Big Five กับ DISC: แต่ละอันมีไว้เพื่ออะไร

Big Five และ DISC ถูกเปรียบเทียบราวกับเป็นผลิตภัณฑ์คู่แข่งในหมวดหมู่เดียวกัน แต่ไม่ใช่ และการเปรียบเทียบจะมีประโยชน์มากขึ้นเมื่อเข้าใจสิ่งนี้

การออกแบบทั้งสอง

โมเดลห้าองค์ประกอบ ได้มาจากการวิจัยเชิงประจักษ์ นักวิจัยนำคำศัพท์ที่อธิบายบุคลิกภาพของภาษาหนึ่งมาวิเคราะห์องค์ประกอบว่าผู้คนใช้มันอย่างไร และพบมิติกว้าง 5 ประการที่เกิดขึ้นซ้ำ กระบวนการนี้ถูกทำซ้ำในหลายภาษาตลอดหลายทศวรรษและให้ผลเป็นห้าองค์ประกอบเดียวกันโดยประมาณ โมเดลนี้เป็นข้อเรียกร้องเกี่ยวกับโครงสร้างของความแตกต่างระหว่างบุคคล และได้รับการทดสอบในฐานะนั้น

DISC สืบเชื้อสายจากทฤษฎีการตอบสนองทางอารมณ์ของ Marston ในปี 1928 ซึ่ง Clarke ทำให้เป็นทางการเป็นแบบประเมินในปี 1956 และตั้งแต่นั้นมาได้รับอนุญาตให้ผู้จัดพิมพ์หลายราย มันอธิบายรูปแบบพฤติกรรมที่ชอบ โดยปกติในบริบทการทำงาน ออกแบบมาให้ใช้งานง่ายและสื่อสารได้ และมันทำได้ดี

ความแตกต่างในทางปฏิบัติ

	Big Five	DISC
ผลลัพธ์	คะแนนต่อเนื่อง 5 ด้าน	โปรไฟล์ 4 จตุภาค
การเปรียบเทียบ	เทียบกับกลุ่มตัวอย่างเกณฑ์ปกติที่เผยแพร่	มักเป็นแบบ ipsative เทียบกับคะแนนด้านอื่นของคุณเอง
ขอบเขต	บุคลิกภาพในทุกบริบท	รูปแบบพฤติกรรม มักในที่ทำงาน
ที่มา	การวิจัยเชิงศัพท์และการวิเคราะห์องค์ประกอบ	กรอบทฤษฎี ที่ถูกทำให้เป็นเชิงพาณิชย์ภายหลัง
หลักฐานอิสระ	กว้างขวาง สี่ทศวรรษ หลายภาษา	ไม่สม่ำเสมอ ขึ้นอยู่กับผู้จัดพิมพ์
ความเสถียรที่ระบุ	มาก มีการเปลี่ยนแปลงค่อยเป็นค่อยไปตามช่วงชีวิต	ขึ้นอยู่กับบริบทโดยการออกแบบ

แถวที่สำคัญที่สุดคือแถวที่สอง เครื่องมือ DISC จำนวนมากใช้ข้อคำถามแบบบังคับเลือกที่ให้คะแนนแบบ ipsative ซึ่งเป็นการเปรียบเทียบภายใน นั่นหมายความว่าคะแนน D ของคุณไม่สามารถเปรียบเทียบกับคะแนน D ของอีกคนได้อย่างมีความหมาย สำหรับกรอบที่มักใช้เปรียบเทียบผู้สมัคร นี่เป็นข้อจำกัดทางเทคนิคที่สำคัญ และแทบไม่เคยถูกนำเสนอในโปรไฟล์เอง

จุดที่ทับซ้อนกัน

การศึกษาที่จับคู่มิติ DISC กับโมเดลห้าองค์ประกอบพบความสอดคล้องอย่างมาก โดยเฉพาะกับความเปิดเผยและความเป็นมิตร และกับองค์ประกอบของความรับผิดชอบ DISC ครอบคลุมพื้นที่ที่ Big Five ครอบคลุมเช่นกันเป็นส่วนใหญ่ ในรูปแบบเฉพาะสำหรับที่ทำงาน

Big Five ยังครอบคลุมการเปิดรับประสบการณ์และความไม่มั่นคงทางอารมณ์ ซึ่งทั้งสองไม่มีคู่ขนานที่ชัดเจนใน DISC การขาดหายไปของความไม่มั่นคงทางอารมณ์มีผลกระทบมากกว่า: เป็นลักษณะที่มีความเชื่อมโยงที่ได้รับการบันทึกมากที่สุดกับความผาสุก ความพึงพอใจในงาน และผลลัพธ์ด้านความสัมพันธ์

การเลือกระหว่างทั้งสอง

สำหรับการประชุมเชิงปฏิบัติการของทีม ความเข้าถึงง่ายของ DISC เป็นข้อได้เปรียบที่แท้จริง สี่หมวดหมู่ที่จำง่าย ไม่มีจตุภาคที่ไม่ดี คำศัพท์ง่าย หากเป้าหมายคือให้เพื่อนร่วมงานพูดคุยเกี่ยวกับรูปแบบการทำงานโดยไม่มีใครรู้สึกถูกตัดสิน มันทำหน้าที่นั้นได้ดี

สำหรับการวัด ซึ่งต้องการคะแนนที่เปรียบเทียบกับประชากรอ้างอิงได้ ระบุค่าความคลาดเคลื่อนได้ และค้นหาความสัมพันธ์กับผลลัพธ์ได้ในวรรณกรรมอิสระ Big Five เป็นกรอบที่มีหลักฐานสนับสนุน

สำหรับการตัดสินใจคัดเลือก ทั้งสองไม่เหมาะเป็นพื้นฐานหลัก และ DISC อ่อนแอกว่าด้วยเหตุผลทางเทคนิคข้างต้น การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างและการทดสอบตัวอย่างงานมีประสิทธิภาพเหนือกว่าทั้งสองอย่างมากในวรรณกรรมด้านการคัดเลือก

กรอบคิดที่ทำให้เข้าใจตรง

DISC เป็นเครื่องมือสนทนาที่สร้างโปรไฟล์ Big Five เป็นโมเดลการวัดที่สร้างคะแนน ปัญหาเกิดขึ้นเมื่อผลลัพธ์ของเครื่องมือสนทนาถูกปฏิบัติเสมือนเป็นการวัด ซึ่งเป็นความผิดพลาดเฉพาะที่ทำให้องค์กรรับคนตามจตุภาค

NOESIS เผยแพร่เครื่องมือ Big Five พร้อมบทความต้นฉบับ ประชากรเกณฑ์ปกติ และข้อจำกัดของการวัดที่ระบุไว้ในหน้าแบบทดสอบแต่ละหน้า ซึ่งเป็นรายละเอียดที่ช่วยให้คุณตัดสินได้ด้วยตัวเองว่าคะแนนมีสิทธิ์บอกอะไร