علایق شغلی
Holland, J. L. · 1959
با نام‌های دیگر: Occupational Interests · RIASEC
نظریه هالند ترجیح شغلی را صفتی پایدار و سرشتی می‌داند، نه انتخابی گذرا، و هم افراد و هم محیط‌های کاری را در همان شش نوع سازمان می‌دهد: واقع‌گرا، پژوهشگر، هنری، اجتماعی، متهور و قراردادی. این انواع در یک شش‌ضلعی چیده شده‌اند که هندسه آن ادعایی محتوایی است: انواع مجاور به هم شبیه‌ترند تا انواع مقابل. پیش‌بینی اصلی نظریه همخوانی است: افرادی که نیم‌رخ علایقشان با محیطشان مطابقت دارد، رضایت، ثبات و موفقیت بیشتری نشان می‌دهند. علایق حوزه‌ای متمایز از توانایی و شخصیت در نظر گرفته می‌شوند.
چارچوبی که ترجیح شغلی را یک صفت گرایشی پایدار می‌داند نه یک مهارت: آنچه فرد به انجامش گرایش دارد قابل‌سنجش، در طول زمان ثابت، و متمایز از آن چیزی است که می‌تواند انجام دهد. گونه‌شناسی RIASEC هالند ساختار مرجع این حوزه است؛ ORVIS همین قلمرو را در هشت مقیاس عملیاتی می‌کند که به‌صورت تجربی و نه از روی شش‌ضلعی استخراج شده‌اند.
- منبع:
- Holland, J. L. (1959). A theory of vocational choice. Journal of Counseling Psychology, 6(1), 35-45.
- DOI:
- 10.1037/h0040767
آزمونی معتبر بر پایهٔ این نظریه بدهید
خواندن دربارهٔ یک سازه به شما می‌گوید آن چیست. یک ابزار معتبر نشان می‌دهد شما در آن کجا قرار دارید. شرکت در آزمون رایگان است و نتیجه در چند دقیقه آماده می‌شود.
شواهد در یک نگاه
- پشتوانهٔ تجربی
- شواهد قوی
- تکرارپذیری
- تکرارپذیری قوی
- بین‌فرهنگی
- عمدتاً جهان‌شمول
- فراتحلیل‌ها
- 18 مورد فهرست‌شده
این رتبه‌بندی‌ها خلاصهٔ پژوهش‌های منتشرشده دربارهٔ نظریه هستند، نه کیفیت هر آزمونی که بر پایهٔ آن ساخته شده است. این‌ها قضاوت‌های سردبیری بر اساس منابع فهرست‌شده در زیر هستند و با انباشته شدن شواهد تغییر می‌کنند.
زمینه تاریخی
هالند این گونه‌شناسی را در سال 1959 مطرح کرد و آن را طی چهار ویرایش کتاب Making Vocational Choices میان سال‌های 1973 و 1997 اصلاح نمود. این نظریه سنت قدیمی‌تر سنجش علایق را که از «پرسشنامه علایق حرفه‌ای» استرانگ در سال 1927 و پرسشنامه‌های کودر ادامه داشت در خود جذب و سازماندهی کرد و به یک عمل تجربیِ پراکنده ساختاری آزمون‌پذیر بخشید. چارچوب RIASEC به ستون فقرات سازمان‌دهنده پایگاه داده شغلی O*NET وزارت کار ایالات متحده تبدیل شد، که امکان می‌دهد نیم‌رخ علایق با هزاران شغل واقعی، نه فقط فهرستی کوتاه، تطبیق داده شود.
سازه‌ها
رهبری
علاقهٔ حرفه‌ای به هدایت‌کردن، متقاعدکردن و تصمیم‌گیرنده‌بودن، یعنی اشتیاق به رهبری و نه مهارت در آن (Pozzebon et al., 2010). نمره‌بالاها به نقش‌هایی جذب می‌شوند که علناً مالک نتایج‌اند؛ نمرهٔ پایین به معنای انفعال نیست، چون بسیاری از مردم نفوذ واقعی بر کار را می‌خواهند بی‌آنکه علاقه‌ای به مالکیت آشکار نتیجه داشته باشند.
سازماندهی
علاقهٔ حرفه‌ای به بودجه‌ها، برنامه‌های زمانی، سوابق و سازوکار اداری که مانع رها شدن یک عملیات می‌شود (Pozzebon et al., 2010). نمره‌بالاها از سامانه‌ای که پایدار می‌ماند رضایت واقعی می‌برند، که با مرتب‌بودن شخصی متفاوت است؛ نمره‌پایین‌ها نامنظم نیستند، فقط از نگهداری خود ساختار چیزی عایدشان نمی‌شود.
