Είναι το DISC τεστ προσωπικότητας;

Το DISC είναι ένα από τα πιο διαδεδομένα εργαλεία στην εταιρική εκπαίδευση, και το ερώτημα αν είναι τεστ προσωπικότητας έχει σαφή απάντηση: οι εκδότες του που διατυπώνουν τους ισχυρισμούς τους με μεγαλύτερη προσοχή λένε πως δεν είναι. Το περιγράφουν ως μέτρο του τρόπου συμπεριφοράς στο εργασιακό πλαίσιο. Αξίζει να λάβουμε σοβαρά υπόψη αυτή τη διάκριση, επειδή τόσο μεγάλο μέρος της κριτικής όσο και μεγάλο μέρος της κακής χρήσης του προκύπτουν από την παράβλεψή της.

Από πού προέρχεται

Το μοντέλο των τεσσάρων τεταρτημορίων ανάγεται στο βιβλίο Emotions of Normal People του William Moulton Marston, που εκδόθηκε το 1928 και πρότεινε την κυριαρχία, την παρότρυνση, την υποταγή και τη συμμόρφωση ως διαστάσεις της συναισθηματικής απόκρισης. Ο Marston δεν δημιούργησε ποτέ τεστ. Ο Walter Clarke κατασκεύασε την πρώτη αξιολόγηση DISC το 1956, και στη συνέχεια πολλοί εκδότες απέκτησαν άδεια χρήσης του μοντέλου και το προσάρμοσαν.

Αυτό έχει μεγαλύτερη σημασία από όση φαίνεται. Το «DISC» δεν είναι ένα ενιαίο εργαλείο. Είναι μια οικογένεια εμπορικών προϊόντων από διαφορετικούς παρόχους, με διαφορετικά ερωτήματα, διαφορετικό τρόπο βαθμολόγησης και πολύ διαφορετικά επίπεδα τεκμηρίωσης. Ισχυρισμοί για την ψυχομετρική ποιότητα του DISC που ισχύουν για το προϊόν ενός εκδότη μπορεί να μην ισχύουν για το προϊόν ενός άλλου.

Τι λέει η ψυχομετρική βιβλιογραφία

Ιψατική βαθμολόγηση. Πολλά εργαλεία DISC χρησιμοποιούν μορφές υποχρεωτικής επιλογής, στις οποίες επιλέγετε, ανάμεσα σε διάφορες επιλογές, εκείνη που σας περιγράφει περισσότερο και εκείνη που σας περιγράφει λιγότερο. Έτσι προκύπτουν ιψατικά δεδομένα: οι βαθμολογίες σας εκφράζουν σχέσεις μεταξύ τους και όχι σε σύγκριση με άλλα άτομα. Οι ιψατικές βαθμολογίες δεν μπορούν να συγκριθούν έγκυρα μεταξύ ατόμων ούτε να χρησιμοποιηθούν στις περισσότερες τυπικές στατιστικές αναλύσεις. Πρόκειται για σημαντικό περιορισμό που σπάνια αναφέρεται στο προφίλ αποτελεσμάτων.

Τέσσερις κατηγορίες από συνεχή διαφοροποίηση. Όπως συμβαίνει με κάθε μοντέλο τεταρτημορίων, οι υποκείμενες διαστάσεις είναι συνεχείς και τα όρια των τεταρτημορίων είναι συμβατικά. Κάποιος κοντά σε ένα όριο μπορεί να αλλάξει κατηγορία σε επαναληπτική χορήγηση του τεστ χωρίς να έχει αλλάξει πραγματικά.

Επικάλυψη με καθιερωμένα γνωρίσματα. Όταν ερευνητές έχουν αντιστοιχίσει το DISC με το Μοντέλο των Πέντε Παραγόντων, οι διαστάσεις του αντιστοιχούν σε σημαντικό βαθμό στην εξωστρέφεια και την προσηνότητα, με στοιχεία ευσυνειδησίας. Σε μεγάλο βαθμό περιγράφει εκ νέου, με διαφορετικές ονομασίες, πεδία που καλύπτουν ήδη οι Πέντε Μεγάλοι Παράγοντες.

