এই বিভাগের 27টি পরীক্ষা জুড়ে 101টি প্রশ্ন।
নিয়ম হলো যা লেখা আছে; জলবায়ু হলো যা চর্চা হয়। নিরাপত্তা জলবায়ু হলো কর্মদলের যৌথ ধারণা যে ব্যবস্থাপনা এবং কর্মীরা নিজেরা বাস্তবে নিরাপত্তাকে কতটা অগ্রাধিকার দেন, এবং 1980 সাল থেকে গবেষণা দেখায় এটি পদ্ধতি-নির্দেশিকার পুরুত্বের চেয়ে দুর্ঘটনার ভালো পূর্বাভাস দেয়। একটি কর্মস্থল কাগজে-কলমে পুরোপুরি নিয়ম মেনে চললেও সেখানে এমন জলবায়ু থাকতে পারে যেখানে প্রতি বিকেলে গতি নীরবে নিরাপত্তার ওপরে স্থান পায়।
কারণ এগুলো স্বতন্ত্রভাবে ব্যর্থ হয়। সাতটি মাত্রার মধ্যে তিনটি ব্যবস্থাপনাকে পরিমাপ করে: চাপের মধ্যে ব্যবস্থাপনা নিরাপত্তাকে অগ্রাধিকার দেয় কি না, কর্মীদের জড়িত করে কি না এবং ঘটনা ন্যায্যভাবে সামলায় কি না। বাকি চারটি কর্মগোষ্ঠীকে পরিমাপ করে: প্রতিশ্রুতি, ঝুঁকি গ্রহণ, যোগাযোগ ও শেখা এবং নিরাপত্তা ব্যবস্থার প্রতি আস্থা। একটি সাধারণ ও বিপজ্জনক ধরন হলো ব্যবস্থাপনার স্কোর শক্তিশালী কিন্তু কর্মগোষ্ঠীর স্কোর দুর্বল: নিয়ম আছে, কিন্তু কর্মীদল সেগুলোতে বিশ্বাস হারিয়ে ফেলেছে।
এগুলো পরিমাপকটির নিজস্ব প্রকাশিত ব্যাখ্যা স্তর, NOESIS-এর উদ্ভাবন নয়: 3.30-এর ওপরে বজায় রাখার মতো ভালো স্তর, 3.00-3.30 মোটামুটি ভালো তবে সামান্য উন্নতির সুযোগ আছে, 2.70-2.99 মোটামুটি নিম্ন এবং উন্নতি দরকার, আর 2.70-এর নিচে বড় উন্নতি দরকার। এগুলো প্রতিটি মাত্রার জন্য প্রযোজ্য; সামগ্রিক গড় ঠিক সেই বৈপরীত্যই লুকিয়ে ফেলত যা আপনি দেখতে চান।
হ্যাঁ, এটাই পরিমাপকের কাজ করা। একটি উত্তর কী এবং কী নয়, তা খেয়াল করুন: নিরাপত্তা-পরিবেশ বলতে বোঝায় ভাগ করা ধারণা, তাই একজনের উত্তর পরিবেশের একটি পাঠ, পরিবেশ নিজে নয়। কয়েকজন সহকর্মী আলাদাভাবে দিলে এবং ধরনটি পুনরাবৃত্ত হলে আপনার হাতে থাকবে কোনো গল্পের চেয়ে অনেক বেশি অগ্রাহ্য করা কঠিন কিছু: পরিবেশ কোথায় ব্যর্থ হচ্ছে তার একটি কাঠামোবদ্ধ, তুলনীয় বিবরণ।
এর অর্থ নিরাপত্তা তৈরির শর্তগুলো উপস্থিত, যা পাওয়া সবচেয়ে শক্তিশালী অগ্রবর্তী সূচক, তবু সূচকই। পরিবেশ পরিমাপ দুর্ঘটনার পরিসংখ্যানের আগে আসে; এটাই তার মূল্য। ভালো স্কোরের সঙ্গে প্রায়-দুর্ঘটনা বাড়তে থাকলে প্রায়-দুর্ঘটনাগুলোকেই বিশ্বাস করুন।
এখানকার প্রতিটি ভাষার সংস্করণ NFA-র অফিসিয়াল অনুবাদ, মূলের কিছু বিশেষত্বসহ হুবহু পুনরুৎপাদিত। এটি ইচ্ছাকৃত: যে মুহূর্তে আমরা শব্দচয়ন "উন্নত" করি, সেই মুহূর্তে অফিসিয়াল সংস্করণে পরিমাপ করা হাজার হাজার কর্মক্ষেত্রের সঙ্গে ফলাফল আর তুলনীয় থাকে না।
না। চাকরি পছন্দ করা একটি রায়; নিয়োজিত থাকা একটি অবস্থা। চাকরিতে সন্তুষ্টি উত্তর দেয় 'এটি কি আমার জন্য ভালো চুক্তি?', নিয়োজিত থাকা উত্তর দেয় 'কাজটি করার সময় কি আমার ভেতরে প্রাণ আছে?'। Schaufeli ও Bakker-এর বর্ণিত এই কনস্ট্রাক্টের তিনটি অংশ: তেজ (কাজের সময় শক্তি ও সহনশক্তি), নিবেদন (অর্থ, উৎসাহ ও গর্ব), এবং নিমগ্নতা (কাজে ডুবে যাওয়ার সামর্থ্য)। আপনি সন্তুষ্ট অথচ নিরুৎসাহ হতে পারেন, অথবা নিয়োজিত অথচ কম বেতনের হতে পারেন, আর ঠিক এ কারণেই দুটিকে আলাদাভাবে পরিমাপ করা সার্থক।
না, এবং আমরা তা স্পষ্টভাবেই বলছি। কনস্ট্রাক্ট ও এর তিনটি দিক Schaufeli and Bakker (2003) অনুসরণ করে; নয়টি আইটেম NOESIS-এর নিজস্ব শব্দচয়ন এবং স্বাধীনভাবে যাচাই করা হয়নি। মূল স্কেলের প্রকাশিত পরিসংখ্যান এই আইটেমগুলোর ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়। গবেষণার জন্য যাচাইকৃত পরিমাপক লাগলে অফিশিয়াল UWES তার নিজস্ব লাইসেন্স শর্তে ব্যবহার করুন; নিজের কর্মজীবন কাঠামোবদ্ধ ও সৎভাবে খতিয়ে দেখতে চাইলে এটি সেই উদ্দেশ্যেই তৈরি।
এটি গুরুত্ব দিয়ে নেওয়ার মতো প্রোফাইল: কাজ এখনও আপনাকে আচ্ছন্ন করে, কিন্তু আর আপনাকে পুষ্ট করে না। এই অবস্থায় মানুষ প্রায়ই কাজ চালিয়ে যায়, কারণ বাইরে থেকে নিমগ্নতা কর্মক্ষমতার মতো দেখায়, অথচ তারা সঞ্চিত শক্তিতে চলে। এটি প্রাথমিক অতিরিক্ত চাপের একটি সাধারণ রূপ, এবং সৎ পরবর্তী প্রশ্ন হলো কী আপনার শক্তি ফিরিয়ে আনে এবং শেষবার কখন তা পেয়েছিলেন। ক্লান্তির সঙ্গে এই ধরন চলতে থাকলে বার্নআউট পরিমাপক সেই দিকটি সরাসরি পড়ে।
নিবিষ্টতা নিজে একটি সুস্থ অবস্থা: গবেষণা-ঐতিহ্য একে বার্নআউটের ইতিবাচক বিপরীত মনে করে, কাজের নেশার মৃদু রূপ নয়। পার্থক্য হলো কী ঘণ্টাগুলোকে চালায়: নিবিষ্ট মানুষ কাজ করে কারণ কাজ তাদের টানে এবং তারা প্রত্যাহার-লক্ষণ ছাড়াই থামতে পারে; বাধ্যতাড়িত কর্মীরা কাজ করে কারণ কাজ না করাটা তাদের কাছে ভুল মনে হয়। উচ্চ নিমগ্নতার স্কোর সহ কখনো বন্ধ করতে না পারার অসুবিধা থাকলে আপনি এ দুটির কোনটি পড়ছেন তা সততার সঙ্গে দেখা উচিত।
