96 câu hỏi trong 25 bài trắc nghiệm thuộc danh mục này.
Cam kết cảm xúc = sự gắn bó tình cảm (tôi đồng nhất mình với nơi này). Cam kết duy trì = chi phí cảm nhận được khi rời đi (tôi không đủ khả năng để ra đi). Cam kết chuẩn mực = cảm giác về nghĩa vụ (tôi nên ở lại). Những người có cam kết cảm xúc cao thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn; chỉ có cam kết duy trì cao thì dự báo sự trì trệ.
Còn tùy vào loại cam kết nào. Cam kết tình cảm cao có liên quan đến hiệu suất tốt hơn và tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn. Cam kết duy trì cao mà không có cam kết tình cảm có thể có nghĩa là một người vẫn ở lại nhưng đã rời xa về mặt tinh thần. Hình dạng của hồ sơ quan trọng hơn bất kỳ con số đơn lẻ nào.
Nó xác định mười rào cản cụ thể đối với việc ra quyết định nghề nghiệp: thiếu động lực, thiếu quyết đoán, niềm tin sai lệch, thiếu thông tin về quy trình, về bản thân, về nghề nghiệp và về cách lấy thông tin, cộng với thông tin không đáng tin cậy, xung đột nội tâm và xung đột bên ngoài.
Khoảng 8-12 phút cho 34 câu hỏi.
Bài đánh giá Khả năng Thích ứng Nghề nghiệp đo lường những nguồn lực bạn mang theo trong các giai đoạn chuyển tiếp nghề nghiệp. Bài trắc nghiệm này chẩn đoán những trở ngại cụ thể đang cản trở một quyết định nghề nghiệp. Chúng bổ sung cho nhau: một bài cho biết bạn có gì, bài kia cho biết điều gì đang cản đường.
Bài trắc nghiệm này đo lường mức độ kiệt sức (burnout) trên ba lĩnh vực: cá nhân (kiệt sức nói chung), liên quan đến công việc (kiệt sức do công việc gây ra), và liên quan đến khách hàng (kiệt sức từ việc làm việc với con người).
Bài trắc nghiệm này đo cùng cấu trúc kiệt sức được định nghĩa bởi Kristensen và cộng sự (2005). Tất cả các câu hỏi được NOESIS phát triển độc lập.
Nó được xây dựng dựa trên mô hình đằng sau Copenhagen Burnout Inventory (Kristensen và cộng sự, 2005), vốn định nghĩa lại kiệt sức nghề nghiệp xoay quanh sự kiệt quệ có thể quy kết nguyên nhân. Các câu hỏi là bản chuyển thể của NOESIS, được viết độc lập để thể hiện các cấu trúc đã công bố, và chưa trải qua thẩm định độc lập, vì vậy hãy xem kết quả như một hình thức tự phản ánh có cấu trúc. Các chỉ số đo lường tâm lý đã công bố của CBI áp dụng cho các câu hỏi gốc, không áp dụng cho bản chuyển thể này.
Điểm cao trên một thang đo có nghĩa là tình trạng kiệt sức xảy ra thường xuyên trong lĩnh vực đó, cuộc sống nói chung, chính công việc, hoặc công việc tiếp xúc với con người. Việc so sánh cả ba thang đo quan trọng hơn bất kỳ con số đơn lẻ nào: kiệt sức liên quan đến công việc cao nhưng kiệt sức cá nhân thấp cho thấy vấn đề nằm ở công việc, chứ không phải ở bạn. Điểm số cao kéo dài là một tín hiệu để tìm kiếm sự hỗ trợ, không phải một chẩn đoán.
Bài trắc nghiệm này đo lường sáu chiều kích của sự phát triển bản sắc nghề nghiệp: bạn đã cam kết vững chắc đến mức nào với một hướng đi sự nghiệp, bạn đồng nhất bản thân với cam kết đó đến mức nào, bạn còn đang khám phá theo chiều rộng hay chiều sâu, bạn mang bao nhiêu sự hoài nghi bản thân về lựa chọn đó, và bạn còn linh hoạt đến mức nào.
Khoảng 8 đến 10 phút cho 30 câu hỏi.
Đây là một cách mô tả bạn đang ở đâu trong quá trình lựa chọn sự nghiệp. Dựa trên lý thuyết bản sắc của Marcia, con người trải qua các giai đoạn khám phá và cam kết. Bài trắc nghiệm này ánh xạ vị trí của bạn trên các chiều kích đó thay vì gán cho bạn một nhãn duy nhất.
POS (nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức) cao dự đoán mức độ cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và hành vi công dân tổ chức cao hơn, cùng ý định nghỉ việc thấp hơn. Đây là một trong những yếu tố dự đoán mạnh mẽ nhất cho nỗ lực tự nguyện.
Hai câu hỏi mô tả việc tổ chức không quan tâm. Nếu bạn đồng ý với những câu đó, điểm hỗ trợ của bạn sẽ giảm xuống. Điều này ngăn việc mọi người đồng ý với mọi thứ và nhận được một điểm số cao gây hiểu lầm.
Nó đo lường sự bền bỉ (grit) qua hai khía cạnh: tính nhất quán trong sở thích (duy trì sự tập trung vào các mục tiêu dài hạn) và sự kiên trì nỗ lực (làm việc chăm chỉ bất chấp thất bại).
Bài đánh giá này đo lường cùng khái niệm nghị lực được Duckworth (2007) định nghĩa. Tất cả các câu hỏi đều do NOESIS phát triển độc lập.
Bài trắc nghiệm này được xây dựng dựa trên cấu trúc sự kiên trì (grit) của Duckworth & Quinn (2009), một yếu tố dự đoán thành tựu và khả năng duy trì vượt ra ngoài chỉ số IQ và tính tận tâm. Các câu hỏi là bản chuyển thể của NOESIS (α = 0,78), được viết độc lập và chưa được kiểm chứng độc lập, vì vậy hãy xem kết quả như một hình thức tự phản chiếu có cấu trúc.
Người có điểm cao giữ vững cùng những mục tiêu dài hạn trong nhiều năm và tiếp tục nỗ lực qua các thất bại; người có điểm thấp thay đổi mối quan tâm thường xuyên hơn và bỏ cuộc sớm hơn khi tiến độ chững lại. Không cái nào là một phán quyết cả: sự kiên trì thấp kết hợp với khám phá cao phù hợp với một số nghề nghiệp, và sự kiên trì có thể được xây dựng có chủ đích xoay quanh những mục tiêu mà bạn thực sự quan tâm.