Ανομοιογενή ανεξάρτητα τεκμήρια. Ορισμένοι εκδότες έχουν αναθέσει κατάλληλες μελέτες επικύρωσης, ενώ άλλοι όχι. Τα ανεξάρτητα τεκμήρια από δημοσιεύσεις με αξιολόγηση από ομότιμους, ιδίως για την προβλεπτική εγκυρότητα στην επιλογή προσωπικού, είναι περιορισμένα σε σχέση με την έκταση της εμπορικής χρήσης.

Η θεμιτή χρήση

Αν το δούμε με τους δικούς του όρους, ως περιγραφή του προτιμώμενου τρόπου εργασίας που προσφέρει κοινό λεξιλόγιο σε μια ομάδα, το DISC κάνει κάτι χρήσιμο. Το να δίνετε στους συναδέλφους σας μια κοινή, μη επικριτική γλώσσα για να εκφράσουν ότι ένας θέλει πρώτα τη σύνοψη ενώ άλλος θέλει τις λεπτομέρειες είναι πράγματι χρήσιμο, και κανένα τεταρτημόριο δεν είναι κακό.

Αυτή η χρησιμότητα δεν προϋποθέτει τα τεταρτημόρια να αποτελούν φυσικές κατηγορίες, όπως δεν το προϋποθέτει ούτε η χρησιμότητα ενός σχεδίου θέσεων.

Η χρήση που δεν τεκμηριώνεται

Η επιλογή προσωπικού. Η πρόσληψη ή η προαγωγή με βάση ένα προφίλ DISC δεν τεκμηριώνεται επαρκώς, τόσο επειδή τα τεκμήρια για την προβλεπτική εγκυρότητα είναι αδύναμα όσο και επειδή η ιψατική βαθμολόγηση καθιστά τεχνικά μη έγκυρη τη σύγκριση μεταξύ υποψηφίων. Αρκετοί εκδότες το δηλώνουν στο δικό τους υλικό. Παρ' όλα αυτά, η πρακτική συνεχίζεται.

Επίσης δεν τεκμηριώνεται η αντιμετώπιση του προφίλ ως σταθερού χαρακτηριστικού του ατόμου. Τα περισσότερα εργαλεία DISC ρωτούν ρητά για τη συμπεριφορά στην εργασία, και πολλά ζητούν από τους συμμετέχοντες να απαντήσουν έχοντας κατά νου ένα συγκεκριμένο πλαίσιο. Ένα προφίλ τρόπου συμπεριφοράς που μεταβάλλεται ανάλογα με το πλαίσιο λειτουργεί όπως έχει σχεδιαστεί, δεν παρουσιάζει δυσλειτουργία.

Με λίγα λόγια

Είναι το DISC τεστ προσωπικότητας; Με βάση τα κριτήρια της ψυχολογίας της προσωπικότητας, δηλαδή ένα δομικό μοντέλο ατομικών διαφορών που έχει προκύψει εμπειρικά, μετριέται σε συνεχείς κλίμακες και συνοδεύεται από δημοσιευμένες νόρμες, όχι. Οι εκδότες του που διατυπώνουν τους ισχυρισμούς τους με μεγαλύτερη προσοχή συμφωνούν.

Είναι χρήσιμο; Για τη διευκόλυνση της συνεργασίας, πιθανότατα ναι. Ως βάση για αποφάσεις σχετικά με ανθρώπους, τα τεκμήρια δεν το υποστηρίζουν, ενώ και οι τεχνικές ιδιότητες της ιψατικής βαθμολόγησης συνηγορούν, ανεξάρτητα, κατά αυτής της χρήσης.

Αν θέλετε να μετρήσετε το ίδιο πεδίο με τρόπο που επιτρέπει τη σύγκριση, τα εργαλεία των Πέντε Μεγάλων Παραγόντων στον κατάλογο της NOESIS παρουσιάζουν συνεχείς βαθμολογίες σε σχέση με ένα δηλωμένο δείγμα νόρμας, κατονομάζοντας το εργαλείο προέλευσης και τους περιορισμούς του.