Big Five در برابر DISC: هر کدام برای چه کاری است
این دو، سنجه‌های رقیب برای یک چیز واحد نیستند. یکی مدلی ساختاری از شخصیت است که از روی داده‌ها ساخته شده؛ دیگری چارچوبی برای سبک کاری در محیط کار است که برای تسهیل‌گری طراحی شده. مقایسهٔ آن‌ها بر پایهٔ دقت، منظور هر دو را نادیده می‌گیرد.
Big Five و DISC طوری با هم مقایسه می‌شوند که انگار محصولاتی رقیب در یک دسته‌اند. چنین نیست، و وقتی این نکته روشن شود مقایسه مفیدتر خواهد بود.
دو طراحی متفاوت
مدل پنج‌عاملی به‌صورت تجربی استخراج شد. پژوهشگران واژگان توصیف‌کنندهٔ شخصیت را در یک زبان گرد آوردند، شیوهٔ استفادهٔ افراد از آن را با تحلیل عاملی بررسی کردند و به پنج بُعد گسترده رسیدند که بارها تکرار می‌شدند. این فرایند طی دهه‌ها در زبان‌های متعدد تکرار شد و هر بار تقریباً همان پنج بُعد را به دست داد. این مدل ادعایی دربارهٔ ساختار تفاوت‌های فردی است و به‌عنوان یک ادعا نیز آزموده شده است.
DISC از نظریهٔ مارستون دربارهٔ پاسخ هیجانی در سال 1928 سرچشمه می‌گیرد، در سال 1956 توسط کلارک به یک ارزیابی تبدیل شد و از آن زمان به ناشران متعددی مجوز داده شده است. این ابزار سبک رفتاری ترجیحی را، معمولاً در بافت کار، توصیف می‌کند. برای این طراحی شد که قابل استفاده و قابل انتقال باشد، و هست.
تفاوت آن‌ها در عمل
| Big Five | DISC | |
|---|---|---|
| خروجی | پنج نمرهٔ پیوسته | نیم‌رخ چهارربعی |
| مقایسه | با نمونهٔ هنجار منتشرشده | اغلب ipsative، یعنی نسبت به سایر نمرات خود شما |
| دامنه | شخصیت در بافت‌های مختلف | سبک رفتاری، معمولاً در محیط کار |
| خاستگاه | پژوهش واژگانی و تحلیل عاملی | چارچوبی نظری که بعدها تجاری شد |
| شواهد مستقل | گسترده، چهار دهه، زبان‌های متعدد | ناهموار و وابسته به ناشر |
| پایداری اعلام‌شده | قابل‌توجه، با تغییر تدریجی در طول عمر | وابسته به بافت، طبق طراحی |
مهم‌ترین ردیف، ردیف دوم است. بسیاری از ابزارهای DISC از گویه‌های اجبارانتخاب استفاده می‌کنند که نمره‌های ipsative تولید می‌کنند، یعنی نمره‌هایی که از درون نسبی‌اند. این یعنی نمرهٔ D شما را نمی‌توان به‌طور معنادار با نمرهٔ D فرد دیگری مقایسه کرد. برای چارچوبی که اغلب برای مقایسهٔ داوطلبان به کار می‌رود، این یک محدودیت فنی مهم است و به‌ندرت در خود نیم‌رخ به آن اشاره می‌شود.
نقاط همپوشانی
پژوهش‌هایی که ابعاد DISC را بر مدل پنج‌عاملی نگاشت کرده‌اند، تناظر قابل‌توجهی می‌یابند، عمدتاً با برون‌گرایی و توافق‌پذیری و با بخش‌هایی از وظیفه‌شناسی. DISC تا حد زیادی قلمروی را پوشش می‌دهد که Big Five نیز پوشش می‌دهد، اما با لحنی ویژهٔ محیط کار.
Big Five افزون بر این، گشودگی و روان‌رنجورخویی را نیز پوشش می‌دهد که هیچ‌یک معادل روشنی در DISC ندارند. غیبت روان‌رنجورخویی پیامد بیشتری دارد: این صفت قوی‌ترین پیوندهای مستند را با بهزیستی، رضایت شغلی و پیامدهای روابط دارد.
انتخاب میان این دو
برای کارگاه تیمی، سهولت دسترسی DISC مزیتی واقعی است. چهار دستهٔ به‌یادماندنی، بدون ربع بد، با واژگانی ساده. اگر هدف این است که همکاران بدون احساس قضاوت‌شدن دربارهٔ سبک کاری خود صحبت کنند، این ابزار همین کار را انجام می‌دهد.
