagement i fælles mål, at forvente høj præstation, at støtte folk som individer og at udfordre folk til at gentænke, hvordan de arbejder. Teams, der ledes på denne måde, viser typisk mere tillid og mere indsats ud over jobbeskrivelsen, hvilket er grunden til, at konstruktet har holdt feltets opmærksomhed i fire årtier.
Nej, og det siger vi ligeud. De syv former for adfærd følger konstrukterne hos Podsakoff, MacKenzie, Moorman og Fetter (1990); de 28 items er formuleret af NOESIS og er ikke blevet uafhængigt valideret. Der er endnu en bevidst forskel: det oprindelige spørgeskema besvares af medarbejdere om deres leder, mens denne vurdering besvares af dig om dig selv. Originalens publicerede statistik kan ikke overføres til disse items eller til dette format. Hvis du har brug for et valideret instrument til forskning, så brug originalen med de tilladelser, den kræver; hvis du vil have et struktureret blik på din egen ledelse, er dette bygget til det.
Den er præcis det værd, du lægger i den, og skævhederne er virkelige: ledere vurderer systematisk sig selv højere, end deres teams vurderer dem, især på støtte og åbenhed over for udfordringer. Det, der overlever skævheden, er profilens form. Du puster måske hver score lidt op, men afstanden mellem din stærkeste og din svageste adfærd peger som regel på noget sandt. Betragt resultatet som et udviklingskort, ikke en dom, og hvis du vil have det hårdere tal, så spørg to personer, du leder, hvor de mener, din laveste skala er.
Fordi den oprindelige forskning målte den side om side, og med god grund. Betinget belønning, vanen med at knytte anerkendelse tydeligt til resultater, er transaktionel: en udveksling, ikke en transformation. Det er også en af de mest konsekvent nyttige ting, en leder gør, og det er ikke det modsatte af transformationsledelse; stærke ledere scorer ofte højt på begge. Kontrasten i din profil er pointen: den viser, om du primært leder gennem udveksling, primært gennem mening eller gennem begge på én gang.
En legende quiz placerer dig i en type for sjov. Denne vurdering måler syv definerede adfærdsformer på en hyppighedsskala, bygget på konstrukter fra en bestemt forskningstradition, og rapporterer en profil frem for en persona. Det er stadig selvrapportering og stadig ikke et valideret instrument, og det siger vi åbent. Forskellen ligger i, hvad du kan bruge resultatet til: en type er en samtalestarter; en profil af konkret adfærd er en to-do-liste.
Ikke via dette. Dette er en selvvurdering, du laver for dig selv, og resultatet er dit. Hvis din organisation bruger NOESIS-vurderinger som en del af et virksomhedsprogram, foregår det under separate regler for samtykke og aggregering, som vises for dig i den sammenhæng.
Den måler udbrændthed inden for tre domæner: personlig (generel udmattelse), arbejdsrelateret (udmattelse, der tilskrives arbejdet) og klientrelateret (udmattelse fra arbejdet med mennesker).
Denne vurdering måler de samme konstrukter for udbrændthed, som er defineret af Kristensen et al. (2005). Alle items er udviklet uafhængigt af NOESIS.
Den bygger på modellen bag Copenhagen Burnout Inventory (Kristensen et al., 2005), som omdefinerede udbrændthed med udgangspunkt i tilskrivelig udmattelse. Items er en NOESIS-tilpasning, uafhængigt skrevet for at repræsentere de offentliggjorte konstrukter, og de er ikke blevet uafhængigt valideret, så betragt resultaterne som struktureret selvrefleksion. CBI's offentliggjorte psykometri gælder de oprindelige items, ikke denne tilpasning.
Høje scorer på en skala betyder hyppig udmattelse inden for det område: livet generelt, selve jobbet eller arbejdet med mennesker. Sammenligningen af de tre betyder mere end noget enkelt tal: høj arbejdsrelateret men lav personlig udbrændthed peger på jobbet, ikke på dig. Vedvarende høje scorer er et signal om at søge støtte, ikke en diagnose.
Den identificerer ti specifikke barrierer for karrierebeslutninger: manglende motivation, ubeslutsomhed, dysfunktionelle overbevisninger, mangel på information om processen, om dig selv, om erhverv og om måder at skaffe information på, samt upålidelig information, indre konflikter og ydre konflikter.
Cirka 8-12 minutter for 34 items.
Career Adaptability Assessment måler de ressourcer, du bringer med ind i karriereskift. Denne test diagnosticerer specifikke forhindringer, der blokerer en karrierebeslutning. De supplerer hinanden: den ene siger, hvad du har, den anden siger, hvad der står i vejen.
