DISC เป็นแบบทดสอบบุคลิกภาพหรือไม่

DISC เป็นหนึ่งในเครื่องมือที่ใช้กันอย่างแพร่หลายที่สุดในการฝึกอบรมองค์กร และคำถามว่ามันเป็นแบบทดสอบบุคลิกภาพหรือไม่มีคำตอบที่แท้จริง: ผู้จัดพิมพ์ที่ระมัดระวังกว่าบอกว่าไม่ใช่ พวกเขาอธิบายว่าเป็นการวัดรูปแบบพฤติกรรมในบริบทการทำงาน ความแตกต่างนี้ควรค่าแก่การให้ความสำคัญ เพราะคำวิจารณ์ส่วนใหญ่และการใช้ผิดส่วนใหญ่มาจากการเพิกเฉยต่อมัน

ที่มา

กรอบสี่จตุภาคสืบเชื้อสายจากหนังสือ Emotions of Normal People ของ William Moulton Marston ในปี 1928 ซึ่งเสนอ dominance, inducement, submission และ compliance เป็นมิติของการตอบสนองทางอารมณ์ Marston ไม่เคยสร้างแบบทดสอบ Walter Clarke สร้างแบบประเมิน DISC แรกในปี 1956 และกรอบนี้ได้รับอนุญาตและปรับใช้โดยผู้จัดพิมพ์หลายราย

สิ่งนี้สำคัญกว่าที่ฟังดู "DISC" ไม่ใช่เครื่องมือเดียว เป็นกลุ่มผลิตภัณฑ์เชิงพาณิชย์จากผู้ขายต่างราย มีข้อคำถามต่างกัน การให้คะแนนต่างกัน และระดับเอกสารที่ต่างกันมาก ข้อความเกี่ยวกับคุณภาพทางจิตวิทยาการวัดของ DISC ที่เป็นจริงสำหรับผลิตภัณฑ์ของผู้จัดพิมพ์หนึ่งอาจเป็นเท็จสำหรับอีกราย

สิ่งที่วรรณกรรมทางจิตวิทยาการวัดบอก

การให้คะแนนแบบ ipsative เครื่องมือ DISC จำนวนมากใช้รูปแบบบังคับเลือกที่ให้เลือกตัวเลือกที่ตรงที่สุดและน้อยที่สุด สิ่งนี้สร้างข้อมูลแบบ ipsative: คะแนนของคุณสัมพันธ์กันเองแทนที่จะกับคนอื่น คะแนน ipsative ไม่สามารถเปรียบเทียบข้ามบุคคลหรือใส่ในสถิติมาตรฐานส่วนใหญ่ได้อย่างถูกต้อง ซึ่งเป็นข้อจำกัดสำคัญที่ผลลัพธ์โปรไฟล์แทบไม่เคยกล่าวถึง

สี่หมวดหมู่จากความแปรปรวนต่อเนื่อง เช่นเดียวกับโมเดลจตุภาคใด มิติพื้นฐานเป็นแบบต่อเนื่องและขอบเขตจตุภาคเป็นข้อตกลง คนที่อยู่ใกล้ขอบเขตสามารถเปลี่ยนหมวดหมู่เมื่อทดสอบซ้ำโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงจริง

การทับซ้อนกับลักษณะที่เป็นที่ยอมรับ เมื่อนักวิจัยจับคู่ DISC กับโมเดลห้าองค์ประกอบ มิติสอดคล้องอย่างมากกับความเปิดเผยและความเป็นมิตร พร้อมองค์ประกอบของความรับผิดชอบ เป็นการอธิบายพื้นที่ที่ Big Five ครอบคลุมด้วยป้ายที่ต่างกันเป็นส่วนใหญ่

หลักฐานอิสระไม่สม่ำเสมอ ผู้จัดพิมพ์บางรายว่าจ้างการศึกษาตรวจสอบอย่างเหมาะสม บางรายไม่ได้ทำ หลักฐานที่ผ่านการทบทวนโดยผู้เชี่ยวชาญอิสระ โดยเฉพาะสำหรับความตรงเชิงทำนายในการคัดเลือก มีน้อยเมื่อเทียบกับปริมาณการใช้งานเชิงพาณิชย์

การใช้งานที่ถูกต้อง

เมื่อปรับกรอบเป็นสิ่งที่มันบอกว่าเป็น คือคำอธิบายรูปแบบการทำงานที่ชอบ เพื่อคำศัพท์ร่วมในทีม DISC ทำสิ่งที่มีประโยชน์ การให้เพื่อนร่วมงานมีภาษาร่วมที่ไม่ตัดสินสำหรับข้อเท็จจริงที่คนหนึ่งต้องการสรุปก่อนและอีกคนต้องการรายละเอียดนั้นมีประโยชน์จริง และไม่มีจตุภาคไหนที่เป็นแบบแย่

คุณค่านั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่าจตุภาคเป็นหมวดหมู่ธรรมชาติ เช่นเดียวกับที่ประโยชน์ของแผนผังที่นั่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับมัน

การใช้งานที่ไม่ได้รับการสนับสนุน

การคัดเลือก การจ้างหรือเลื่อนตำแหน่งบนพื้นฐานของโปรไฟล์ DISC ได้รับการสนับสนุนไม่ดี ทั้งเพราะหลักฐานความตรงเชิงทำนายอ่อนแอและเพราะการให้คะแนนแบบ ipsative ทำให้การเปรียบเทียบระหว่างผู้สมัครไม่ถูกต้องทางเทคนิค ผู้จัดพิมพ์หลายรายระบุสิ่งนี้ในเอกสารของตน แต่มันยังเกิดขึ้น

ที่ไม่ได้รับการสนับสนุนเช่นกัน: การปฏิบัติต่อโปรไฟล์เป็นลักษณะคงที่ของบุคคล เครื่องมือ DISC ส่วนใหญ่ถามเกี่ยวกับพฤติกรรมในที่ทำงานอย่างชัดเจน และหลายเครื่องมือขอให้ผู้ตอบตอบในบริบทเฉพาะ โปรไฟล์รูปแบบที่เปลี่ยนระหว่างบริบททำงานตามที่ออกแบบ ไม่ใช่ทำงานผิดปกติ

สรุปสั้น

DISC เป็นแบบทดสอบบุคลิกภาพหรือไม่? ตามมาตรฐานที่จิตวิทยาบุคลิกภาพใช้ คือโมเดลโครงสร้างของความแตกต่างระหว่างบุคคลที่ได้มาเชิงประจักษ์ วัดบนมาตรวัดต่อเนื่องพร้อมเกณฑ์ปกติที่เผยแพร่ ไม่ใช่ และผู้จัดพิมพ์ที่ระมัดระวังเห็นด้วย

มีประโยชน์หรือไม่? ในการอำนวยความสะดวก น่าจะใช่ ในฐานะพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจเกี่ยวกับคน หลักฐานไม่สนับสนุน และคุณสมบัติทางเทคนิคของการให้คะแนน ipsative โต้แย้งต่อมันอย่างเป็นอิสระ

หากคุณต้องการพื้นที่เดียวกันที่วัดในวิธีที่รองรับการเปรียบเทียบ เครื่องมือ Big Five ในแคตตาล็อก NOESIS รายงานคะแนนต่อเนื่องเทียบกับกลุ่มตัวอย่างเกณฑ์ปกติที่ระบุ พร้อมเครื่องมือต้นทางและข้อจำกัดที่ระบุชื่อ