برای اندازه‌گیری، یعنی نمره‌ای که بتوان آن را با یک جمعیت مرجع مقایسه کرد، خطای آن را بیان کرد و رابطه‌اش با پیامدها را در پژوهش‌های مستقل یافت، Big Five چارچوبی است که شواهد پشتوانهٔ آن است.
برای تصمیم‌های گزینش، هیچ‌یک مبنای اصلی مناسبی نیست و DISC به دلیل فنی بالا ضعیف‌تر است. در پژوهش‌های گزینش، مصاحبه‌های ساختاریافته و آزمون‌های نمونه‌کار با فاصلهٔ زیادی از هر دو بهتر عمل می‌کنند.
چارچوبی که همه‌چیز را سر جایش نگه می‌دارد
DISC ابزاری برای گفتگو است که یک نیم‌رخ تولید می‌کند. Big Five مدلی برای اندازه‌گیری است که نمره تولید می‌کند. مشکل زمانی پیش می‌آید که خروجی ابزار گفتگو مانند اندازه‌گیری تلقی شود؛ همان خطای مشخصی که سازمان‌ها را به استخدام بر پایهٔ یک ربع می‌کشاند.
NOESIS ابزارهای Big Five را همراه با مقالهٔ منبع، جمعیت هنجار و محدودیت‌های اندازه‌گیری منتشر می‌کند و این موارد را در صفحهٔ هر آزمون بیان می‌کند؛ جزئیاتی که به شما امکان می‌دهد خودتان قضاوت کنید یک نمره حق دارد چه چیزی بگوید.
خودتان را بیازمایید
خواندن دربارهٔ سنجش یک چیز است و دیدن نمرهٔ خودتان همراه با منبع، نمونهٔ هنجار و محدودیت‌هایش چیز دیگری. شرکت در آزمون رایگان است و نیازی به ثبت‌نام نیست.
ادامه مطالعه
- آیا MBTI علمی است؟پاسخ صادقانه دقیقتر از «بله» یا «خیر» است: پرسشنامه به‌طور معقولی خوب ساخته شده است، اما نظریهٔ تیپهایی که نتایج در قالب آن گزارش می‌شود پشتیبانی نمیشود. این دو واقعیت معمولاً در یک استدلال با هم ادغام می‌شوند.
- Big Five در برابر MBTI: تفاوت واقعی در چیستاین دو تا حدی چیزهای یکسانی را میسنجند. تفاوت در این نیست که کدام صفتها را پوشش میدهند، بلکه در این است که با نمرهها چه می‌کنند؛ و یکی از این انتخابها اطلاعاتی را دور میریزد که دیگری حفظ می‌کند.
- آیا DISC یک آزمون شخصیت است؟DISC سبک رفتاری در محیط کار را توصیف می‌کند، نه ساختار شخصیت را، و ناشران معتبرتر آن این را صریحاً بیان می‌کنند. مشکل از جایی شروع می‌شود که نیم‌رخ سبک کاری طوری به کار می‌رود که گویی خودِ فرد را میسنجد.
- شخصیت و خلقوخو: تفاوت چیست؟خلقوخو مادهٔ خام زیستی است که از دوران نوزادی دیده می‌شود؛ شخصیت چیزی است که بر پایهٔ آن و از راه تجربه شکل می‌گیرد. این تمایز واقعی است، اما مرز میان این دو مبهمتر از آن است که کتابهای درسی نشان میدهند.
- آیا شخصیت در طول زندگی شما تغییر می‌کند؟بله، در جهتی که بیشتر مردم آن را آرامشبخش میدانند و با سرعتی کندتر از آنچه کتابهای خودیاری وعده میدهند. شواهد مربوط به خود تغییر و سرعت آن به‌طور غیرمعمولی قوی است.
- آیا درونگرایی همان خجالتی بودن است؟خیر، و این اشتباه گرفتن آسیب واقعی به همراه دارد. یکی ترجیحی دربارهٔ نحوهٔ صرف انرژی است و دیگری اضطراب از قضاوت شدن. این دو صفت جدا از هم هستند که اتفاقاً رفتارهایی شبیه به هم ایجاد می‌کنند.
- آیا هوش هیجانی را میتوان سنجید؟تا حدی، و پاسخ بستگی دارد که منظور شما از این اصطلاح کدام یک از دو چیز بسیار متفاوت است. یکی به‌عنوان یک توانایی قابل اندازه‌گیری است و دیگری به‌عنوان یک خودادراکی. معمولاً این دو را یکی معرفی می‌کنند و میفروشند.