Một cách viết tắt cho hồ sơ sở thích của bạn, được xây dựng từ sáu kiểu mà John Holland mô tả vào những năm 1950 và tinh chỉnh đến năm 1997: Realistic (làm việc với đồ vật), Investigative (làm việc với ý tưởng), Artistic (sáng tạo), Social (giúp đỡ), Enterprising (thuyết phục và lãnh đạo), Conventional (tổ chức dữ liệu và quy trình). Mã của bạn là một đến ba chữ cái mà bạn có điểm cao nhất, ví dụ SEA hay RIC. Các nhà tư vấn nghề nghiệp, cơ sở dữ liệu nghề nghiệp O*NET, và hầu hết các công cụ hướng nghiệp nghiêm túc đều nói chung một ngôn ngữ này, đó là điều khiến mã này có thể mang theo được: bạn có thể đưa nó vào bất kỳ cuộc trò chuyện tư vấn nào và được hiểu ngay.
Không, và đây là điều kiện của giấy phép, không phải chỉ là chữ nhỏ trong hợp đồng. Bộ công cụ O*NET Career Exploration Tools được xây dựng cho mục đích khám phá nghề nghiệp và tư vấn hướng nghiệp. Việc dùng chúng để tuyển chọn nhân sự làm thay đổi mục đích ban đầu, và Giấy phép Phát triển Công cụ O*NET (O*NET Tools Developer License) khi đó yêu cầu một nghiên cứu kiểm định chính thức theo Hướng dẫn Thống nhất của Hoa Kỳ về Quy trình Tuyển chọn Nhân viên (41 C.F.R. Phần 60-3). Không có nghiên cứu nào như vậy hậu thuẫn cho phiên bản này. Trên NOESIS, bài trắc nghiệm chỉ được cung cấp cho mục đích tự nhận thức và phát triển nghề nghiệp, và được đánh dấu là không phù hợp cho tuyển dụng. Điểm số về sở thích cũng rất dễ bị làm giả khi có một công việc đang bị đe dọa, điều này khiến kết quả trở nên vô giá trị chính ở nơi rủi ro cao nhất.
Chúng trả lời những câu hỏi khác nhau bằng những hệ thuật ngữ khác nhau. ORVIS có 92 câu hỏi và ánh xạ tám thang đo sở thích Oregon, cho một hồ sơ chi tiết hơn dành cho những ai muốn đi sâu. Mini-IP có 30 câu hỏi và cho ra mã Holland sáu kiểu cổ điển, ngôn ngữ chuẩn của tư vấn hướng nghiệp. Nếu bạn muốn nhanh chóng có mã ba chữ cái được công nhận rộng rãi, hãy làm bài này. Nếu bạn muốn một hồ sơ sở thích dài hơn và chi tiết hơn, hãy làm ORVIS. Làm cả hai không phải là thừa: tám thang đo Oregon và sáu kiểu RIASEC cắt cùng một lãnh thổ theo những đường khác nhau.
Có, với một cái giá có thể đo lường được. Mini-IP là phiên bản rút gọn chính thức của Short-IP gồm 60 câu hỏi. Trong nghiên cứu thẩm định, 73% người tham gia có cùng chữ cái đầu tiên ở cả hai phiên bản (hệ số kappa của Cohen là .73), và mức tương quan trung vị giữa hồ sơ 30 câu hỏi và 60 câu hỏi của một người là .95. Cái giá của sự ngắn gọn là độ tin cậy: từ 0.74 đến 0.81 cho mỗi thang đo, so với 0.85 đến 0.90 của phiên bản 60 câu hỏi. Chính báo cáo kỹ thuật cũng khuyến nghị dùng phiên bản dài hơn khi độ chính xác quan trọng hơn tốc độ. Để có cái nhìn đầu tiên về hồ sơ sở thích của bạn, phiên bản ngắn đúng như những gì Bộ Lao động Hoa Kỳ đã thiết kế nó để làm: nhanh và đủ chính xác.
Nó cho bạn hồ sơ và mã số, chứ không phải một danh sách công việc. Trong các công cụ chính thức của Hoa Kỳ, mã số này được đưa vào một công cụ đối sánh với cơ sở dữ liệu nghề nghiệp O*NET, lọc theo mức độ chuẩn bị; cơ sở dữ liệu đó đặc thù cho thị trường lao động Hoa Kỳ và không phải là một phần của bài trắc nghiệm này. Điều mà mã số này làm là sắp xếp thứ tự các lựa chọn của bạn: nó cho bạn biết trong hai lời mời làm việc, ngành học, hay dự án, cái nào gần hơn với điều thực sự thu hút bạn. Đó là một bộ lọc bạn áp dụng cho thị trường của riêng mình, không phải một phán quyết được đưa ra sẵn.
Các câu hỏi thì đúng là vậy: phiên bản tiếng Anh tái bản nguyên văn 30 hoạt động từ báo cáo kỹ thuật chính thức, và cách tính điểm tuân theo đúng các quy tắc đã công bố. Còn phần đóng gói thì không: các bản dịch, báo cáo, và trang này là những bổ sung của NOESIS theo Giấy phép Nhà phát triển Công cụ O*NET (O*NET Tools Developer License), và USDOL/ETA chưa phê duyệt, bảo trợ hay kiểm tra những sửa đổi này. Bản gốc tiếng Anh chưa sửa đổi có sẵn miễn phí trên trang My Next Move của chính phủ Hoa Kỳ. Những gì bạn trả tiền cho NOESIS là những điều mà phiên bản của chính phủ không có: sáu ngôn ngữ, một báo cáo diễn giải đầy đủ, và hồ sơ này nằm cùng với các kết quả trắc nghiệm khác của bạn.
Một lý thuyết của Deci và Ryan (1985) đề xuất rằng động lực trải dài từ tự chủ (làm điều gì đó vì bạn muốn) đến bị kiểm soát (làm điều đó vì bạn buộc phải làm). Chất lượng của động lực dự đoán mức độ hạnh phúc và hiệu suất tốt hơn số lượng của nó.
