A DISC személyiségteszt?

A DISC a vállalati tréningek egyik legszélesebb körben használt mérőeszköze, és arra a kérdésre, hogy személyiségteszt-e, létezik valódi válasz: a gondosabb kiadói szerint nem az. Ők a munkahelyi kontextusban megnyilvánuló viselkedési stílus méréseként írják le. Ezt a megkülönböztetést érdemes komolyan venni, mert a kritikák többsége és a helytelen felhasználás nagy része is abból fakad, hogy figyelmen kívül hagyják.

Honnan származik

A négy kvadránsból álló keretrendszer William Moulton Marston 1928-as, Emotions of Normal People című könyvére vezethető vissza, amely a dominanciát, a ráhatást (inducement), az alárendelődést (submission) és a megfelelést (compliance) javasolta az érzelmi reakciók dimenzióiként. Marston soha nem készített tesztet. Az első DISC-felmérést Walter Clarke állította össze 1956-ban, a keretrendszert pedig később számos kiadó licencelte és adaptálta.

Ez fontosabb, mint amilyennek hangzik. A "DISC" nem egyetlen mérőeszköz. Különböző forgalmazók kereskedelmi termékeinek családja, eltérő tételekkel, eltérő pontozással és nagyon eltérő mértékű dokumentációval. A DISC pszichometriai minőségére vonatkozó állítások, amelyek igazak az egyik kiadó termékére, hamisak lehetnek egy másikéra.

Mit mond a pszichometriai szakirodalom

Ipszatív pontozás. Sok DISC-mérőeszköz kényszerválasztásos formátumot használ, amelyben több lehetőség közül kell kiválasztania a leginkább és a legkevésbé jellemzőt. Ez ipszatív adatokat eredményez: a pontszámai egymáshoz viszonyítottak, nem más emberekéhez. Az ipszatív pontszámok nem hasonlíthatók össze szabályosan egyének között, és a legtöbb standard statisztikai eljárásba sem vonhatók be; ez jelentős korlát, amelyet a profilkimenet ritkán említ.

Négy kategória folytonos variációból. Mint minden kvadránsmodell esetében, a mögöttes dimenziók folytonosak, a kvadránsok határai pedig konvenciók. Aki egy határ közelében van, az ismételt felvételkor valódi változás nélkül is átkerülhet egy másik kategóriába.

Átfedés a megalapozott vonásokkal. Ahol a kutatók megfeleltették a DISC-et az ötfaktoros modellnek, a dimenziók nagyrészt az extraverziónak és a barátságosságnak feleltek meg, a lelkiismeretesség elemeivel. Jórészt a Big Five által lefedett területet írja le újra, más címkékkel.

Egyenetlen független bizonyítékok. Egyes kiadók megfelelő érvényességvizsgálatokat rendeltek meg, mások nem. A független, lektorált bizonyíték, különösen a kiválasztásban mutatott prediktív érvényességre vonatkozóan, csekély a kereskedelmi felhasználás mértékéhez képest.

A legitim felhasználás

Ha annak tekintjük, aminek önmagát mondja, vagyis a preferált munkastílus leírásának, amely közös szókincset ad egy csapatnak, a DISC hasznos szerepet tölt be. Valóban segít, ha a kollégák közös, nem ítélkező nyelvet kapnak arra a tényre, hogy egyikük először az összefoglalót szeretné látni, a másikuk pedig a részleteket, és egyik kvadránsba tartozni sem rossz.

Ez az érték nem függ attól, hogy a kvadránsok természetes kategóriák-e, ahogyan egy ülésrend hasznossága sem.

A nem alátámasztott felhasználás

A kiválasztás. A DISC-profil alapján történő felvétel vagy előléptetés gyengén alátámasztott, egyrészt mert a prediktív érvényességre vonatkozó bizonyítékok gyengék, másrészt mert az ipszatív pontozás technikailag érvénytelenné teszi a jelöltek közötti összehasonlítást. Ezt több kiadó a saját anyagaiban is kimondja. Mégis megtörténik.

Szintén nem alátámasztott: a profilt a személy rögzített jellemzőjeként kezelni. A legtöbb DISC-mérőeszköz kifejezetten a munkahelyi viselkedésre kérdez rá, és sokan arra kérik a válaszadókat, hogy egy konkrét kontextusban válaszoljanak. Az a stílusprofil, amely kontextusonként változik, a tervezésnek megfelelően működik, nem hibásan.

Röviden

Személyiségteszt-e a DISC? A személyiségpszichológia által alkalmazott mércék szerint, vagyis az egyéni különbségek empirikusan levezetett, folytonos skálákon, publikált normákkal mért strukturális modellje alapján: nem, és ezzel a gondosabb kiadói is egyetértenek.

Hasznos-e? Facilitációban valószínűleg igen. Emberekről szóló döntések alapjaként a bizonyítékok nem támasztják alá, és az ipszatív pontozás technikai tulajdonságai ettől függetlenül is ellene szólnak.

Ha ugyanezt a területet olyan módon szeretné mérni, amely lehetővé teszi az összehasonlítást, a NOESIS katalógusában található Big Five mérőeszközök folytonos pontszámokat jelentenek egy megnevezett normamintához viszonyítva, a forrás mérőeszköz és annak korlátai megnevezésével.