Sikap Kerja
Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L. · 2017
Juga dikenal sebagai: Job Satisfaction
Tradisi sikap kerja memperlakukan kepuasan kerja sebagai penilaian evaluatif global tentang pekerjaan seseorang, yaitu sikap sejati dengan komponen kognitif dan afektif, bukan sebagai jumlah dari kepuasan terhadap faset-faset terpisah. Pendekatan global dan faset menjawab pertanyaan yang berbeda: ukuran faset memberi tahu pemberi kerja aspek pekerjaan mana yang perlu diubah, sementara ukuran global memprediksi hasil seperti pergantian karyawan dan kinerja lebih baik daripada jumlah faset mana pun. Sikap terkait yaitu komitmen organisasi dapat dipisahkan dari kepuasan dan memprediksi retensi melalui jalur yang sebagian berbeda.
Kerangka kerja yang memperlakukan kepuasan kerja sebagai penilaian evaluatif global tentang pekerjaan seseorang, yaitu keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap pekerjaan seseorang, berbeda dari kepuasan faset (gaji, supervisi, kolega) dan dari suasana hati di tempat kerja. Ukuran global seperti MOAQ-JSS menangkap penilaian keseluruhan secara langsung, bukan menjumlahkan faset.
- Sumber:
- Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand McNally.
Ikuti tes tervalidasi yang dibangun berdasarkan teori ini
Membaca tentang suatu konstruk memberi tahu Anda apa itu. Instrumen yang tervalidasi memberi tahu Anda di mana posisi Anda pada konstruk tersebut. Gratis untuk dikerjakan, hasil dalam hitungan menit.
Bukti sekilas
- Dukungan empiris
- Bukti kuat
- Replikasi
- Terreplikasi dengan baik
- Lintas budaya
- Sebagian besar universal
- Meta-analisis
- 30 terindeks
Peringkat ini merangkum literatur yang telah dipublikasikan tentang teori tersebut, bukan kualitas dari tes tertentu yang dibangun berdasarkannya. Ini adalah penilaian editorial berdasarkan sumber-sumber yang tercantum di bawah, dan dapat berubah seiring bertambahnya bukti.
Konteks Historis
Pengukuran kepuasan kerja dimulai dengan Hoppock pada tahun 1935 dan berkembang melalui instrumen faset pertengahan abad, yaitu Job Descriptive Index pada tahun 1969 dan Minnesota Satisfaction Questionnaire pada tahun 1967, yang mendominasi selama beberapa dekade. Teori peristiwa afektif dari Brief dan Weiss pada tahun 1990-an dan 2000-an menantang pembacaan yang murni kognitif dengan menunjukkan bahwa peristiwa diskret di tempat kerja menghasilkan keadaan suasana hati yang membentuk sikap seiring waktu. Tinjauan seabad karya Judge dan koleganya pada tahun 2017 mengonsolidasikan seratus tahun bukti dan menyelesaikan beberapa perdebatan yang telah berlangsung lama, termasuk hubungan kepuasan-kinerja yang sederhana namun nyata.
Konstruk
Kepuasan Kerja Umum
The global evaluative judgment of one's job as a whole — a pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one's work (Locke, 1976) — measured directly rather than by summing facet satisfactions such as pay, supervision, or colleagues. As operationalized by the MOAQ-JSS (Cammann et al., 1983), it captures the overall verdict the job's pieces add up to; it moves more slowly than mood and is distinct from momentary affective states at work.
Instrumen
- Michigan Organizational Assessment Questionnaire, Subskala Kepuasan Kerja(MOAQ-JSS)Cammann, Fichman, Jenkins & Klesh1983
Tes yang dibangun berdasarkan teori ini
Aplikasi Praktis
Kepuasan kerja dan komitmen merupakan hasil inti dari survei karyawan dan menjadi kriteria standar yang digunakan untuk mengevaluasi intervensi organisasi. Kepuasan memprediksi pergantian karyawan, ketidakhadiran, perilaku kewargaan, dan pada tingkat unit, kepuasan pelanggan serta profitabilitas. Meta-analisis Judge dan koleganya menetapkan korelasi kepuasan-kinerja sekitar 0,30, membantah klaim yang berulang kali disampaikan bahwa pekerja yang bahagia tidak lebih produktif, sekaligus membantah versi manajerial yang lebih kuat dari klaim tersebut.
Cara Pengukurannya
Diukur dengan butir evaluatif laporan diri global dan, secara terpisah, skala faset; skor global memprediksi hasil perilaku dengan lebih baik, sementara skor faset mengidentifikasi apa yang perlu diubah.
Kritik & Keterbatasan
Ukuran global butir tunggal dan singkat memang praktis tetapi membuang informasi dan sangat dipengaruhi oleh suasana hati sesaat dan oleh konteks pertanyaan. Kepuasan memiliki komponen disposisional yang substansial, studi kembar menemukan heritabilitas yang bermakna, dan kepuasan tetap stabil di berbagai perubahan pekerjaan, yang membatasi seberapa besar intervensi organisasi apa pun dapat mengubahnya. Varians metode umum menggelembungkan korelasinya dengan hasil laporan diri lainnya. Terdapat pula keberatan dari teori kritis bahwa survei kepuasan mengukur adaptasi terhadap kondisi, karena orang menurunkan ekspektasi mereka di bawah tekanan dan melaporkan kepuasan terhadap pekerjaan yang secara objektif buruk.
Publikasi Utama
- Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L.. (2017). Job attitudes, job satisfaction, and job affect: A century of continuity and of change. 10.1037/apl0000181
- Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E. & Patton, G. K.. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. 10.1037/0033-2909.127.3.376
- Weiss, H. M. & Cropanzano, R.. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work.