Nó có nghĩa là bạn không thể thấy lý do vì sao bạn còn làm công việc này nữa. Đây là một tín hiệu đáng chú ý, không phải một khiếm khuyết, mà là dấu hiệu cho thấy điều gì đó về sự phù hợp giữa bạn và vai trò hiện tại cần được xem xét.
Bài trắc nghiệm này đo lường mười giá trị cơ bản của con người: Tự định hướng (Self-Direction), Kích thích (Stimulation), Chủ nghĩa khoái lạc (Hedonism), Thành tựu (Achievement), Quyền lực (Power), An toàn (Security), Tuân thủ (Conformity), Truyền thống (Tradition), Lòng nhân từ (Benevolence) và Chủ nghĩa phổ quát (Universalism). Những giá trị này đại diện cho các mục tiêu động lực định hướng hành vi trong mọi lĩnh vực của cuộc sống.
Điểm số của bạn được lấy quy tâm quanh mức trung bình của chính bạn. Điều này có nghĩa là hồ sơ cho thấy giá trị nào quan trọng hơn với bạn so với các giá trị khác của chính bạn, chứ không phải bạn so với người khác như thế nào. Ai cũng có đủ mười giá trị, câu hỏi chỉ là thứ tự ưu tiên giữa chúng.
Khoảng 5-7 phút cho 21 câu hỏi.
Có. PVQ và lý thuyết giá trị của Schwartz đã được kiểm chứng ở hơn 80 quốc gia thông qua Khảo sát Xã hội Châu Âu (European Social Survey) và hàng trăm nghiên cứu độc lập. Đây là một trong những công cụ được kiểm chứng liên văn hóa nhiều nhất trong tâm lý học.
Bất kỳ hành vi tự nguyện nào giúp tổ chức vận hành tốt hơn nhưng không thuộc nhiệm vụ công việc chính thức của bạn: hướng dẫn một nhân viên mới, tham dự các cuộc họp không bắt buộc, duy trì thái độ tích cực.
Một số người tự nhiên giúp đỡ đồng nghiệp nhưng không tình nguyện tham gia các sự kiện của tổ chức, hoặc ngược lại. Hai thang đo phụ này cho thấy loại hành vi vượt ngoài vai trò (extra-role behavior) nào đến với bạn một cách tự nhiên hơn.
Nó đo bốn nguồn lực thích ứng nghề nghiệp: Concern (suy nghĩ về tương lai của bạn), Control (chịu trách nhiệm về tương lai đó), Curiosity (khám phá các khả năng) và Confidence (tin rằng bạn có thể theo đuổi mục tiêu của mình). Cùng nhau, chúng mô tả bạn sẵn sàng đến đâu để đối mặt với các chuyển tiếp nghề nghiệp.
Hầu hết mọi người hoàn thành 24 câu hỏi trong khoảng 5-8 phút.
Có. CAAS được phát triển và xác thực đồng thời trên 13 quốc gia. Độ tin cậy nội tại nằm trong khoảng từ 0,74 đến 0,92 và cấu trúc bốn yếu tố giữ vững qua các nền văn hóa.
Đây là một phong cách được Bass mô tả vào năm 1985 và được Podsakoff cùng các cộng sự biến thành có thể đo lường được vào năm 1990: kiểu lãnh đạo thay đổi những gì người ta muốn làm, thay vì chỉ trả tiền để họ làm điều đó. Truyền thống nghiên cứu chia nó thành các hành vi có thể quan sát được, và bài đánh giá này sử dụng sáu hành vi trong số đó: truyền đạt một tầm nhìn, làm gương cho hành vi mà bạn yêu cầu, xây dựng cam kết đối với mục tiêu chung, kỳ vọng hiệu suất cao, hỗ trợ từng cá nhân, và thúc đẩy mọi người suy nghĩ lại về cách họ làm việc. Các đội nhóm được dẫn dắt theo cách này thường thể hiện nhiều sự tin tưởng hơn và nỗ lực nhiều hơn ngoài phạm vi công việc được giao, đó là lý do khái niệm này đã thu hút sự chú ý của giới nghiên cứu suốt bốn thập kỷ.
Không, và chúng tôi nói rõ điều đó. Bảy hành vi này dựa theo các khái niệm của Podsakoff, MacKenzie, Moorman và Fetter (1990); còn 28 câu hỏi là do NOESIS tự soạn và chưa được kiểm định độc lập. Có một sự khác biệt cố ý thứ hai: bảng câu hỏi gốc được trả lời bởi cấp dưới về người quản lý của họ, trong khi bài đánh giá này được chính bạn trả lời về bản thân mình. Các số liệu thống kê đã công bố của bản gốc không áp dụng cho các câu hỏi hay định dạng này. Nếu bạn cần một công cụ đã được kiểm định cho mục đích nghiên cứu, hãy sử dụng bản gốc theo đúng quyền hạn của nó; nếu bạn muốn một cái nhìn có cấu trúc về khả năng lãnh đạo của chính mình, đây chính là công cụ được xây dựng cho mục đích đó.
Giá trị của nó đúng bằng những gì bạn đặt vào đó, và các thiên lệch là có thật: các nhà lãnh đạo có xu hướng tự đánh giá mình cao hơn so với cách đội nhóm đánh giá họ, đặc biệt là về sự hỗ trợ và sự cởi mở trước thử thách. Điều còn tồn tại sau khi loại bỏ thiên lệch chính là hình dạng của hồ sơ. Bạn có thể thổi phồng mỗi điểm số lên một chút, nhưng khoảng cách giữa hành vi mạnh nhất và hành vi yếu nhất của bạn thường chỉ ra điều gì đó đúng đắn. Hãy coi kết quả này như một bản đồ phát triển, không phải một phán quyết, và nếu bạn muốn có con số khắt khe hơn, hãy hỏi hai người mà bạn đang dẫn dắt xem họ nghĩ thang đo thấp nhất của bạn là gì.
Vì nghiên cứu gốc đã đo lường nó song song, và có lý do chính đáng. Phần thưởng có điều kiện, thói quen gắn công nhận rõ ràng với kết quả, mang tính giao dịch: một sự trao đổi, không phải sự chuyển hóa. Đây cũng là một trong những điều nhất quán hữu ích nhất mà một nhà lãnh đạo làm, và nó không đối lập với lãnh đạo chuyển hóa; các nhà lãnh đạo mạnh thường có điểm cao ở cả hai. Sự tương phản trong hồ sơ của bạn chính là điểm mấu chốt: nó cho thấy bạn lãnh đạo chủ yếu bằng trao đổi, chủ yếu bằng ý nghĩa, hay cả hai cùng lúc.
