Psykologisk trygghet i team
Edmondson, A. C. · 1999
Även känd som: Psychological Safety
Psykologisk trygghet i team är den delade övertygelsen bland medlemmarna i ett team om att gruppen är trygg för interpersonell risktagning, det vill säga att det inte leder till förlägenhet, avvisande eller bestraffning att säga sin mening med en fråga, en oro, ett misstag eller en avvikande idé. Två egenskaper hos definitionen går ofta förlorade i populär användning. Det är en egenskap på gruppnivå, en delad uppfattning som tillhör teamet snarare än ett drag hos individer. Och det handlar om interpersonell risk, inte om komfort eller frånvaro av press: psykologiskt trygga team har ofta höga prestationskrav, och kombinationen är det som skapar lärande.
Teori om att team skiljer sig åt i den delade övertygelsen om att gruppen är trygg för interpersonell risktagning, det vill säga att erkänna misstag, be om hjälp, vara oenig eller föreslå ofärdiga idéer, och att denna övertygelse, mer än talang eller resurser, avgör om ett team lär sig. Psykologisk trygghet är ett klimat på teamnivå, inte ett individuellt drag.
- Källa:
- Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
- DOI:
- 10.2307/2666999
Gör ett validerat test byggt på denna teori
Att läsa om ett konstrukt berättar vad det är. Ett validerat instrument berättar var du står i förhållande till det. Kostnadsfritt att göra, resultat inom några minuter.
Evidens i korthet
- Empiriskt stöd
- Starka belägg
- Replikering
- Väl replikerad
- Tvärkulturell
- Till största delen universell
- Metaanalyser
- 10 indexerade
Dessa bedömningar sammanfattar den publicerade litteraturen om teorin, inte kvaliteten på något enskilt test byggt på den. De är redaktionella bedömningar baserade på källorna nedan och förändras när ny evidens tillkommer.
Historisk kontext
Schein och Bennis använde termen på 1960-talet i samband med organisationsförändring. Edmondson gav den sin moderna operationella form i sin artikel i Administrative Science Quarterly 1999, vilken växte fram ur ett kontraintuitivt fynd i sjukhusdata: bättre presterande vårdenheter rapporterade fler läkemedelsfel, inte färre, eftersom de rapporterade dem istället för att begå fler. Konstruktet spred sig långt utanför akademin efter att Googles Project Aristotle 2016 identifierade det som den starkaste särskiljande faktorn bland effektiva team, ett resultat som också påskyndade dess urvattning i populär managementanvändning.
Begrepp
Psykologisk trygghet i team
The shared belief that a team is safe for interpersonal risk taking — admitting a mistake, asking for help, disagreeing out loud, proposing unfinished ideas (Edmondson, 1999). It is a property of the team climate rather than an individual trait, and is theorized as distinct from team cohesiveness and from trust in specific individuals. Where safety is high, information moves fast and problems surface while they are small; where it is low, the taxed behaviors are minimized and errors go unreported rather than unmade.
Instrument
- NOESIS Skala för psykologisk trygghet i teamNOESIS2026
Test byggda på denna teori
Praktiska tillämpningar
Psykologisk trygghet predicerar teamets inlärningsbeteende, felrapportering, innovation och, inom sjukvård, patientsäkerhetsutfall. Den modererar sambandet mellan mångfald i team och prestation, vilket är en av anledningarna till att mångfaldsinitiativ utan den underpresterar. I praktiken behandlas den som ett ledarskapspåverkat tillstånd: ledares inkluderande förhållningssätt, att rama in arbete som ett inlärningsproblem, och explicit inbjudan till avvikande åsikter är de insatser som har bäst evidensstöd. Mätt för ett verkligt team fungerar den som en diagnos av om teamet kan lyfta fram dåliga nyheter tidigt.
Hur det mäts
Mäts med en kort självskattnings-Likertskala (Edmondsons sju items) som administreras till teammedlemmar och aggregeras till teamnivå, med rapporterad samstämmighet inom gruppen för att motivera aggregeringen.
Kritik och begränsningar
Konstruktet definieras på teamnivå men mäts nästan uteslutande genom att aggregera individuella självskattningar, och samstämmigheten inom team är ofta för låg för att motivera aggregeringen, vilket innebär att många publicerade fynd på teamnivå vilar på skakiga mätgrunder. Tvärsnittsdesigner med mätning från samma källa dominerar, så kausala påståenden går längre än evidensen. Dess populära mottagande har breddat konstruktet till en synonym för en trevlig arbetsplats, vilket tappar bort både specificiteten kring interpersonell risk och den hälft av Edmondsons ramverk som handlar om höga standarder. Tvärkulturellt arbete är tunnare än vad konstruktets globala användning antyder, särskilt gällande maktdistans.
Centrala publikationer
- Edmondson, A. C.. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. 10.2307/2666999
- Edmondson, A. C. & Lei, Z.. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305
- Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A. & Vracheva, V.. (2017). Psychological safety: A meta-analytic review and extension. 10.1111/peps.12183