এটি থেকে নয়। এটি এমন একটি আত্ম-মূল্যায়ন যা আপনি নিজের জন্য চালান, এবং ফলাফল আপনার। আপনার প্রতিষ্ঠান কোনো কর্পোরেট কর্মসূচির অংশ হিসেবে NOESIS মূল্যায়ন চালালে সেটি আলাদা সম্মতি ও সমষ্টিকরণের নিয়মে চলে, যা সেই প্রসঙ্গে আপনাকে দেখানো হয়।
কাজের নকশায় 21টি স্বতন্ত্র মাত্রা আছে, যেমন স্বায়ত্তশাসন, সামাজিক সহায়তা ও শারীরিক চাহিদা, এবং নির্ভরযোগ্যভাবে পরিমাপের জন্য প্রতিটির অন্তত তিনটি আইটেম লাগে। ছোট পরীক্ষায় হয় কিছু মাত্রা বাদ পড়ত, নয়তো সেগুলো খারাপভাবে পরিমাপ হতো, অথচ পুরো উদ্দেশ্যই হলো সম্পূর্ণ প্রোফাইল।
শুধু যদি আপনি স্পষ্টভাবে সেগুলো শেয়ার করেন। প্রোফাইলটি কাজের বৈশিষ্ট্য বর্ণনা করে, আপনার কর্মক্ষমতা নয়, তাই এটি প্রায়ই পুনর্বিন্যাস নিয়ে আলোচনায় একটি যৌথ রেফারেন্স হিসেবে কাজে লাগে। তবে সেটি আপনার সিদ্ধান্ত।
কাজটি এখন যেমন আছে তার জন্য উত্তর দিন। কাজ পরিবর্তনের মধ্যে থাকলে প্রোফাইল বর্তমান অবস্থা ধরে, যা আরও পরিবর্তনের আগে আপনার ঠিক যে ভিত্তি দরকার তা।
ডেসি ও রায়ানের (1985) একটি তত্ত্ব, যা প্রস্তাব করে যে প্রেরণা স্বায়ত্তশাসিত (আপনি চান বলে কিছু করা) থেকে নিয়ন্ত্রিত (করতে হবে বলে করা) পর্যন্ত বিস্তৃত। প্রেরণার পরিমাণের চেয়ে এর গুণমান সুস্থতা ও কর্মদক্ষতা ভালোভাবে পূর্বাভাস দেয়।
এর অর্থ আপনি আর দেখতে পাচ্ছেন না কেন এই কাজ করছেন। এটি মনোযোগ দেওয়ার মতো একটি সংকেত: ত্রুটি নয়, বরং আপনার ও বর্তমান ভূমিকার মধ্যে মিলের কোনো দিক পরীক্ষা করা দরকার তার ইঙ্গিত।
না। মূল্যবোধ পছন্দ, গুণ নয়। যিনি ঝুঁকির চেয়ে নিরাপত্তাকে মূল্য দেন, তিনি 'স্বভাবগতভাবে' বেশি সতর্ক নন; তাঁর একটি স্পষ্ট অগ্রাধিকার আছে যা তাঁর কর্মজীবনের সিদ্ধান্তে প্রভাব ফেলা উচিত, এবং সেটি জানা থাকলে এমন ভূমিকা নেওয়া এড়ানো যায় যা আকর্ষণীয় দেখায় কিন্তু ভুল মনে হয়।
ব্যক্তিত্ব বর্ণনা করে আপনি সাধারণত কীভাবে আচরণ করেন; কাজের মূল্যবোধ বর্ণনা করে আপনি কাজ থেকে কী চান। একজন বহির্মুখী মানুষ তবুও দলগত কাজের চেয়ে স্বায়ত্তশাসনকে মূল্য দিতে পারেন, এবং একজন সতর্ক মানুষ তবুও নিজের কর্মজীবনে ঝুঁকি নেওয়াকে মূল্য দিতে পারেন।
কারণ কর্মমূল্যবোধ আপনার অগ্রাধিকার সম্পর্কে, আপনার অবস্থান সম্পর্কে নয়। আপনি সবকিছুকে গুরুত্বপূর্ণ হিসেবে রেটিং দিলে নর্মভিত্তিক তুলনা আপনার প্রকৃত অগ্রাধিকার আলাদা করতে পারে না। ইপসেটিভ ব্যাখ্যা, অর্থাৎ প্রতিটি মূল্যবোধকে আপনার নিজের গড়ের সঙ্গে তুলনা করা, দেখায় ব্যক্তিগতভাবে আপনার কাছে কোন মূল্যবোধগুলো আলাদা করে দাঁড়ায়।
এটি ক্যারিয়ার অভিযোজনক্ষমতার চারটি সম্পদ পরিমাপ করে: উদ্বেগ বা ভাবনা (ভবিষ্যৎ নিয়ে চিন্তা), নিয়ন্ত্রণ (তার দায়িত্ব নেওয়া), কৌতূহল (সম্ভাবনা অন্বেষণ) এবং আত্মবিশ্বাস (লক্ষ্য অনুসরণ করতে পারবেন বলে বিশ্বাস)। একসঙ্গে এগুলো বোঝায় ক্যারিয়ারের পরিবর্তন সামলাতে আপনি কতটা প্রস্তুত।
বেশিরভাগ মানুষ 24টি আইটেম প্রায় 5-8 মিনিটে শেষ করেন।
হ্যাঁ। CAAS একযোগে 13টি দেশে তৈরি ও যাচাই করা হয়েছে। অভ্যন্তরীণ সামঞ্জস্য .74 থেকে .92 এর মধ্যে এবং চার-উপাদান কাঠামো সংস্কৃতিভেদে টিকে থাকে।
পছন্দ করতে বাধ্য হলে যে একটি পেশাগত মূল্যবোধ আপনি ছাড়তেন না: দক্ষতা, স্বাধীনতা, নিরাপত্তা, চ্যালেঞ্জ বা অন্য কিছু।
আপনি আটটিতেই স্কোর পান, কিন্তু বেশিরভাগ মানুষের এক বা দুটি প্রধান নোঙর থাকে যা সিদ্ধান্তকে চালায়।
প্রায় 8 মিনিট।
আপনার আগ্রহের প্রোফাইলের একটি সংক্ষিপ্ত রূপ। এটি John Holland-এর বর্ণিত ছয়টি ধরন থেকে তৈরি, যা তিনি 1950-এর দশকে প্রস্তাব করেন এবং 1997 সাল পর্যন্ত পরিমার্জন করেন: বাস্তবমুখী (জিনিসপত্র নিয়ে কাজ), অনুসন্ধিৎসু (ধারণা নিয়ে কাজ), শৈল্পিক (সৃষ্টি করা), সামাজিক (সাহায্য করা), উদ্যোগী (প্ররোচিত করা ও নেতৃত্ব দেওয়া), প্রথাগত (তথ্য ও প্রক্রিয়া গুছিয়ে রাখা)। আপনার কোড হলো সেই এক থেকে তিনটি অক্ষর, যেখানে আপনার স্কোর সবচেয়ে বেশি, যেমন SEA বা RIC। ক্যারিয়ার কাউন্সেলর, O*NET পেশা ডেটাবেস এবং বেশিরভাগ নির্ভরযোগ্য পেশাগত সরঞ্জাম এই শব্দভান্ডারই ব্যবহার করে, আর সেজন্যই কোডটি সব জায়গায় ব্যবহারযোগ্য: আপনি এটি যেকোনো কাউন্সেলিং আলোচনায় নিয়ে যেতে পারেন এবং সহজেই বোঝানো যাবে।
না, এবং এটি লাইসেন্সের শর্ত, ছোট হরফের কথা নয়। O*NET Career Exploration Tools তৈরি হয়েছে ক্যারিয়ার অন্বেষণ ও কাউন্সেলিংয়ের জন্য। কর্মী নির্বাচনে এগুলো ব্যবহার করলে উদ্দেশ্য বদলে যায়, আর তখন O*NET Tools Developer License মার্কিন Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (41 C.F.R. Part 60-3) অনুযায়ী একটি আনুষ্ঠানিক বৈধতা সমীক্ষা দাবি করে। এই সংস্করণের পেছনে তেমন কোনো সমীক্ষা নেই। NOESIS-এ পরীক্ষাটি কেবল আত্ম-উপলব্ধি ও ক্যারিয়ার উন্নয়নের জন্য দেওয়া হয় এবং নিয়োগের জন্য অনুপযুক্ত হিসেবে চিহ্নিত। চাকরি ঝুঁকিতে থাকলে আগ্রহের স্কোর বানিয়ে দেওয়াও সহজ, যার ফলে যেখানে ঝুঁকি সবচেয়ে বেশি সেখানেই ফলাফল মূল্যহীন হয়ে যেত।