نوع‌دوستی
علاقهٔ حرفه‌ای به کاری که نتیجه‌اش بهتر شدن وضع فردی دیگر است، مانند تدریس، مراقبت، مشاوره و خدمت (Pozzebon et al., 2010). نمرهٔ پایین چیزی دربارهٔ مهربان‌بودن فرد نمی‌گوید، فقط می‌گوید کمک‌کردن آن چیزی نیست که او می‌خواهد روز کاری‌اش از آن تشکیل شود.
خلاقیت
علاقهٔ حرفه‌ای به نوشتن، اجرا، طراحی و هنر به‌عنوان فعالیت‌های کاری و نه سلیقه (Pozzebon et al., 2010). دربارهٔ آفریدن می‌پرسد، نه قدردانی: لذت‌بردن از موسیقی و خواستن نواختن حرفه‌ای آن پاسخ‌های متفاوتی هستند و این سازه دربارهٔ دومی است.
تحلیل
علاقهٔ حرفه‌ای به علوم، ریاضیات و مسائلی که آن‌قدر ثابت می‌مانند که بتوان تجزیه‌شان کرد (Pozzebon et al., 2010). نمره‌بالاها سازوکار را می‌خواهند، نه فقط نتیجه را؛ نمرهٔ پایین در افرادی که کاملاً از عهدهٔ این کار برمی‌آیند اما ترجیح می‌دهند روز را به کار دیگری بگذرانند رایج است.
تولید
علاقهٔ حرفه‌ای به کاشتن، ساختن، تعمیر کردن و کار با ابزار، زمین و حیوانات؛ جسمانی‌ترین علاقه از هشت علاقهٔ ORVIS (Pozzebon et al., 2010). خواستن این را توصیف می‌کند که روز با چیزی ملموس که بتوان به آن اشاره کرد به پایان برسد.
ماجراجویی
علاقهٔ حرفه‌ای به رقابت، چالش جسمانی و کاری با مخاطرات واقعی (Pozzebon et al., 2010). بی‌پروایی نیست: نمرهٔ بالا کسی را توصیف می‌کند که وقتی چیزی در معرض خطر است حضور بیشتری دارد، و نمرهٔ پایین ترجیح شرایطی را که در آن توجه می‌تواند به کار برود، نه به خطر.
دانش‌اندوزی
علاقهٔ حرفه‌ای به خواندن، نوشتن، زبان‌ها و کار با ایده‌ها در قالب کلمات (Pozzebon et al., 2010). نزدیک به تحلیل است بی‌آنکه همان باشد: یکی سازوکار را می‌خواهد و دیگری بیان را.
واقع‌گرا
نوع واقع‌گرای هالند: علاقهٔ شغلی به کار با اشیا: ساختن، تعمیر کردن، راه‌اندازی و آزمودن؛ کاری که نتیجه‌اش ملموس است (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). افراد با R بالا را اغلب نه تلاش، بلکه انتزاع فرسوده می‌کند: یک روز کامل دربارهٔ کار، به‌جای درون کار.
پژوهشی
نوع پژوهشگر هالند: علاقهٔ شغلی به کار با ایده‌ها: آزمایش، تشخیص، شواهد و پرسش‌هایی که واقعاً پاسخ می‌گیرند (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). افراد با نیم‌رخ I بالا بهترین کارشان را یک گام عقب‌تر از میدان عمل انجام می‌دهند؛ این سازه به روپوش آزمایشگاهی نیاز ندارد، زیرا تحلیل به همان اندازه در مالی، پزشکی، برنامه‌نویسی و تعمیرگاه‌ها هم جریان دارد.
هنری
نوع هنری هالند: علاقهٔ شغلی به آفرینش، یعنی به وجود آوردن چیزی که پیش‌تر نبود: متن، موسیقی، تصویر، صحنه (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). نمرهٔ بالا در A در کار کاملاً ساختارمند، منبع رایجِ ناخرسندی شغلی خاموش است؛ نمرهٔ پایین هم به همان اندازه آموزنده است: چارچوب‌ها، استانداردها و قالب‌ها به جای قفس، حمایت به نظر می‌رسند.
اجتماعی
نوع اجتماعی هالند: علاقهٔ شغلی به کمک کردن: مردمی که چون شما بودید تغییر می‌کنند: آموزش می‌بینند، راهنمایی می‌شوند، درمان می‌شوند، حمایت می‌شوند (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). این برون‌گرایی نیست: می‌توان عاشق کمک کردن بود و پس از آن همچنان به سکوت نیاز داشت؛ محتوا بیش از هیاهوی اجتماعی، تأثیر پایدار یک‌به‌یک را نشان می‌دهد.
