DISC是一種人格測驗嗎?

DISC 是企業培訓中最廣泛使用的工具之一,而「它是否是一種人格測驗」這個問題確實有答案:比較謹慎的出版商會說它不是。他們將其描述為一種在工作情境中衡量行為風格的工具。這個區別值得認真對待,因為大部分的批評與濫用,都是源自於忽略了這個區別。

它的來源

四象限架構源自威廉‧莫爾頓‧馬斯頓(William Moulton Marston)1928 年的著作《正常人的情緒》(Emotions of Normal People),該書提出支配(dominance)、誘導(inducement)、服從(submission)與順從(compliance)作為情緒反應的維度。馬斯頓本人從未建構過測驗。華特‧克拉克(Walter Clarke)於 1956 年建構了第一個 DISC 測驗,此後這套架構被許多出版商授權並改編。

這一點的重要性超乎表面。「DISC」並非單一工具,而是來自不同廠商的一系列商業產品,各自擁有不同的題目、計分方式,以及差異極大的文件記錄程度。針對某家出版商產品所做出的心理計量品質陳述,未必適用於另一家出版商的產品。

心理計量文獻怎麼說

自比式計分(Ipsative scoring)。 許多 DISC 工具採用強制選擇的格式,要求你在多個選項中選出「最符合」與「最不符合」自己的描述。這會產生自比式資料:你的得分是相對於自己其他得分,而非相對於他人。自比式得分無法合理地在個人之間進行比較,也不能輸入大多數標準統計方法中,這是一項重大限制,但個人結果報告中很少提及。

由連續變異產生的四種類別。 如同任何象限模型一樣,其底層維度是連續的,而象限界線只是一種約定。位於界線附近的人,在重測時可能會轉換到另一個類別,即使實際上並無真正的改變。

與既有特質的重疊。 研究者將 DISC 對應到五大人格模型(Five-Factor Model)時發現,這些維度大致對應到外向性與親和性,並帶有部分嚴謹性的成分。它在很大程度上只是用不同的標籤,重新描述五大人格模型已涵蓋的範疇。

獨立證據參差不齊。 有些出版商曾委託進行正式的效度研究,有些則沒有。相對於其商業使用的規模,獨立同行審查的證據,尤其是在選才方面的預測效度,相當薄弱。

合理的用途

若重新定位為它自稱的用途,也就是描述偏好的工作風格,以作為團隊中共通的詞彙,DISC 確實能發揮一些用處。讓同事之間有一套共通、不帶評價色彩的語言,來表達「其中一人想先看摘要,另一人想看細節」這樣的事實,確實有幫助,而且沒有任何一個象限是「不好」的。

這種價值並不取決於這些象限是否為自然存在的類別,就像座位安排的用處也不取決於此一樣。

沒有證據支持的用途

選才。以 DISC 剖繪圖作為招募或升遷的依據,支持證據薄弱,原因有二:一是預測效度的證據不足,二是自比式計分在技術上使得候選人之間的比較並不成立。有幾家出版商在自家的資料中也明確指出這一點,但這種用法仍然照樣發生。

另一項不受支持的用法是:將剖繪圖視為個人固定不變的特質。大多數 DISC 工具明確詢問的是在工作場合中的行為,而許多工具還要求受測者針對特定情境作答。剖繪圖若在不同情境之間有所變化,那正是設計上的預期表現,並非故障。

簡短結論

DISC 是人格測驗嗎?依照人格心理學所採用的標準,即以實證方式導出、在連續量表上測量、並具備公開常模的個體差異結構模型而言,答案是否定的,而它比較謹慎的出版商也同意這一點。

它有用嗎?在促進團隊溝通的情境中,很有可能是有用的。但作為對人做決策的依據,現有證據並不支持,而自比式計分本身的技術特性,也獨立地構成反對的理由。

如果你想以支援比較的方式,測量相同的範疇,NOESIS 目錄中的五大人格工具會依據明確標示的常模樣本,回報連續得分,並清楚標示原始工具的來源與其限制。