এগুলো আলাদা শব্দভান্ডারে আলাদা প্রশ্নের উত্তর দেয়। ORVIS-এ 92টি আইটেম আছে এবং এটি আটটি ওরেগন আগ্রহ স্কেল মানচিত্রিত করে, যা গভীরতা চাওয়া মানুষের জন্য আরও সূক্ষ্ম প্রোফাইল। Mini-IP-তে 30টি আইটেম আছে এবং এটি ক্লাসিক ছয়-ধরনের হল্যান্ড কোড তৈরি করে, যা ক্যারিয়ার কাউন্সেলিংয়ের প্রমিত ভাষা। স্বীকৃত তিন-অক্ষরের কোড দ্রুত চাইলে এটি দিন। আরও দীর্ঘ, বিস্তারিত আগ্রহ প্রোফাইল চাইলে ORVIS দিন। দুটিই দেওয়া অপ্রয়োজনীয় নয়: আটটি ওরেগন স্কেল ও ছয়টি RIASEC ধরন একই ক্ষেত্রকে ভিন্ন রেখায় ভাগ করে।
একটি পরিমাপযোগ্য মূল্যের বিনিময়ে, হ্যাঁ। Mini-IP হলো 60-আইটেমের Short-IP-র অফিসিয়াল সংক্ষিপ্ত রূপ। বৈধতা যাচাইয়ের গবেষণায় 73% অংশগ্রহণকারী দুই সংস্করণেই একই প্রথম অক্ষর পেয়েছেন (Cohen's kappa .73), আর একজন ব্যক্তির 30-আইটেম ও 60-আইটেম প্রোফাইলের মধ্যে মধ্যমা সহসম্পর্ক ছিল .95। সংক্ষিপ্ততার মূল্য নির্ভরযোগ্যতা: প্রতি স্কেলে 0.74 থেকে 0.81, যেখানে 60-আইটেম সংস্করণে 0.85 থেকে 0.90। প্রযুক্তিগত প্রতিবেদনটি নিজেই বলে, গতির চেয়ে নির্ভুলতা বেশি গুরুত্বপূর্ণ হলে দীর্ঘ সংস্করণটি ব্যবহার করুন। আপনার আগ্রহের প্রোফাইলের প্রথম পাঠের জন্য সংক্ষিপ্ত সংস্করণটি ঠিক তা-ই, যা Department of Labor এটিকে করতে চেয়েছিল: দ্রুত এবং যথেষ্ট কাছাকাছি।
এটি আপনাকে প্রোফাইল ও কোড দেয়, চাকরির তালিকা নয়। সরকারি মার্কিন সরঞ্জামগুলোতে কোডটি প্রস্তুতির স্তর অনুযায়ী ছাঁকা O*NET পেশা-ডেটাবেসের বিপরীতে একটি মিলিয়ে-দেখার ইঞ্জিনে যায়; সেই ডেটাবেস মার্কিন শ্রমবাজারের জন্য নির্দিষ্ট এবং এই পরীক্ষার অংশ নয়। কোডটি যা করে তা হলো আপনার বিকল্পগুলোকে সাজায়: দুটি চাকরির প্রস্তাব, বিষয় বা প্রকল্পের মধ্যে কোনটি আপনাকে আসলে যা আকর্ষণ করে তার কাছাকাছি, তা বলে দেয়। এটি আপনার নিজের বাজারে প্রয়োগ করার একটি ছাঁকনি, ওপর থেকে দেওয়া রায় নয়।
আইটেমগুলো এরকম: ইংরেজি সংস্করণে সরকারি প্রযুক্তিগত প্রতিবেদন থেকে 30টি কার্যকলাপ হুবহু তুলে ধরা হয়েছে, এবং স্কোরিং প্রকাশিত নিয়ম অক্ষরে অক্ষরে অনুসরণ করে। কিন্তু উপস্থাপনা তা নয়: অনুবাদ, প্রতিবেদন এবং এই পাতা O*NET Tools Developer License-এর অধীনে NOESIS-এর সংযোজন, এবং USDOL/ETA এই পরিবর্তনগুলো অনুমোদন, সমর্থন বা যাচাই করেনি। অপরিবর্তিত ইংরেজি মূল সংস্করণ মার্কিন সরকারের My Next Move সাইটে বিনামূল্যে পাওয়া যায়। আপনি NOESIS-কে যার জন্য অর্থ দেন, তা হলো সরকারি সংস্করণ যা করে না: ছয়টি ভাষা, একটি পূর্ণাঙ্গ ব্যাখ্যামূলক প্রতিবেদন, এবং আপনার অন্যান্য পরীক্ষার ফলাফলের পাশাপাশি থাকা প্রোফাইল।
তিনটি দিক: ক্যারিয়ার পরিবর্তন আপনি কতটা ভালোভাবে সামলান, ক্যারিয়ার নিয়ে আপনি কতটা আশাবাদী, এবং চাকরির বাজার সম্পর্কে আপনি কতটা জানেন।
ক্যারিয়ার অভিযোজনক্ষমতা তিনটি মাত্রার একটি; বাকি দুটি হলো আশাবাদ এবং অনুভূত জ্ঞান।
প্রায় 5 মিনিট।
এটি ক্যারিয়ার সম্পৃক্ততা পরিমাপ করে: সুযোগ খোঁজা, নেটওয়ার্ক গড়া, দক্ষতা বাড়ানো এবং আগে থেকে পরিকল্পনা করার মতো আচরণের মাধ্যমে আপনি কতটা সক্রিয়ভাবে নিজের ক্যারিয়ার পরিচালনা করেন।
9টি আইটেমের জন্য প্রায় 2-3 মিনিট।
হ্যাঁ। স্কেলটি তৈরি করেছেন Hirschi, Freund ও Herrmann (2014) এবং Journal of Vocational Behavior-এ প্রকাশিত। অভ্যন্তরীণ সামঞ্জস্যের আলফা .87–.88।
না। এটি ক্যারিয়ার সিদ্ধান্তের কাজে আপনার আস্থা পরিমাপ করে, আপনার সক্ষমতা নয়। আস্থা ও সক্ষমতা সম্পর্কিত কিন্তু আলাদা: আপনি সক্ষম হয়েও অনিশ্চিত হতে পারেন, অথবা নিশ্চিত হয়েও ভুল হতে পারেন।
সর্বত্র নিম্ন প্রোফাইলের অর্থ ক্যারিয়ার সিদ্ধান্তের পুরো প্রক্রিয়াটিই ভীতিকর মনে হচ্ছে। এটি একটি কাজের সংকেত: এটি পরামর্শ দেয় সবকিছু একসঙ্গে ঠিক করার চেষ্টা না করে একটি সামলানো যায় এমন ধাপ দিয়ে শুরু করতে, যেমন তথ্য সংগ্রহ।
হ্যাঁ। ক্যারিয়ার সিদ্ধান্তের আত্ম-কার্যকারিতা একটি অবস্থা-সদৃশ আস্থা, যা অভিজ্ঞতা, শিক্ষা ও অনুশীলনে সাড়া দেয়। ক্যারিয়ার কাউন্সেলিং কোর্স সম্পন্ন করা বা তথ্যমূলক সাক্ষাৎকার সাধারণত নির্দিষ্ট উপস্কেলের স্কোর বাড়ায়।
এটি ক্যারিয়ার সিদ্ধান্ত নেওয়ার দশটি নির্দিষ্ট বাধা চিহ্নিত করে: প্রেরণার অভাব, সিদ্ধান্তহীনতা, অকার্যকর বিশ্বাস, প্রক্রিয়া, নিজের সম্পর্কে, পেশা সম্পর্কে ও তথ্য পাওয়ার উপায় সম্পর্কে তথ্যের অভাব, এবং এর সঙ্গে অনির্ভরযোগ্য তথ্য, অভ্যন্তরীণ দ্বন্দ্ব ও বাহ্যিক দ্বন্দ্ব।
34টি আইটেমের জন্য প্রায় 8-12 মিনিট।