Một bài trắc nghiệm giải trí phân loại bạn vào một kiểu người cho vui. Bài đánh giá này đo lường bảy hành vi được xác định rõ trên một thang tần suất, được xây dựng dựa trên các khái niệm từ một truyền thống nghiên cứu cụ thể, và cho ra một hồ sơ chứ không phải một nhân dạng (persona). Nó vẫn là hình thức tự báo cáo và vẫn chưa phải một công cụ đã được kiểm định, và chúng tôi nói rõ điều đó. Sự khác biệt nằm ở những gì bạn có thể làm với kết quả: một kiểu người chỉ là chủ đề để bắt đầu trò chuyện; còn một hồ sơ về các hành vi cụ thể là một danh sách việc cần làm.
Không phải từ bài trắc nghiệm này. Đây là một bài tự đánh giá bạn thực hiện cho chính mình, và kết quả thuộc về bạn. Nếu tổ chức của bạn triển khai các bài đánh giá NOESIS như một phần của chương trình doanh nghiệp, việc đó vận hành theo các quy tắc đồng ý và tổng hợp riêng, sẽ được hiển thị cho bạn trong bối cảnh đó.
Đây là một triết lý lãnh đạo trong đó mục tiêu chính của người lãnh đạo là phụng sự người khác. Triết lý này được Robert Greenleaf trình bày vào năm 1970 và sau đó được van Dierendonck cụ thể hóa thành tám hành vi có thể đo lường được.
Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào việc truyền cảm hứng cho người theo sau hướng tới một tầm nhìn chung. Lãnh đạo phụng sự tập trung vào sự phát triển và hạnh phúc của chính những người theo sau. Hai phong cách này có một số hành vi trùng lặp nhưng khác nhau về ưu tiên.
NR-1, chuẩn quy định của Brazil về quản lý rủi ro nghề nghiệp, đã đưa các yếu tố rủi ro tâm lý xã hội vào nhóm rủi ro mà mọi người sử dụng lao động phải xác định và quản lý. COPSOQ II-Br là công cụ đã được chuyển thể phù hợp văn hóa và thẩm định tại Brazil, được nhóm nghiên cứu thẩm định nó trích dẫn trong bối cảnh này, và là một thành viên được công nhận trong họ các phiên bản quốc gia của mạng lưới COPSOQ quốc tế. Để nói rõ điều này có nghĩa là gì: làm bài trắc nghiệm này cho bạn (hoặc đội của bạn) một kết quả đo lường đã được thẩm định về các yếu tố tâm lý xã hội; tự bản thân nó không khiến bất kỳ công ty nào tuân thủ quy định. Tuân thủ là một quá trình quản lý (kiểm kê rủi ro, kế hoạch hành động, theo dõi) mà một công cụ đo có thể cung cấp thông tin nhưng không bao giờ có thể thay thế.
Vì công cụ này CHÍNH LÀ phiên bản quốc gia của Brazil. Mạng lưới COPSOQ cấp phép sử dụng bảng câu hỏi của mình với điều kiện chỉ được dùng đúng nguyên văn các phiên bản quốc gia chính thức đã được kiểm định, không được phép tự dịch. COPSOQ II-Br chỉ tồn tại đúng một ngôn ngữ duy nhất, tiếng Bồ Đào Nha Brazil, vì vậy bảng câu hỏi chỉ được cung cấp bằng đúng một ngôn ngữ đó. Trang này có thể đọc được bằng sáu ngôn ngữ, nhưng bản thân các câu hỏi chỉ được cung cấp bằng tiếng Bồ Đào Nha. Nếu bạn muốn cùng dòng đo lường này bằng tiếng Anh hoặc tiếng Tây Ban Nha, đó là bài trắc nghiệm COPSOQ III riêng của chúng tôi, phiên bản quốc tế.
Đây không phải là chẩn đoán về bạn, cũng không phải là phán xét về người sử dụng lao động của bạn. Mức độ phơi nhiễm tâm lý xã hội được đo lường như nhận thức của bạn về điều kiện làm việc hiện tại, theo từng chiều kích một, tức là một cách đọc trung thực về không khí nơi làm việc. Kết quả cá nhân của bạn là của riêng bạn: khi được thực hiện với tư cách cá nhân, nó không được chia sẻ với bất kỳ người sử dụng lao động nào. Khi các tổ chức thực hiện đánh giá thông qua NOESIS, họ chỉ thấy các chỉ số tổng hợp, không bao giờ thấy câu trả lời của từng cá nhân, và chính truyền thống COPSOQ cũng yêu cầu tính ẩn danh trong các ứng dụng tại nơi làm việc. Hồ sơ của một người xác định điều gì đáng được chú ý; còn câu trả lời độc lập của nhiều đồng nghiệp cùng chỉ ra những chiều kích giống nhau mới là điểm khởi đầu của một đánh giá rủi ro cấp tổ chức.
Đây là cách diễn giải đã được chính công cụ công bố, không phải điều NOESIS tự nghĩ ra. Đối với 19 trong số 23 chiều kích, nhóm nghiên cứu Brazil đã công bố các khoảng điểm chính xác theo ba nhóm: an toàn (tình huống thuận lợi cho sức khỏe ở chiều kích đó), cần chú ý (không tốt cũng không xấu, cần được theo dõi), và rủi ro (tình huống bất lợi, có nguy cơ ảnh hưởng đến sức khỏe). Chiều hướng thay đổi tùy theo điều mà chiều kích đó đo lường: ở Yêu cầu Định lượng, điểm THẤP là an toàn; ở Mức độ Ảnh hưởng trong Công việc, điểm CAO là an toàn. Hệ màu đèn giao thông, xanh lá, vàng, đỏ, cũng là hệ thống riêng của công cụ này.
