大五人格与DISC：各自的用途

大五人格和DISC经常被拿来比较，仿佛它们是同一类别中的竞争产品。它们并不是，而一旦厘清这一点，这种比较会变得更有意义。

两种设计思路

五因素模型是通过实证方式推导出来的。研究者选取一种语言中描述人格的词汇，对人们使用这些词汇的方式进行因子分析，发现了五个反复出现的宽泛维度。这个过程在数十年间跨越许多种语言重复进行，每次都得出大致相同的五个维度。这个模型是关于个体差异结构的一种主张，而且这一主张已经过检验。

DISC 源于马斯顿（Marston）1928年提出的情绪反应理论，1956年由克拉克（Clarke）将其正式化为一套测评工具，此后被许多出版商授权使用。它描述的是——通常在工作情境下——一个人偏好的行为风格。它的设计目标就是易用和易于沟通，而它也确实做到了这一点。

实践中的差异

	大五人格	DISC
输出	五个连续分数	一个象限档案
比较基准	相对于已发表的常模样本	通常是自比式的——相对于自己的其他分数
范围	跨情境的人格	通常是工作场合中的行为风格
起源	词汇学和因子分析研究	一个理论框架，后来被商业化
独立证据	广泛，历经四十年，涉及多种语言	参差不齐，依赖于具体出版商
稳定性说明	相当稳定，随人生阶段渐进变化	因设计而依情境变化

最重要的一行是第二行。许多DISC测评工具使用强制选择题，产生的是自比式（ipsative）分数，即内部相对的分数。这意味着你的D分数无法与另一个人的D分数进行有意义的比较。对于一个经常被用来比较候选人的框架来说，这是一个重大的技术性限制，而且很少在档案本身中被明确说明。

两者重叠之处

将DISC的各维度映射到五因素模型上的研究发现，两者存在相当程度的对应关系，主要体现在外向性和宜人性上，也有一部分对应尽责性。DISC在很大程度上覆盖的是大五人格也覆盖的领域，只是用了一套针对工作场景的说法。

大五人格额外覆盖了开放性和神经质，这两者在DISC中都没有清晰的对应维度。神经质的缺失更为关键：它是与幸福感、工作满意度和人际关系结果有着最强证据支持的关联的特质。

如何选择

对于团队工作坊，DISC的易接近性是一个真正的优势。四个易记的类别，没有一个是"糟糕"的象限，词汇也很容易理解。如果目标是让同事们在不让任何人感到被评判的情况下，谈论各自的工作风格，DISC能很好地完成这个任务。

对于测量——一个可以与参照人群比较、误差可以说明、与结果的关系可以在独立文献中查到的分数——大五人格是有证据支持的框架。

对于选拔决策，两者都不是好的主要依据，而基于上述技术原因，DISC是两者中较弱的一个。在选拔文献中，结构化面试和工作样本测试的表现都远远优于这两者。

一个清晰的框架

DISC是一种能产生档案的对话工具。大五人格是一种能产生分数的测量模型。当对话工具的输出被当作测量结果来使用时，麻烦就出现了，而这正是导致组织根据一个象限来做招聘决策的具体错误。

NOESIS 发布的大五人格测评工具，在每个测试页面上都注明了原始论文、常模人群和测量局限性——这些信息让你能够自己判断一个分数能说明什么。