Career Adaptability Assessment পেশাগত পরিবর্তনে আপনি যে সম্পদ নিয়ে আসেন তা পরিমাপ করে। এই পরীক্ষা পেশাগত সিদ্ধান্তে বাধা দেওয়া নির্দিষ্ট প্রতিবন্ধকতা নির্ণয় করে। দুটি পরস্পরের পরিপূরক: একটি বলে আপনার কী আছে, অন্যটি বলে পথে কী আছে।
এটি গ্রিট পরিমাপ করে, দুটি দিক থেকে: আগ্রহের ধারাবাহিকতা (দীর্ঘমেয়াদি লক্ষ্যে মনোযোগ ধরে রাখা) এবং প্রচেষ্টার অধ্যবসায় (বাধা সত্ত্বেও কঠোর পরিশ্রম করা)।
এই মূল্যায়ন ডাকওয়ার্থের (2007) সংজ্ঞায়িত একই গ্রিট কনস্ট্রাক্ট পরিমাপ করে। সব আইটেম NOESIS স্বাধীনভাবে তৈরি করেছে।
এটি Duckworth ও Quinn-এর (2009) অধ্যবসায় কনস্ট্রাক্টের ওপর ভিত্তি করে তৈরি, যা IQ ও বিবেকবোধের বাইরেও অর্জন ও টিকে থাকার পূর্বাভাস দেয়। আইটেমগুলো NOESIS-এর একটি অভিযোজন (α = 0.78), স্বাধীনভাবে লেখা এবং স্বাধীনভাবে বৈধতা যাচাই করা হয়নি, তাই ফলাফলকে কাঠামোবদ্ধ আত্মপর্যালোচনা হিসেবে দেখুন।
উচ্চ স্কোরকারীরা বছরের পর বছর একই দীর্ঘমেয়াদি লক্ষ্য ধরে রাখেন এবং বাধা সত্ত্বেও কাজ চালিয়ে যান; নিম্ন স্কোরকারীরা আরও ঘন ঘন আগ্রহ বদলান এবং অগ্রগতি থামলে আগে সরে যান। কোনোটিই রায় নয়: উচ্চ অন্বেষণের সঙ্গে নিম্ন গ্রিট কিছু ক্যারিয়ারে মানানসই, আর আপনি যে লক্ষ্যগুলোর প্রতি সত্যিই যত্নশীল সেগুলোকে ঘিরে গ্রিট সচেতনভাবে গড়ে তোলা যায়।
বিপরীত-স্কোরের আইটেম আপনাকে স্বয়ংক্রিয়ভাবে সম্মত না হয়ে প্রতিটি বক্তব্য মনোযোগ দিয়ে পড়তে বাধ্য করে। এগুলো সম্মতি-পক্ষপাত ধরে পরিমাপের নির্ভুলতা বাড়ায়।
MOAQ-JSS তিনটি আইটেমে সামগ্রিক সন্তুষ্টি পরিমাপ করে। এই মূল্যায়ন নয়টি নির্দিষ্ট দিক পরিমাপ করে, প্রতিটিতে চারটি আইটেম, ফলে প্রোফাইল অনেক বেশি বিস্তারিত।
এই নির্দিষ্ট কনস্ট্রাক্টের জন্য হ্যাঁ, এবং এটি অভিজ্ঞতালব্ধ বিবৃতি, বিক্রয়ের কথা নয়। সামগ্রিক চাকরি-সন্তুষ্টি একটিমাত্র সামগ্রিক বিচার, এবং 80টি গবেষণার একটি মেটা-বিশ্লেষণে দেখা গেছে তিনটি আইটেম নির্ভরযোগ্যভাবে একসঙ্গে থাকে এবং সন্তুষ্টি যা পূর্বাভাস দেওয়ার কথা তা দেয়: থেকে যাওয়ার ইচ্ছা, নিবিষ্টতা, সুস্থতা। তিনটি আইটেম যা বলতে পারে না তা হলো আপনি কেন সন্তুষ্ট বা অসন্তুষ্ট। কারণের জন্য দিকভিত্তিক পরিমাপ দরকার; এটি রায়, রোগনির্ণয় নয়।
একটি জলবায়ু জরিপে আপনার চারপাশের পরিস্থিতি নিয়ে জিজ্ঞেস করা হয়: নেতৃত্ব, ন্যায্যতা, যোগাযোগ। এখানে শুধু আপনার নিজের কাজ সম্পর্কে আপনার মূল্যায়ন চাওয়া হয়। দুটি আলাদা হতে পারে: কাজটি নিজেই উপযুক্ত বলে মানুষ সাধারণ মানের পরিবেশেও সন্তুষ্ট থাকে, আবার কাজটি উপযুক্ত নয় বলে ভালো পরিবেশ ছেড়েও চলে যায়। দুটিকে আলাদাভাবে পরিমাপ করাই এর উদ্দেশ্য।
এটিকে একটি সংকেত হিসেবে নিন, আপনার ক্যারিয়ারের ওপর রায় হিসেবে নয়। নিম্ন সামগ্রিক স্কোর বলে যে সার্বিক বোঝাপড়া আপনার জন্য কাজ করছে না; কোন অংশটি তা বলে না। পরবর্তী কার্যকর ধাপ হলো জিজ্ঞাসা করা, কোন নির্দিষ্ট বিষয়গুলো, যেমন কাজ, মানুষ, স্বীকৃতি, বিকাশ, আপনি আগে বদলাতে চাইবেন। উত্তর যদি হয় 'সবকিছু', সেটিও তথ্য।
এটি 1970-এর দশকের মূল পরিমাপকের ইচ্ছাকৃত নকশা: একটি আইটেম নেতিবাচকভাবে লিখলে যাঁরা না পড়ে সবকিছুতে সম্মত হন তাঁদের ধরা যায়। এর উত্তর স্বয়ংক্রিয়ভাবে বিপরীত-স্কোর হয়, তাই আপনার চাকরি পছন্দ নয় এতে সম্মত হলে সঠিকভাবেই তা সন্তুষ্টির বিপক্ষে গণ্য হয়।
এটি থেকে নয়। এটি এমন একটি আত্ম-মূল্যায়ন যা আপনি নিজের জন্য চালান, এবং ফলাফল আপনার। আপনার প্রতিষ্ঠান কোনো কর্পোরেট কর্মসূচির অংশ হিসেবে NOESIS মূল্যায়ন চালালে সেটি আলাদা সম্মতি ও সমষ্টিকরণের নিয়মে চলে, যা সেই প্রসঙ্গে আপনাকে দেখানো হয়।
এটি একটি সম্মিলিত বিশ্বাস যে আন্তঃব্যক্তিক ঝুঁকি নিলে আপনার দল আপনাকে শাস্তি দেবে না: ভুল স্বীকার করা, মৌলিক প্রশ্ন করা, অসম্পূর্ণ ধারণা প্রস্তাব করা, বা জ্যেষ্ঠ কারও সঙ্গে দ্বিমত করা। 1999 সালে অ্যামি এডমন্ডসন এটির নামকরণ ও পরিমাপ করেন; তিনি দেখেছিলেন, বিপরীতধর্মীভাবে, ভালো হাসপাতাল দলগুলো বেশি ভুল করছে বলে মনে হয়। আসলে তারা তা করেনি। তারা বেশি ভুল জানিয়েছিল, কারণ তারা তা সইতে পারত।
না, এবং আমরা তা স্পষ্টভাবেই বলছি। কনস্ট্রাক্ট ও এর দিকগুলো Edmondson (1999) অনুসরণ করে; সাতটি আইটেম NOESIS-এর নিজস্ব শব্দচয়ন এবং স্বাধীনভাবে যাচাই করা হয়নি। মূল স্কেলের প্রকাশিত পরিসংখ্যান এই আইটেমগুলোর ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়। গবেষণার জন্য যাচাইকৃত পরিমাপক লাগলে মূলটি ব্যবহার করুন; নিজের দলের অভিজ্ঞতা কাঠামোবদ্ধ ও সৎভাবে খতিয়ে দেখতে চাইলে এটি সেই উদ্দেশ্যেই তৈরি।
আপনার, ওই দলের ভেতরে। মনস্তাত্ত্বিক নিরাপত্তা দলস্তরের পরিবেশ, কিন্তু তা অনুভূত এবং জানানো হয় একজন একজন করে, আর প্রায়ই অসমভাবে: ঘরটি সবচেয়ে জোরালো, দীর্ঘদিনের কণ্ঠের জন্য নিরাপদ হতে পারে এবং সবচেয়ে নতুন নিয়োগপ্রাপ্তের জন্য অনিরাপদ। একটি উত্তর একটি আসনের পাঠ। কয়েকজন সতীর্থ আলাদাভাবে দিলে এবং সংখ্যাগুলো তীব্রভাবে ভিন্ন হলে সেই ব্যবধানই একটি প্রাপ্তি।