Giấy phép COPSOQ nêu rõ, nguyên văn, rằng 'không được thu phí cho việc sử dụng bảng câu hỏi tự nó, nhưng phí cho việc đánh giá, tư vấn, phân tích, đào tạo, v.v. thì được phép' và chúng tôi tôn trọng cả hai vế. 40 câu hỏi của bảng câu hỏi này là kiến thức miễn phí: chúng được công bố trong một luận án tiến sĩ truy cập mở, và không có gì ngăn bạn đọc chúng ở đó. Điều mà bài trắc nghiệm này thu phí là dịch vụ của NOESIS xoay quanh chúng: quy trình áp dụng có cấu trúc, việc chấm điểm theo các mức đã công bố, báo cáo theo từng chiều kích, và nền tảng lưu giữ kết quả của bạn. Đó chính xác là loại phí mà giấy phép cho phép rõ ràng.
Các câu hỏi 20 đến 23 hỏi về việc bị chú ý tình dục không mong muốn, bị đe dọa bạo lực, bị bạo lực thể chất, và bị bắt nạt trong 12 tháng qua. Công cụ đã công bố xử lý những câu này khác với mọi câu còn lại: chúng không có giá trị điểm số in sẵn và không có các vùng an toàn/cần chú ý/rủi ro, nghiên cứu xác thực đã xử lý chúng như các câu trả lời sàng lọc có/không. Chúng tôi giữ nguyên sự trung thực đó: báo cáo của bạn hiển thị mỗi câu trong bốn câu này như một cờ phơi nhiễm (có phơi nhiễm hay không phơi nhiễm trong 12 tháng qua), không bao giờ dưới dạng điểm số trên một thang đo. Một câu hỏi phụ được in sẵn, 'nếu có, từ ai?', không được hệ thống bảng câu hỏi của chúng tôi hỗ trợ và đã được lược bỏ; điều này không ảnh hưởng đến bất kỳ kết quả nào, vì bản thân nguồn gốc cũng không chấm điểm cho câu đó.
Bài trắc nghiệm này đo lường mức độ gắn kết với sự nghiệp (career engagement), tức là mức độ bạn chủ động quản lý sự nghiệp của mình thông qua các hành vi như khám phá cơ hội, xây dựng mạng lưới quan hệ, phát triển kỹ năng và lập kế hoạch trước.
Khoảng 2-3 phút cho 9 câu hỏi.
Có. Thang đo này được phát triển bởi Hirschi, Freund và Herrmann (2014) và công bố trên Journal of Vocational Behavior. Độ tin cậy nội tại alpha là 0,87-0,88.
Không. Giá trị là những ưu tiên, không phải đức tính. Một người coi trọng Sự an toàn (Security) hơn Rủi ro (Risk) không phải là "bản chất" thận trọng hơn, họ chỉ có một ưu tiên rõ ràng nên định hướng các lựa chọn nghề nghiệp của họ, và việc biết điều đó giúp tránh nhận một vai trò trông có vẻ hấp dẫn nhưng lại cảm thấy sai lệch.
Tính cách mô tả bạn có xu hướng hành xử như thế nào; giá trị công việc mô tả bạn muốn điều gì từ công việc của mình. Một người hướng ngoại vẫn có thể coi trọng Tự chủ hơn là làm việc nhóm, và một người thận trọng vẫn có thể coi trọng việc Chấp nhận rủi ro trong sự nghiệp của mình.
Vì các giá trị công việc nói về thứ tự ưu tiên của bạn, chứ không phải vị thế của bạn. Nếu bạn đánh giá mọi thứ đều quan trọng, so sánh theo chuẩn (normative) sẽ không thể phân biệt được đâu là ưu tiên thực sự của bạn. Cách diễn giải ipsative, tức là so sánh từng giá trị với mức trung bình của chính bạn, sẽ cho thấy những giá trị nào thực sự nổi bật đối với riêng bạn.
Không. Bài này đo sự tự tin của bạn trong các nhiệm vụ liên quan đến quyết định nghề nghiệp, chứ không phải năng lực của bạn. Sự tự tin và năng lực có liên quan nhưng khác biệt nhau, bạn có thể có năng lực nhưng thiếu tự tin, hoặc tự tin nhưng lại sai lầm.
Một hồ sơ đồng đều thấp có nghĩa là toàn bộ quá trình ra quyết định nghề nghiệp cảm thấy đáng sợ. Đó là một tín hiệu hữu ích: nó gợi ý nên bắt đầu bằng một bước dễ quản lý (ví dụ như thu thập thông tin) thay vì cố gắng quyết định mọi thứ cùng một lúc.
Có. Năng lực bản thân trong quyết định nghề nghiệp là một loại sự tự tin mang tính trạng thái, phản ứng với kinh nghiệm, giáo dục và luyện tập. Hoàn thành một khóa tư vấn nghề nghiệp hoặc một buổi phỏng vấn tìm hiểu thường làm tăng điểm số của các thang đo con cụ thể.
Giá trị nghề nghiệp duy nhất mà bạn sẽ không từ bỏ nếu buộc phải chọn, chuyên môn, tự do, an toàn, thử thách, hoặc một giá trị khác.
Bạn có điểm ở cả tám điểm neo, nhưng hầu hết mọi người có một hoặc hai điểm neo chiếm ưu thế, chi phối các quyết định.
Khoảng 8 phút.
Không, và hãy cẩn thận với bất cứ điều gì nói rằng nó sẽ làm được. Bài này đo bạn bị thu hút bởi điều gì, không phải bạn giỏi điều gì, điều gì trả lương cao, hay điều gì đang tuyển dụng. Nó thu hẹp phạm vi và cho bạn ngôn ngữ để diễn đạt một sở thích mà có lẽ bạn đã cảm nhận nhưng chưa gọi tên được. Lựa chọn vẫn là của bạn.
Bạn có thể giỏi một việc mà bạn thấy nhàm chán, và bị thu hút bởi một việc mà bạn chưa từng thử. Sự quan tâm dự báo bạn sẽ còn muốn làm điều gì trong năm năm tới; năng lực dự báo bạn sẽ làm điều đó tốt đến đâu vào tuần tới. Đây là hai phép đo tách biệt và bài này liên quan đến sự quan tâm. Không có gì ở đây nói về năng lực của bạn.
