DISCは性格テストなのか

DISCは企業研修で最も広く使われている測定器具の一つであり、それが性格テストかどうかという問いには実際の答えがあります。より慎重な出版社はそうではないと述べています。仕事の文脈における行動スタイルの測定として記述しています。この区別は真剣に受け止める価値があります。なぜなら、批判の大部分も誤用の大部分も、それを無視することから生じるからです。

その起源

4象限のフレームワークは、ウィリアム・モールトン・マーストンの1928年の著書『正常な人間の感情』に遡ります。感情反応の次元として支配性、誘導性、服従性、遵守性を提案しました。マーストン自身はテストを構築しませんでした。ウォルター・クラークが1956年に最初のDISCアセスメントを構築し、その後フレームワークは多くの出版社にライセンスされ、適応されました。

これは思われる以上に重要です。「DISC」は1つの測定器具ではありません。異なるベンダーによる商業製品のファミリーであり、異なる項目、異なるスコアリング、そして非常に異なるレベルの文書化を持っています。DISCの心理測定的品質についての記述で、ある出版社の製品について真であるものが、別の出版社のものについては偽である場合があります。

心理測定の文献が述べること

イプサティブスコアリング。 多くのDISC測定器具は、複数の選択肢から最も当てはまるものと最も当てはまらないものを選ぶ強制選択形式を使用します。これはイプサティブデータを生みます。つまり、得点は他の人ではなく自分自身の他の得点との相対的なものです。イプサティブ得点は正当に個人間で比較することも、ほとんどの標準的な統計に入力することもできません。これはプロフィール出力がほとんど言及しない実質的な制約です。

連続的変動から4つのカテゴリーへ。 あらゆる象限モデルと同様に、基礎にある次元は連続的であり、象限の境界は慣例です。境界付近にいる人は、実質的な変化なしに再テストでカテゴリーが移動する可能性があります。

確立された特性との重複。 研究者がDISCを五因子モデルにマッピングしたところ、次元は主に外向性と調和性に、また誠実性の要素にも実質的に対応していました。Big Fiveがカバーする領域を、異なるラベルを使って大部分再記述しています。

不均一な独立したエビデンス。 適切な検証研究を委託した出版社もあれば、していない出版社もあります。独立した査読付きのエビデンス、特に選抜における予測的妥当性については、商業的使用の量に対して薄いです。

正当な使用

それが述べている通りのもの、つまり好みの仕事のスタイルの記述であり、チームでの共有語彙のためとして再枠組みすると、DISCは有用なことを行います。一方が先に要約を求め、もう一方が詳細を求めるという事実について、同僚に共通の、非判断的な言葉を与えることは、真に役立ちます。そして、どの象限も悪い象限ではありません。

その価値は象限が自然なカテゴリーであることに依存しません。座席表の有用性がそれに依存しないのと同様です。

支持されない使用

選抜です。DISCプロフィールに基づいて採用や昇進を行うことは十分に支持されていません。予測的妥当性のエビデンスが弱いことと、イプサティブスコアリングが候補者間比較を技術的に無効にすることの両方の理由からです。いくつかの出版社は自社の資料でこれを述べています。それでも行われています。

また支持されないのは、プロフィールをその人の固定された特性として扱うことです。ほとんどのDISC測定器具は明示的に仕事での行動について尋ね、多くは回答者に特定の文脈で答えるよう求めます。文脈間で変化するスタイルプロフィールは、設計通りに振る舞っているのであり、故障しているのではありません。

要約

DISCは性格テストか。性格心理学が使う基準、つまり経験的に導出され、公開された基準値を持つ連続尺度で測定される個人差の構造モデルという基準では、いいえであり、より慎重な出版社もそれに同意しています。

有用か。ファシリテーションにおいては、おそらくはい。人に関する意思決定の根拠としては、エビデンスはそれを支持しておらず、イプサティブスコアリングの技術的特性は独立してそれに反対します。

比較を支持する方法で同じ領域を測定したい場合、NOESISカタログのBig Five測定器具は、明示された基準標本に対する連続得点を報告し、ソース測定器具とその限界が記載されています。