এর অর্থ আপনি যেখানে আছেন সেখান থেকে আন্তঃব্যক্তিক ঝুঁকি এখন ব্যয়বহুল মনে হচ্ছে, যা ভালো মানুষ ও খারাপ অভ্যাসের সঙ্গে সঙ্গতিপূর্ণ। নিম্ন নিরাপত্তা সাধারণত অসাবধানে তৈরি হয়: এখানে খারাপ খবরে তীক্ষ্ণ প্রতিক্রিয়া, ওখানে একটি প্রশ্ন নিয়ে উপহাস। এটি আবার গড়াও যায়, এবং সবচেয়ে দ্রুত উপায় হলো যাঁর মর্যাদা সবচেয়ে বেশি তিনি তা কিছুটা খরচ করা: প্রথমে নিজের ভুল স্বীকার করা, নিজেই সরল প্রশ্নটি করা।
এটি আপনার সিদ্ধান্ত, এবং বিড়ম্বনাটি লক্ষ্য করুন: এটি ভাগ করা নিরাপদ মনে হয় কি না, সেটিই একটি পরিমাপ। সহজ মনে হলে আপনার জলবায়ু সম্ভবত আপনার সবচেয়ে খারাপ দিনের ধারণার চেয়ে ভালো। ঝুঁকিপূর্ণ মনে হলে ফলাফল ইতিমধ্যে আপনাকে কিছু বলে দিয়েছে; স্কোর দিয়ে নয়, বরং যে আচরণগুলো দেখতে চান সেগুলো দিয়ে শুরু করার কথা ভাবুন।
না, এবং যা-ই এমন দাবি করে তার ব্যাপারে সতর্ক থাকুন। এটি পরিমাপ করে আপনি কীসের প্রতি আকৃষ্ট, আপনি কীসে ভালো হবেন, কীসে আয় হয় বা কারা নিয়োগ দিচ্ছে তা নয়। এটি ক্ষেত্র সংকুচিত করে এবং এমন একটি পছন্দের জন্য ভাষা দেয় যা আপনি হয়তো আগেই অনুভব করছেন অথচ নাম দিতে পারছেন না। সিদ্ধান্ত আপনারই থাকে।
যে কাজ আপনার একঘেয়ে লাগে তাতেও আপনি দক্ষ হতে পারেন, আবার কখনো না করা কিছুর প্রতি টান থাকতে পারে। আগ্রহ বলে পাঁচ বছর পরেও আপনি কী করতে চাইবেন; সামর্থ্য বলে আগামী সপ্তাহে কতটা ভালো করবেন। এ দুটি আলাদা পরিমাপ, আর এটি আগ্রহ নিয়ে। এখানে আপনার দক্ষতা সম্পর্কে কিছুই বলা হয় না।
কারণ প্রায় সবাই বলে যে তারা বেশিরভাগ জিনিস কিছুটা পছন্দ করে। আপনার কাঁচা উত্তরগুলো একে অপরের সঙ্গে তুলনা করলে মূলত আপনি সাধারণভাবে কতটা উৎসাহী তাই মাপা হতো। 665 জন প্রাপ্তবয়স্কের একটি কমিউনিটি নমুনার বিপরীতে রাখলে আপনার জন্য সত্যিই জোরালো আগ্রহগুলো শুধু শুনতে ভালো লাগা আগ্রহগুলো থেকে আলাদা হয়।
এটি একই এলাকাকে ভিন্ন মানচিত্রে দেখায়। RIASEC আগ্রহকে ষড়ভুজে সাজানো ছয়টি ধরনে ভাগ করে; এই আটটি স্কেল তৈরি হয়েছে মানুষের উত্তর বাস্তবে কীভাবে গোষ্ঠীবদ্ধ হয় তা থেকে। দুটির মোটামুটি মিল এবং খুঁটিনাটিতে পার্থক্য প্রত্যাশা করুন।
সমতল প্রোফাইল একটি উত্তর, পরীক্ষার ব্যর্থতা নয়। সাধারণত এর অর্থ হয় আপনার আগ্রহ সত্যিই বিস্তৃত, যা ক্ষেত্রকে সংকুচিত না করে প্রসারিত করে, অথবা আপনি যা পছন্দ করেন তার বদলে যা পছন্দ করা উচিত বলে মনে করেন সে সম্পর্কে উত্তর দিয়েছেন। দ্বিতীয়টি হলে আইটেমগুলো আরেকবার দেখা উচিত।
এটি পেশাগত পরিচয় গঠনের ছয়টি মাত্রা পরিমাপ করে: ক্যারিয়ারের দিকনির্দেশে আপনি কতটা দৃঢ়ভাবে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ, সেই প্রতিশ্রুতির সঙ্গে নিজেকে কতটা একাত্ম করেন, আপনি এখনো বিস্তৃতভাবে বা গভীরভাবে অন্বেষণ করছেন কি না, এই পছন্দ নিয়ে কতটা আত্মসন্দেহ বহন করেন এবং কতটা নমনীয় থাকেন।
30টি আইটেমের জন্য প্রায় 8-10 মিনিট।
ক্যারিয়ার বেছে নেওয়ার প্রক্রিয়ায় আপনি কোথায় আছেন তা বর্ণনা করার একটি উপায় এটি। Marcia-র পরিচয় তত্ত্বের ভিত্তিতে মানুষ অন্বেষণ ও প্রতিশ্রুতির বিভিন্ন ধাপ পার হয়। এই পরীক্ষা একটি একক লেবেল না দিয়ে সেই মাত্রাগুলোতে আপনার অবস্থান মানচিত্রে দেখায়।
এটি দশটি মৌলিক মানবিক মূল্যবোধ পরিমাপ করে: স্বনির্দেশনা, উদ্দীপনা, সুখবাদ, অর্জন, ক্ষমতা, নিরাপত্তা, সামঞ্জস্য, ঐতিহ্য, হিতৈষিতা ও সার্বজনীনতা। এই মূল্যবোধগুলো প্রেরণাগত লক্ষ্য, যা জীবনের সব ক্ষেত্রে আচরণকে চালিত করে।
আপনার স্কোর আপনার নিজের গড়ের চারপাশে কেন্দ্রীভূত। অর্থাৎ প্রোফাইল দেখায় আপনার অন্য মূল্যবোধের তুলনায় কোনগুলো আপনার কাছে বেশি গুরুত্বপূর্ণ, অন্যদের সঙ্গে আপনার তুলনা নয়। প্রত্যেকের মধ্যেই দশটি মূল্যবোধ আছে; প্রশ্নটি হলো সেগুলোর মধ্যে অগ্রাধিকার।
21টি আইটেমের জন্য প্রায় 5-7 মিনিট।
হ্যাঁ। PVQ এবং Schwartz-এর মূল্যবোধ তত্ত্ব European Social Survey ও শত শত স্বাধীন গবেষণার মাধ্যমে 80-টিরও বেশি দেশে যাচাই করা হয়েছে। মনোবিজ্ঞানে এটি সবচেয়ে বেশি আন্তঃসাংস্কৃতিকভাবে যাচাই করা পরিমাপকগুলোর একটি।
এটি তিনটি ক্ষেত্রে বার্নআউট পরিমাপ করে: ব্যক্তিগত (সাধারণ ক্লান্তি), কাজ-সংক্রান্ত (কাজের কারণে ক্লান্তি) এবং মক্কেল-সংক্রান্ত (মানুষের সঙ্গে কাজ করার ক্লান্তি)।
এই মূল্যায়ন ক্রিস্টেনসেন ও অন্যদের (2005) সংজ্ঞায়িত একই বার্নআউট কনস্ট্রাক্ট পরিমাপ করে। সব আইটেম NOESIS স্বাধীনভাবে তৈরি করেছে।