Vì hầu như ai cũng nói rằng họ khá thích hầu hết mọi thứ. So sánh các câu trả lời thô của bạn với nhau chủ yếu chỉ đo được mức độ nhiệt tình chung của bạn. Đặt chúng cạnh một mẫu cộng đồng gồm 665 người trưởng thành giúp tách biệt những sở thích thực sự mạnh mẽ đối với bạn khỏi những sở thích chỉ nghe có vẻ dễ chấp nhận.
Nó bao quát cùng một lãnh địa nhưng bằng một tấm bản đồ khác. RIASEC sắp xếp sở thích thành sáu loại hình theo hình lục giác; còn tám thang đo này được xây dựng dựa trên cách các câu trả lời của mọi người thực sự nhóm lại với nhau. Hãy kỳ vọng hai cách tiếp cận này sẽ thống nhất ở những nét lớn và khác biệt ở chi tiết.
Một hồ sơ bằng phẳng cũng là một câu trả lời, không phải là bài trắc nghiệm thất bại. Điều đó thường có nghĩa là hoặc sở thích của bạn thực sự rộng, làm mở rộng phạm vi thay vì thu hẹp nó, hoặc bạn đã trả lời theo những gì mình nên thích thay vì những gì mình thực sự thích. Nếu là trường hợp thứ hai, các câu hỏi đáng để bạn xem lại lần nữa.
Ba khía cạnh: bạn ứng phó tốt như thế nào với sự thay đổi nghề nghiệp, bạn lạc quan đến mức nào về sự nghiệp của mình, và bạn hiểu biết bao nhiêu về thị trường việc làm.
Khả năng thích ứng nghề nghiệp là một trong ba chiều kích, hai chiều kích còn lại là sự lạc quan và nhận thức về kiến thức bản thân.
Khoảng 5 phút.
Niềm tin chung rằng nhóm của bạn sẽ không trừng phạt bạn vì những rủi ro trong giao tiếp: thừa nhận sai lầm, đặt một câu hỏi cơ bản, đề xuất một ý tưởng chưa hoàn chỉnh, bất đồng với người cấp trên. Điều này được Amy Edmondson đặt tên và đo lường vào năm 1999, người đã phát hiện ra một điều trái ngược trực giác là các đội bệnh viện tốt hơn dường như mắc nhiều lỗi hơn. Thực ra không phải vậy. Họ chỉ báo cáo nhiều hơn, vì họ có thể làm điều đó một cách an toàn.
Không, và chúng tôi nói rõ điều này. Cấu trúc khái niệm và các khía cạnh của nó dựa theo Edmondson (1999); bảy câu hỏi là câu chữ riêng của NOESIS và chưa được kiểm chứng độc lập. Các số liệu thống kê đã công bố của thang đo gốc không áp dụng cho các câu hỏi này. Nếu bạn cần một công cụ nghiên cứu đã được kiểm chứng, hãy sử dụng bản gốc; nếu bạn muốn một cách có cấu trúc và trung thực để xem xét trải nghiệm của chính mình trong đội nhóm, bài trắc nghiệm này được xây dựng cho mục đích đó.
Của bạn, trong đội đó. An toàn tâm lý là một môi trường ở cấp độ đội nhóm, nhưng nó được trải nghiệm, và được báo cáo, từng người một, và nó thường không đồng đều: căn phòng có thể an toàn cho tiếng nói lớn nhất và lâu năm nhất nhưng lại không an toàn cho người mới nhất. Một câu trả lời duy nhất chỉ phản ánh một vị trí. Nếu nhiều đồng đội cùng làm bài độc lập và các con số khác nhau đáng kể, thì chính sự phân tán đó đã là một phát hiện.
Điều đó có nghĩa là những rủi ro trong quan hệ giữa người với người hiện đang có vẻ đắt đỏ từ vị trí của bạn, điều này hoàn toàn có thể xảy ra với những con người tốt và những thói quen chưa tốt. Mức độ an toàn thấp thường được hình thành một cách vô tình: một phản ứng gay gắt trước tin xấu ở đây, một câu hỏi bị chế giễu ở kia. Nhưng nó cũng có thể được xây dựng lại, và đòn bẩy nhanh nhất là người có địa vị cao nhất sẵn sàng bỏ ra một phần địa vị đó: thừa nhận sai lầm của chính mình trước, tự mình đặt ra câu hỏi ngây ngô.
Đó là quyết định của bạn, và hãy lưu ý điều trớ trêu: liệu việc chia sẻ có cảm thấy an toàn hay không tự nó đã là một phép đo. Nếu điều đó cảm thấy dễ dàng, môi trường của bạn có lẽ tốt hơn ngày tệ nhất của bạn gợi ý. Nếu điều đó cảm thấy rủi ro, kết quả đã cho bạn biết điều gì đó rồi, hãy cân nhắc bắt đầu từ những hành vi bạn muốn thấy thay vì bản thân điểm số.
Không. Thích công việc của mình là một sự phán xét, còn gắn kết là một trạng thái. Sự hài lòng công việc trả lời câu hỏi 'đây có phải là một thỏa thuận tốt cho tôi không?', còn gắn kết trả lời câu hỏi 'có sức sống trong tôi khi tôi làm việc này không?'. Khái niệm này, được Schaufeli và Bakker mô tả, gồm ba phần: sức sống (năng lượng và sức bền khi làm việc), cống hiến (ý nghĩa, nhiệt huyết và niềm tự hào), và mải mê (khả năng đắm chìm vào công việc). Bạn có thể vừa hài lòng vừa uể oải, hoặc vừa gắn kết vừa bị trả lương thấp, đó chính xác là lý do vì sao hai điều này đáng được đo lường riêng biệt.
Không, và chúng tôi nói rõ điều đó. Khái niệm và ba khía cạnh của nó theo Schaufeli và Bakker (2003); chín câu hỏi là cách diễn đạt riêng của NOESIS và chưa được xác thực độc lập. Các số liệu thống kê đã công bố của thang đo gốc không áp dụng cho những câu hỏi này. Nếu bạn cần một công cụ đã được xác thực cho mục đích nghiên cứu, hãy sử dụng UWES chính thức theo các điều khoản cấp phép riêng của nó; nếu bạn muốn một cách có cấu trúc, trung thực để xem xét cuộc sống công việc của chính mình, bài này được xây dựng cho mục đích đó.