کارآفرینانه
نوع کارآفرین هالند: علاقهٔ شغلی به متقاعد کردن و رهبری: مذاکره، تصمیم‌گیری و مالکیت پیامدها از جمله ریسک آن‌ها (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). افراد با نیم‌رخ E بالا اغلب هر جا که قرار بگیرند، از پیش به‌طور غیررسمی کارها را اداره می‌کنند.
قراردادی
نوع قراردادی هالند: علاقهٔ شغلی به سازماندهی داده‌ها و فرایندها: سوابقی که درست نگهداری می‌شوند، موجودی‌هایی که تراز می‌شوند، سامانه‌هایی که چیزی از آن‌ها جا نمی‌افتد (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). سازمان‌ها بر دوش افراد با C بالا می‌چرخند و عادتاً فراموش می‌کنند این را بگویند؛ کار دقیق در اینجا خودِ مقصود است، نه پله‌ای برای چیز دیگر.
ابزارها
- نیم‌رخ علایق کوتاه O*NET(Mini-IP)Rounds, J., Wee, C. J. M., Cao, M., Song, C., & Lewis, P.2016
- مقیاس‌های علایق حرفه‌ای اورگن(ORVIS)Pozzebon, Visser, Ashton, Lee & Goldberg2010
آزمون‌های مبتنی بر این نظریه
نیم‌رخ علایق حرفه‌ای (ORVIS)
هشت مقیاس علایق حرفه‌ای که با یک نمونهٔ اجتماعی شامل 665 بزرگسال نمره‌گذاری شده‌اند.
اطلاعات بیشتر →نیم‌رخ علایق شغلی (O*NET Mini-IP)
نیم‌رخ‌یاب علایق 30 گویه‌ای وزارت کار ایالات متحده: فعالیت‌های واقعی کاری را درجه‌بندی کنید و کد هالند (RIASEC) خود را بگیرید.
اطلاعات بیشتر →کاربردهای عملی
RIASEC چارچوب غالب در مشاورهٔ شغلی در سراسر جهان است و برای تولید پیشنهادهای شغلی از نیم‌رخ علایق و ساختار دادن به گفت‌وگو دربارهٔ تناسب به کار می‌رود. یکپارچگی آن با O*NET یعنی نیم‌رخ‌ها بر داده‌های واقعی بازار کار دربارهٔ وظایف، مسیرهای آموزشی و چشم‌انداز نگاشت می‌شوند. علایق انتخاب رشتهٔ تحصیلی و عضویت شغلی را خوب و پایداری در یک حوزه را در حد متوسط پیش‌بینی می‌کنند. در خوانش برای خودشناسی، نیم‌رخ بیش از همه به‌عنوان توصیف نوع فعالیت کاری که فرد به آن گرایش دارد مفید است، نه تجویز یک عنوان شغلی.
چگونه سنجیده می‌شود
با درجه‌بندی میزان علاقه به فعالیت‌های شغلی سنجیده می‌شود و نمراتی در شش مقیاس به دست می‌دهد که معمولاً به‌صورت یک کد سه‌حرفی از بالاترین انواع خلاصه می‌شود؛ تفسیر آن بر پایه همخوانی با کدهای محیط است.
انتقادها و محدودیت‌ها
همخوانی، پیش‌بینی مرکزی نظریه، پشتیبانی فراتحلیلی ضعیف‌تری از آنچه محبوبیت چارچوب نشان می‌دهد دارد و همبستگی‌ها با رضایت شغلی معمولاً در دامنهٔ 0.15 تا 0.25 است. ساختار شش‌ضلعی در نمونه‌های آمریکایی برازش خوبی دارد، اما در بسیاری از نمونه‌های غیرغربی، که به‌ویژه جایگاه هنری و پژوهشی در آن‌ها جابه‌جا می‌شود، دچار اعوجاج است. شش نوع، تفاوت‌های جنسیتی بزرگ و پایداری نشان می‌دهند (به‌ویژه واقع‌گرا و اجتماعی)، که پرسش‌های جدی دربارهٔ این مطرح می‌کند که آیا توصیه‌گری مبتنی بر علایق به تفکیک شغلی دامن می‌زند. علایق همچنین آنچه را مردم انتخاب می‌کنند بسیار بهتر از میزان عملکرد آن‌ها پیش‌بینی می‌کنند.
انتشارات کلیدی
- Holland, J. L.. (1959). A theory of vocational choice. 10.1037/h0040767
- Holland, J. L.. (1997). Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments, 3rd edition.
- Tsabari, O., Tziner, A. & Meir, E. I.. (2005). A meta-analysis of the relation between person-environment congruence and work outcomes. 10.1177/1069072704270793