এটি Copenhagen Burnout Inventory-র (Kristensen ও সহকর্মী, 2005) পেছনের মডেলের ওপর ভিত্তি করে তৈরি, যা আরোপযোগ্য ক্লান্তিকে কেন্দ্র করে বার্নআউটকে নতুনভাবে সংজ্ঞায়িত করেছে। আইটেমগুলো NOESIS-এর একটি অভিযোজন, প্রকাশিত কনস্ট্রাক্টগুলোকে উপস্থাপন করতে স্বাধীনভাবে লেখা এবং স্বাধীন বৈধতা যাচাই হয়নি, তাই ফলাফলকে কাঠামোবদ্ধ আত্মপর্যালোচনা হিসেবে দেখুন। CBI-এর প্রকাশিত সাইকোমেট্রিক্স মূল আইটেমগুলোর জন্য প্রযোজ্য, এই অভিযোজনের জন্য নয়।
একটি স্কেলে উচ্চ স্কোরের অর্থ সেই ক্ষেত্রে ঘন ঘন ক্লান্তি: সাধারণ জীবন, কাজ নিজে, বা মানুষের সঙ্গে কাজ। কোনো একক সংখ্যার চেয়ে তিনটির তুলনা বেশি গুরুত্বপূর্ণ: উচ্চ কাজ-সংক্রান্ত কিন্তু নিম্ন ব্যক্তিগত বার্নআউট কাজটিকে নির্দেশ করে, আপনাকে নয়। দীর্ঘস্থায়ী উচ্চ স্কোর সহায়তা চাওয়ার সংকেত, রোগনির্ণয় নয়।
পেশাগত ঝুঁকি ব্যবস্থাপনা নিয়ে ব্রাজিলের নিয়ন্ত্রক নর্ম NR-1 অনুযায়ী, মনোসামাজিক ঝুঁকির কারণগুলোও প্রতিটি নিয়োগকর্তাকে শনাক্ত ও পরিচালনা করতে হয়। COPSOQ II-Br হলো ব্রাজিলের সংস্কৃতির সঙ্গে অভিযোজিত ও বৈধতা যাচাই করা পরিমাপক। যে গবেষকদল এটির বৈধতা যাচাই করেছে, তারা এই প্রসঙ্গে এটির উল্লেখ করেছে; এটি আন্তর্জাতিক COPSOQ নেটওয়ার্কের জাতীয় সংস্করণগুলোর পরিবারের স্বীকৃত সদস্য। এর অর্থ নির্দিষ্টভাবে বললে: এই পরীক্ষা দিলে আপনি বা আপনার দল মনোসামাজিক কারণগুলোর একটি বৈধতা যাচাই করা পাঠ পাবেন; শুধু পরীক্ষা দেওয়াতেই কোনো প্রতিষ্ঠান নিয়ম মেনে চলছে, এমন হয় না। নিয়ম মেনে চলা একটি ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া: ঝুঁকির তালিকা, কর্মপরিকল্পনা ও পরবর্তী পর্যবেক্ষণ। একটি পরিমাপক এই প্রক্রিয়ায় তথ্য দিতে পারে, কিন্তু কখনো এর বিকল্প হতে পারে না।
কারণ এই পরিমাপকটিই ব্রাজিলের জাতীয় সংস্করণ। COPSOQ নেটওয়ার্কের লাইসেন্সের শর্ত হলো, কেবল আনুষ্ঠানিক, বৈধতা যাচাই করা জাতীয় সংস্করণ হুবহু ব্যবহার করতে হবে; নিজেদের করা অনুবাদ অনুমোদিত নয়। COPSOQ II-Br মাত্র একটি ভাষায় আছে, ব্রাজিলীয় পর্তুগিজে, তাই প্রশ্নাবলিটিও শুধু সেই ভাষায় দেওয়া হয়। এই পৃষ্ঠাটি ছয়টি ভাষায় পড়া যায়, কিন্তু প্রশ্নগুলো শুধু পর্তুগিজে দেওয়া হয়। আপনি ইংরেজি বা স্প্যানিশে একই ধরনের পরিমাপ চাইলে আমাদের পৃথক COPSOQ III পরীক্ষাটি আছে, যা আন্তর্জাতিক সংস্করণ।
এটি আপনার রোগনির্ণয়ও নয়, আপনার নিয়োগকর্তা সম্পর্কে কোনো রায়ও নয়। মনোসামাজিক পরিস্থিতির সংস্পর্শ আপনার বর্তমান কাজের পরিবেশ সম্পর্কে আপনার উপলব্ধি হিসেবে, মাত্রা ধরে ধরে পরিমাপ করা হয়। এটি পরিবেশটি সম্পর্কে আপনার একটি সৎ উপলব্ধি। আপনার ব্যক্তিগত ফলাফল আপনারই: নিজের অ্যাকাউন্টে পরীক্ষা দিলে তা কোনো নিয়োগকর্তার সঙ্গে ভাগ করা হয় না। প্রতিষ্ঠানগুলো NOESIS-এর মাধ্যমে মূল্যায়ন চালালে তারা সমন্বিত ফল দেখে, কোনো ব্যক্তির উত্তর কখনো নয়। কর্মস্থলে ব্যবহারের ক্ষেত্রেও COPSOQ-এর প্রচলিত নিয়মে পরিচয় গোপন রাখা আবশ্যক। একজনের প্রোফাইল দেখায় কোথায় মনোযোগ দেওয়া দরকার; একাধিক সহকর্মী স্বাধীনভাবে উত্তর দিয়ে একই মাত্রাগুলোর দিকে ইঙ্গিত করলে সেখান থেকে প্রাতিষ্ঠানিক ঝুঁকি মূল্যায়ন শুরু হয়।
এগুলো পরিমাপকটির নিজস্ব প্রকাশিত ব্যাখ্যা, NOESIS-এর উদ্ভাবন নয়। 23টি মাত্রার মধ্যে 19টির জন্য ব্রাজিলের গবেষকদল তিনটি শ্রেণিতে নির্দিষ্ট স্কোরের পরিসর প্রকাশ করেছে: নিরাপদ (ওই মাত্রায় স্বাস্থ্যের জন্য অনুকূল পরিস্থিতি), মনোযোগ (ভালোও নয়, খারাপও নয়; নজর রাখা দরকার) এবং ঝুঁকি (স্বাস্থ্যের ঝুঁকিসহ প্রতিকূল পরিস্থিতি)। মাত্রাটি কী পরিমাপ করে, তার সঙ্গে স্কোরের দিক মানিয়ে নেওয়া হয়: Quantitative Demands-এ নিম্ন স্কোর নিরাপদ; Influence at Work-এ উচ্চ স্কোর নিরাপদ। ট্রাফিক লাইটের সবুজ, হলুদ ও লাল রঙও পরিমাপকটির নিজস্ব পদ্ধতি।
COPSOQ লাইসেন্সে হুবহু বলা আছে, 'প্রশ্নাবলি ব্যবহারের জন্য কোনো ফি নেওয়া যাবে না, তবে মূল্যায়ন, পরামর্শ, বিশ্লেষণ, প্রশিক্ষণ ইত্যাদির জন্য ফি নেওয়া যাবে'। আমরা শর্তের উভয় অংশই মেনে চলি। প্রশ্নাবলির 40টি প্রশ্ন বিনামূল্যে পাওয়া যায়: সেগুলো সবার জন্য উন্মুক্ত একটি ডক্টরাল গবেষণাপত্রে প্রকাশিত, এবং সেখানে সেগুলো পড়তে আপনার কোনো বাধা নেই। এই পরীক্ষায় অর্থ নেওয়া হয় প্রশ্নগুলোর আশপাশে NOESIS যে পরিষেবা দেয়, তার জন্য: কাঠামোবদ্ধভাবে প্রশ্নাবলি দেওয়া, প্রকাশিত স্তর অনুযায়ী স্কোর হিসাব করা, প্রতিটি মাত্রার প্রতিবেদন এবং আপনার ফলাফল সংরক্ষণকারী প্ল্যাটফর্ম। লাইসেন্সে ঠিক এই ধরনের ফির অনুমতি স্পষ্টভাবে দেওয়া আছে।