Đây là một hồ sơ đáng để xem xét nghiêm túc: công việc vẫn cuốn hút bạn, nhưng nó không còn nuôi dưỡng bạn nữa. Những người ở trạng thái này thường vẫn tiếp tục hoàn thành công việc, sự say mê (absorption) trông giống như hiệu suất từ bên ngoài, trong khi thực chất đang dùng đến nguồn dự trữ. Đây là một hình thái phổ biến của tình trạng quá tải sớm, và câu hỏi trung thực tiếp theo là điều gì phục hồi năng lượng của bạn và lần cuối bạn có được điều đó là khi nào. Nếu khuôn mẫu này kéo dài cùng với sự kiệt sức, một bài đo lường về kiệt sức nghề nghiệp (burnout) sẽ phản ánh trực tiếp khía cạnh đó.
Bản thân sự gắn kết là một trạng thái lành mạnh, truyền thống nghiên cứu xem nó là đối cực tích cực của kiệt sức nghề nghiệp, chứ không phải một dạng nhẹ của nghiện việc. Điểm khác biệt nằm ở điều gì thúc đẩy số giờ làm việc: người gắn kết làm việc vì công việc thu hút họ và họ có thể dừng lại mà không có triệu chứng cai; người nghiện việc làm việc vì không làm việc khiến họ cảm thấy sai trái. Một điểm số mải mê cao đi kèm với khó khăn trong việc ngừng làm việc là điều đáng để nhìn nhận trung thực xem bạn đang thuộc trường hợp nào trong hai trường hợp trên.
Không phải từ bài này. Đây là bài tự đánh giá bạn thực hiện cho chính mình, và kết quả là của riêng bạn. Nếu tổ chức của bạn thực hiện các bài trắc nghiệm NOESIS như một phần của chương trình doanh nghiệp, việc đó hoạt động theo các quy tắc đồng ý và tổng hợp riêng, được hiển thị cho bạn trong bối cảnh đó.
Đối với khái niệm cụ thể này thì có, và đây là một khẳng định dựa trên bằng chứng thực nghiệm, không phải lời quảng cáo. Sự hài lòng công việc tổng thể là một đánh giá chung duy nhất, và một phân tích tổng hợp trên 80 nghiên cứu cho thấy ba câu hỏi này gắn kết với nhau một cách đáng tin cậy và dự đoán đúng những gì sự hài lòng nên dự đoán: ý định gắn bó, mức độ gắn kết, và sự an lạc. Điều mà ba câu hỏi không thể cho bạn biết là vì sao bạn hài lòng hay không. Để biết vì sao, bạn cần các thang đo theo từng khía cạnh, còn đây là bản kết luận, không phải chẩn đoán.
Một khảo sát về môi trường làm việc (climate survey) hỏi về các điều kiện xung quanh bạn, như lãnh đạo, sự công bằng, giao tiếp. Bài trắc nghiệm này chỉ hỏi về đánh giá của bạn đối với chính công việc của mình. Hai điều này có thể không khớp nhau: có người vẫn hài lòng trong một môi trường tầm thường vì bản thân công việc phù hợp với họ, và có người rời bỏ một môi trường tốt vì công việc lại không phù hợp. Việc đo lường riêng biệt hai điều này chính là mục đích.
Hãy coi đó là một tín hiệu cảnh báo, không phải một phán quyết về sự nghiệp của bạn. Điểm tổng thể thấp cho thấy toàn bộ sự đánh đổi hiện tại không còn phù hợp với bạn; nó không cho biết cụ thể phần nào. Bước tiếp theo hữu ích là tự hỏi những điều cụ thể nào, công việc, con người, sự công nhận, sự phát triển, mà bạn muốn thay đổi trước tiên. Nếu câu trả lời là 'tất cả', thì đó cũng là một thông tin có giá trị.
Đó là thiết kế công cụ có chủ đích từ bản gốc những năm 1970: diễn đạt một câu hỏi theo hướng phủ định giúp phát hiện những người đồng ý với mọi thứ mà không đọc kỹ. Câu trả lời của bạn cho câu hỏi đó được tự động tính điểm đảo ngược, vì vậy việc đồng ý rằng bạn không thích công việc của mình sẽ được tính, một cách chính xác, ngược lại với sự hài lòng.
Không, không phải từ bài này. Đây là một bài tự đánh giá bạn thực hiện cho chính mình, và kết quả là của riêng bạn. Nếu tổ chức của bạn triển khai các bài đánh giá của NOESIS như một phần của chương trình doanh nghiệp, việc đó vận hành theo các quy tắc đồng ý và tổng hợp riêng, sẽ được hiển thị cho bạn trong bối cảnh đó.
Việc trả lời hoàn toàn miễn phí, giống như mọi bài trắc nghiệm khác trên nền tảng này, và giấy phép sử dụng đảm bảo điều đó luôn như vậy: điều khoản của Mạng lưới Quốc tế COPSOQ (COPSOQ International Network) nêu rõ, nguyên văn, rằng "không được thu phí cho việc sử dụng bảng câu hỏi tự thân". Những gì có thể được thu phí, theo chính các điều khoản đó, là các dịch vụ xung quanh nó, như phân tích, tư vấn, đối chuẩn (benchmarking), và đó chính xác là phần trả phí ở đây: báo cáo đầy đủ, với toàn bộ 26 chiều kích được đọc và diễn giải. Bạn trả tiền cho việc phân tích câu trả lời của mình, chứ không bao giờ trả tiền cho quyền được trả lời.
Vì giấy phép cấm chúng tôi tự dịch nó. Chỉ các phiên bản quốc gia chính thức mới được sử dụng, nguyên văn, và bản đồ các phiên bản chính thức đầy đủ lại không đồng đều: tiếng Ý hoàn toàn không có COPSOQ III; các phiên bản tiếng Đức và tiếng Bồ Đào Nha có những khoảng trống về cấu trúc đúng ngay tại bộ câu hỏi mà bài trắc nghiệm này sử dụng; và công cụ đã được xác thực của Brazil là COPSOQ II-Br, một bảng câu hỏi khác cùng họ mà chúng tôi đang chuẩn bị riêng. Tiếng Anh (phiên bản gốc quốc tế) và tiếng Tây Ban Nha (COPSOQ-Istas21 v3) là hai phiên bản chính thức đầy đủ, vì vậy đó là hai phiên bản bạn nhận được, không thay đổi.