20 থেকে 23 নম্বর প্রশ্নে গত 12 মাসে অনাকাঙ্ক্ষিত যৌন মনোযোগ, সহিংসতার হুমকি, শারীরিক সহিংসতা ও হয়রানির মুখোমুখি হওয়ার কথা জানতে চাওয়া হয়। প্রকাশিত পরিমাপকটিতে এগুলোকে অন্য সবকিছুর থেকে আলাদাভাবে বিবেচনা করা হয়: এগুলোর পাশে কোনো স্কোর মান বা নিরাপদ/মনোযোগ/ঝুঁকির স্তর ছাপা নেই। বৈধতা যাচাইয়ের গবেষণায় এগুলোকে হ্যাঁ/না ধরনের স্ক্রিনিং উত্তর হিসেবে বিবেচনা করা হয়েছিল। আমরা সেই পার্থক্য বজায় রাখি: আপনার প্রতিবেদনে চারটির প্রতিটিই পরিস্থিতির সংস্পর্শের চিহ্ন হিসেবে দেখানো হয় (গত 12 মাসে মুখোমুখি হয়েছেন বা হননি), স্কেলের স্কোর হিসেবে কখনো নয়। ছাপা সংস্করণের একটি উপপ্রশ্ন, 'হ্যাঁ হলে, কার কাছ থেকে?', আমাদের প্রশ্নাবলি ব্যবস্থায় সমর্থিত নয় বলে বাদ দেওয়া হয়েছে। এতে কোনো ফলাফলে প্রভাব পড়ে না, কারণ উৎস পরিমাপকেও এর স্কোর দেওয়া হয় না।
উত্তর দেওয়া বিনামূল্যে, এই প্ল্যাটফর্মের প্রতিটি পরীক্ষার মতোই, এবং লাইসেন্স নিশ্চিত করে যে এটি বিনামূল্যেই থাকবে: COPSOQ International Network-এর শর্তে হুবহু বলা আছে, 'প্রশ্নাবলি ব্যবহারের জন্য কোনো ফি নেওয়া যাবে না'। একই শর্তে আশপাশের পরিষেবার জন্য ফি নেওয়ার অনুমতি আছে: বিশ্লেষণ, পরামর্শ, তুলনামূলক বিশ্লেষণ। এখানে অর্থ দিতে হয় ঠিক সেগুলোর জন্যই: সম্পূর্ণ প্রতিবেদন, যেখানে 26টি মাত্রার ফল পড়ে ব্যাখ্যা করা হয়। আপনি আপনার উত্তরের বিশ্লেষণের জন্য অর্থ দেন, উত্তর দেওয়ার অধিকারের জন্য কখনোই নয়।
কারণ লাইসেন্স অনুযায়ী আমরা নিজেরা এটি অনুবাদ করতে পারি না। শুধু আনুষ্ঠানিক জাতীয় সংস্করণ হুবহু ব্যবহার করা যায়, আর সম্পূর্ণ আনুষ্ঠানিক সংস্করণ সব ভাষায় নেই: ইতালীয় ভাষায় COPSOQ III একেবারেই নেই; জার্মান ও পর্তুগিজ সংস্করণে এই পরীক্ষায় ব্যবহৃত আইটেমগুলোর ক্ষেত্রেই কাঠামোগত ঘাটতি আছে; আর ব্রাজিলের বৈধতা যাচাই করা পরিমাপকটি হলো COPSOQ II-Br, একই পরিবারের আলাদা একটি প্রশ্নাবলি, যা আমরা পৃথকভাবে প্রস্তুত করছি। ইংরেজি (আন্তর্জাতিক উৎস সংস্করণ) ও স্প্যানিশ (COPSOQ-Istas21 v3) হলো সম্পূর্ণ দুটি আনুষ্ঠানিক সংস্করণ। তাই আপনি এই দুটি সংস্করণই পাচ্ছেন, কোনো পরিবর্তন ছাড়া।
মনোসামাজিক পরিস্থিতির সংস্পর্শকে যৌথ উপলব্ধি হিসেবে সংজ্ঞায়িত করা হয়। তাই আপনার উত্তর হলো কর্মপরিবেশটি সম্পর্কে একটি সৎ উপলব্ধি: বাস্তব, তবে একজনের। একা আপনার প্রোফাইল জানায় আপনি কোন পরিস্থিতিতে কাজ করছেন এবং কোনগুলোর দিকে আপনার মনোযোগ দেওয়া দরকার। আরও অনেকে উত্তর দিলে এর রোগনির্ণয়মূলক ক্ষমতা বাড়ে: একাধিক সহকর্মী স্বাধীনভাবে উত্তর দেওয়ার পর একই মাত্রাগুলো সামনে এলে, সেই ধরন আর বিচ্ছিন্ন অভিজ্ঞতা থাকে না; তা ঝুঁকি মূল্যায়নের সূচনা হয়ে ওঠে।
কোনোটিই নয়। এটি আপনার অনুভূত পরিস্থিতির সংস্পর্শের প্রোফাইল: আপনি কাজের পরিবেশকে যেভাবে অনুভব করেন, তার মাত্রা অনুযায়ী সাজানো বিবরণ। এটি আপনার রোগনির্ণয় করে না, কারণ 60টি প্রশ্নের মাত্র একটিই আপনার স্বাস্থ্য নিয়ে; আর একজনের উত্তর দিয়ে কোনো প্রতিষ্ঠানেরও রোগনির্ণয় হয় না। এটি যা করে, তা হলো বিষয়গুলোকে নির্দিষ্টভাবে চিহ্নিত করা: 'ভূমিকাগত দ্বন্দ্ব উচ্চ, পূর্বানুমেয়তা নিম্ন' কথাটি 'ইদানীং কাজ খারাপ লাগছে' কথাটির চেয়ে অনেক বেশি কাজে লাগে।
এটি আপনার ফলাফল যেমন এসেছে, ঠিক তেমনই দেখায়। এখানে প্রতিটি মাত্রার স্কোর একইভাবে পড়তে হয়: উচ্চ স্কোর মানে ওই মাত্রার নামে যা বোঝানো হয়েছে, তার পরিমাণ বেশি। এটি ভালো বা খারাপের রায় নয়। পরিমাণগত চাহিদা খুব উচ্চ হলে কাজের চাপ বেশি বোঝায়; কাজের অর্থবোধ খুব উচ্চ হলে কাজের উদ্দেশ্যবোধ দৃঢ় বোঝায়। স্তরের লেবেলগুলো পরিমাপকটির 0-100 মাপে NOESIS নির্ধারিত চতুর্থাংশের চিহ্ন, আনুষ্ঠানিক রেফারেন্স মান নয়। COPSOQ-এর প্রচলিত পদ্ধতিতে স্কোর জাতীয় জনসংখ্যার তথ্যের সঙ্গে তুলনা করা হয়, যা আমরা বর্তমানে করি না।
না। এটি আপনার নিজের অ্যাকাউন্টে দেওয়া পরীক্ষার ব্যক্তিগত ফলাফল। COPSOQ নেটওয়ার্কের নিজস্ব নির্দেশিকায় কর্মস্থলে যেকোনো ব্যবহারে পরিচয় গোপন রাখা বাধ্যতামূলক বলা হয়েছে ('সব উত্তরদাতা এবং তাঁদের উত্তর পরিচয়বিহীন রাখতে হবে')। প্রতিষ্ঠানগুলো NOESIS ব্যবহার করে মনোসামাজিক ঝুঁকি মূল্যায়ন করলে তারা সমন্বিত ফল দেখে, কোনো ব্যক্তির উত্তর কখনো নয়। এই সীমারেখা প্ল্যাটফর্মের কাঠামোর অংশ, সৌজন্যমূলক ব্যবস্থা নয়।
Bass 1985 সালে যে নেতৃত্বশৈলী বর্ণনা করেন এবং Podsakoff ও তাঁর সহকর্মীরা 1990 সালে পরিমাপযোগ্য করে তোলেন: এমন নেতৃত্ব, যা শুধু অর্থ দিয়ে কাজ করানোর বদলে মানুষ কী করতে চায় সেটাই বদলে দেয়। গবেষণার ধারা এটিকে পর্যবেক্ষণযোগ্য আচরণে ভাগ করেছে, এবং এই মূল্যায়ন তার মধ্যে ছয়টি ব্যবহার করে: একটি লক্ষ্যদৃষ্টি তুলে ধরা, যে আচরণ চাওয়া হয় নিজে তা করে দেখানো, সম্মিলিত লক্ষ্যের প্রতি প্রতিশ্রুতি গড়ে তোলা, উচ্চ কর্মক্ষমতা প্রত্যাশা করা, মানুষকে ব্যক্তি হিসেবে সহায়তা করা, এবং কাজের ধরন নতুন করে ভাবতে উৎসাহিত করা। এভাবে পরিচালিত দলগুলোতে সাধারণত বেশি আস্থা এবং দায়িত্বের বাইরেও বেশি প্রচেষ্টা দেখা যায়, আর সেজন্যই কনস্ট্রাক্টটি চার দশক ধরে এই ক্ষেত্রের মনোযোগ ধরে রেখেছে।