Phơi nhiễm tâm lý xã hội (psychosocial exposure) được định nghĩa là nhận thức được chia sẻ chung, vì vậy câu trả lời của bạn là một cách đọc trung thực về bầu không khí xung quanh, có thật nhưng chỉ mang tính cá nhân. Tự nó, hồ sơ của bạn cho bạn biết bạn đang làm việc trong điều kiện nào và điều kiện nào đáng được chú ý. Sức mạnh chẩn đoán của nó tăng lên khi có thêm người khác tham gia: khi nhiều đồng nghiệp trả lời độc lập và cùng những chiều kích đó nổi bật lên, thì đó không còn là một giai thoại nữa, mà là khởi đầu của một đánh giá rủi ro.
Không phải cả hai. Đây là một hồ sơ về mức độ phơi nhiễm được cảm nhận: một mô tả có cấu trúc về các điều kiện làm việc theo trải nghiệm của bạn, theo từng chiều kích. Nó không chẩn đoán bạn, chỉ một trong 60 câu hỏi là về sức khỏe của bạn, và câu trả lời của một người không thể chẩn đoán được cả một tổ chức. Điều nó làm là gọi tên sự việc một cách chính xác: 'xung đột vai trò cao, khả năng dự đoán thấp' là một phát hiện có ích hơn nhiều so với 'dạo này công việc cảm thấy tệ'.
Đó là một kết quả trung thực. Mọi chiều kích ở đây đều đọc theo cùng một hướng, điểm cao có nghĩa là nhiều hơn về điều mà chiều kích đó nêu tên, không bao giờ mang ý nghĩa tốt hơn hay xấu hơn như một phán quyết. Yêu cầu định lượng rất cao có nghĩa là khối lượng công việc nặng nề; ý nghĩa công việc rất cao có nghĩa là mục đích mạnh mẽ. Các nhãn nhóm mức (band) là các mốc tứ phân vị (quartile) do NOESIS đặt ra trên thang đo 0-100 của công cụ, không phải các giá trị tham chiếu chính thức, truyền thống COPSOQ so sánh điểm số với dữ liệu dân số quốc gia, điều mà chúng tôi hiện chưa áp dụng.
Không. Đây là kết quả cá nhân của bạn, thực hiện dưới tài khoản riêng của bạn, và chính hướng dẫn của mạng lưới COPSOQ yêu cầu tính ẩn danh trong bất kỳ ứng dụng nào tại nơi làm việc ("tất cả người trả lời và câu trả lời của họ phải được giữ ẩn danh"). Khi các tổ chức sử dụng NOESIS để đánh giá rủi ro tâm lý xã hội, họ chỉ thấy các số liệu tổng hợp, không bao giờ thấy câu trả lời của từng cá nhân, ranh giới này mang tính cấu trúc trên nền tảng này, chứ không phải một phép lịch sự.
Quy tắc là những gì được viết ra; văn hóa an toàn (climate) là những gì được thực hành. Văn hóa an toàn là nhận thức chung của một nhóm làm việc về cách an toàn thực sự được ưu tiên, cả từ phía quản lý lẫn từ chính người lao động, và các nghiên cứu từ năm 1980 cho thấy nó dự đoán tai nạn tốt hơn nhiều so với độ dày của cuốn cẩm nang quy trình. Một địa điểm làm việc có thể hoàn toàn tuân thủ trên giấy tờ nhưng lại có một văn hóa mà tốc độ âm thầm vượt qua sự an toàn mỗi buổi chiều.
Vì chúng có thể thất bại một cách độc lập với nhau. Ba trong bảy chiều kích phản ánh phía quản lý: liệu quản lý có ưu tiên an toàn khi chịu áp lực, có để người lao động tham gia, và có xử lý sự cố công bằng hay không. Bốn chiều kích còn lại phản ánh chính nhóm làm việc: cam kết, chấp nhận rủi ro, giao tiếp và học hỏi, và niềm tin vào các hệ thống an toàn. Một khuôn mẫu phổ biến và nguy hiểm là điểm số quản lý cao trong khi điểm số nhóm làm việc thấp: các quy tắc vẫn tồn tại, nhưng đội ngũ đã không còn tin vào chúng nữa.
Đây là các mức diễn giải đã công bố của chính công cụ, không phải do NOESIS đặt ra: trên 3,30 là mức tốt cần duy trì, 3,00-3,30 là khá tốt và còn dư địa cải thiện nhẹ, 2,70-2,99 là khá thấp và cần cải thiện, và dưới 2,70 là cần cải thiện đáng kể. Chúng áp dụng theo từng chiều kích, một mức trung bình tổng thể sẽ che khuất chính sự tương phản mà bạn muốn thấy.
Đúng vậy, đó chính là công cụ đang phát huy tác dụng. Cần lưu ý một câu trả lời đơn lẻ là gì và không phải là gì: bầu không khí an toàn được định nghĩa là nhận thức chung, vì vậy câu trả lời của một người chỉ là một góc nhìn về căn phòng, chứ không phải toàn bộ căn phòng. Nếu nhiều đồng nghiệp cùng làm bài một cách độc lập và mô hình kết quả lặp lại, bạn có một thứ khó bác bỏ hơn nhiều so với một giai thoại: một mô tả có cấu trúc, có thể so sánh được, về nơi bầu không khí đang thất bại.
Điều đó có nghĩa là các điều kiện tạo ra sự an toàn đang hiện diện, đây là chỉ báo dẫn đầu mạnh nhất hiện có, nhưng vẫn chỉ là một chỉ báo. Các thang đo văn hóa an toàn (climate) xuất hiện trước các số liệu tai nạn, đó chính là giá trị của chúng. Một điểm số tốt đi kèm với số vụ suýt xảy ra tai nạn (near-miss) đang tăng lên có nghĩa là hãy tin vào các vụ suýt xảy ra tai nạn đó.
Mỗi phiên bản ngôn ngữ ở đây là bản dịch chính thức của NFA, được sao chép chính xác, kể cả một vài điểm đặc thù của bản gốc. Đó là điều có chủ đích: ngay khi chúng tôi "cải thiện" cách diễn đạt, kết quả sẽ không còn có thể so sánh được với hàng nghìn nơi làm việc đã được đo bằng các phiên bản chính thức.