না, এবং আমরা তা স্পষ্টভাবেই বলছি। সাতটি আচরণ Podsakoff, MacKenzie, Moorman and Fetter (1990)-এর কনস্ট্রাক্ট অনুসরণ করে; 28টি আইটেম NOESIS-এর নিজস্ব শব্দচয়ন এবং স্বাধীনভাবে যাচাই করা হয়নি। আরও একটি ইচ্ছাকৃত পার্থক্য আছে: মূল ইনভেন্টরি অধস্তনরা তাঁদের সুপারভাইজার সম্পর্কে পূরণ করেন, আর এই মূল্যায়ন আপনি নিজের সম্পর্কে নিজে পূরণ করেন। মূলটির প্রকাশিত পরিসংখ্যান এই আইটেম বা এই বিন্যাসে প্রযোজ্য নয়। গবেষণার জন্য যাচাইকৃত পরিমাপক লাগলে মূলটি তার নিজস্ব অনুমতির শর্তে ব্যবহার করুন; নিজের নেতৃত্বকে কাঠামোবদ্ধভাবে দেখতে চাইলে এটি সেই উদ্দেশ্যেই তৈরি।
আপনি যা দেন তার ততটুকুই এর মূল্য, এবং পক্ষপাতগুলো বাস্তব: নেতারা নিয়মিতভাবে নিজেদের দলের দেওয়া মূল্যায়নের চেয়ে বেশি রেটিং দেন, বিশেষ করে সহায়তা এবং চ্যালেঞ্জের প্রতি উন্মুক্ততায়। পক্ষপাত সত্ত্বেও যা টিকে থাকে তা হলো প্রোফাইলের আকৃতি। আপনি প্রতিটি স্কোর সামান্য ফুলিয়ে দিতে পারেন, কিন্তু আপনার সবচেয়ে শক্তিশালী ও সবচেয়ে দুর্বল আচরণের মধ্যকার ব্যবধান সাধারণত সত্যের দিকেই ইঙ্গিত করে। ফলাফলকে রায় নয়, উন্নয়নের মানচিত্র হিসেবে দেখুন, আর কঠিনতর সংখ্যা চাইলে আপনার নেতৃত্বাধীন দুজনকে জিজ্ঞাসা করুন তাঁদের মতে আপনার সর্বনিম্ন স্কেল কোনটি।
কারণ মূল গবেষণা এটিকে পাশাপাশি পরিমাপ করেছিল, এবং সংগত কারণেই। শর্তাধীন পুরস্কার, অর্থাৎ স্বীকৃতিকে ফলাফলের সঙ্গে স্পষ্টভাবে যুক্ত করার অভ্যাস, লেনদেনভিত্তিক: বিনিময়, রূপান্তর নয়। এটি নেতার সবচেয়ে ধারাবাহিকভাবে উপযোগী কাজগুলোর একটিও, এবং রূপান্তরমূলক নেতৃত্বের বিপরীত নয়; শক্তিশালী নেতারা প্রায়ই দুটিতেই উচ্চ স্কোর করেন। আপনার প্রোফাইলের বৈপরীত্যই মূল কথা: এটি দেখায় আপনি প্রধানত বিনিময়ে, প্রধানত অর্থের মাধ্যমে, নাকি একসঙ্গে দুটিতেই নেতৃত্ব দেন।
একটি মজার কুইজ আপনাকে আনন্দের জন্য একটি ধরনে ফেলে। এই মূল্যায়ন একটি নির্দিষ্ট গবেষণা ঐতিহ্যের কনস্ট্রাক্টের ওপর ভিত্তি করে ঘটনার হারের স্কেলে সাতটি সুনির্দিষ্ট আচরণ পরিমাপ করে এবং একটি চরিত্রের বদলে একটি প্রোফাইল জানায়। এটি এখনও স্ব-প্রতিবেদন এবং এখনও যাচাইকৃত পরিমাপক নয়, আর আমরা তা খোলাখুলি বলি। পার্থক্য হলো ফলাফল দিয়ে আপনি কী করতে পারেন তাতে: একটি ধরন আলাপ শুরুর উপলক্ষ; সুনির্দিষ্ট আচরণের প্রোফাইল একটি করণীয় তালিকা।
এটি থেকে নয়। এটি এমন একটি আত্ম-মূল্যায়ন যা আপনি নিজের জন্য চালান, এবং ফলাফল আপনার। আপনার প্রতিষ্ঠান কোনো কর্পোরেট কর্মসূচির অংশ হিসেবে NOESIS মূল্যায়ন চালালে সেটি আলাদা সম্মতি ও সমষ্টিকরণের নিয়মে চলে, যা সেই প্রসঙ্গে আপনাকে দেখানো হয়।
যেকোনো স্বেচ্ছাকৃত আচরণ যা প্রতিষ্ঠান চালাতে সাহায্য করে কিন্তু আপনার আনুষ্ঠানিক কাজের দায়িত্বের অংশ নয়: নতুন সহকর্মীকে গাইড করা, ঐচ্ছিক সভায় যোগ দেওয়া, ইতিবাচক মনোভাব বজায় রাখা।
কেউ কেউ স্বভাবতই সহকর্মীদের সাহায্য করেন কিন্তু প্রাতিষ্ঠানিক অনুষ্ঠানে স্বেচ্ছায় এগিয়ে আসেন না, বা তার উল্টো। দুটি উপস্কেল দেখায় অতিরিক্ত-ভূমিকার আচরণের কোন ধরনটি আপনার কাছে বেশি স্বাভাবিক।
আবেগগত = আবেগময় সংযুক্তি (আমি এই জায়গার সঙ্গে নিজেকে একাত্ম মনে করি)। ধারাবাহিকতা = ছেড়ে যাওয়ার অনুভূত মূল্য (আমি যেতে পারি না)। নৈতিক = দায়বদ্ধতার বোধ (আমার থাকা উচিত)। আবেগগত অঙ্গীকার বেশি হলে মানুষ সাধারণত ভালো কাজ করে; শুধু ধারাবাহিকতা বেশি হলে স্থবিরতার পূর্বাভাস মেলে।
এটি নির্ভর করে কোন ধরনের ওপর। উচ্চ আবেগগত প্রতিশ্রুতি ভালো কর্মদক্ষতা ও কম কর্মত্যাগের সঙ্গে যুক্ত। আবেগগত ছাড়া উচ্চ ধারাবাহিকতা বোঝাতে পারে কেউ থেকে যায় কিন্তু নিরাসক্ত হয়ে পড়ে। কোনো একক সংখ্যার চেয়ে প্রোফাইলের আকৃতি বেশি গুরুত্বপূর্ণ।
উচ্চ POS বৃহত্তর প্রাতিষ্ঠানিক প্রতিশ্রুতি, চাকরি-সন্তুষ্টি ও নাগরিকসুলভ আচরণ এবং কম কর্মত্যাগের ইচ্ছার পূর্বাভাস দেয়। এটি স্বেচ্ছায় বাড়তি প্রচেষ্টার অন্যতম শক্তিশালী পূর্বাভাসক।
দুটি আইটেম বর্ণনা করে যে প্রতিষ্ঠান পরোয়া করে না। সেগুলোতে সম্মত হলে আপনার সহায়তার স্কোর কমে যায়। এতে মানুষ সবকিছুতে সম্মত হয়ে বিভ্রান্তিকরভাবে উচ্চ স্কোর পাওয়া থেকে বিরত থাকে।
একটি নেতৃত্ব দর্শন, যেখানে নেতার প্রধান লক্ষ্য অন্যদের সেবা করা। এটি 1970 সালে Robert Greenleaf প্রথম স্পষ্টভাবে তুলে ধরেন এবং পরে van Dierendonck এটিকে আটটি পরিমাপযোগ্য আচরণে রূপ দেন।
রূপান্তরমূলক নেতৃত্ব অনুসারীদের একটি অভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গির দিকে অনুপ্রাণিত করার ওপর মনোযোগ দেয়। সেবামূলক নেতৃত্ব অনুসারীদের নিজেদের বিকাশ ও সুস্থতার ওপর মনোযোগ দেয়। কিছু আচরণে এগুলো মিলে যায় কিন্তু অগ্রাধিকারে ভিন্ন।
