Le MBTI est-il scientifique ?

Le Myers-Briggs Type Indicator est l'instrument de personnalité le plus utilisé au monde et celui que la psychologie académique de la personnalité prend le moins au sérieux. Ces deux faits méritent d'être expliqués, car les versions populaires de l'argument de chaque côté sont erronées.

Ce que les critiques établissent réellement

Les dichotomies ne sont pas dichotomiques. C'est l'objection la plus solide et elle n'est pas vraiment contestable. Le MBTI vous classe comme E ou I, T ou F. Si ces catégories étaient réelles, les scores sur chaque dimension se regrouperaient en deux bosses avec un écart entre elles. Ce n'est pas le cas. Les distributions sont unimodales — la plupart des gens se situent près du milieu, et la frontière entre les types coupe la partie la plus dense de la distribution.

La conséquence pratique est sérieuse. Une personne se trouvant d'un côté ou de l'autre de la frontière par un seul point reçoit une lettre différente et donc un type à quatre lettres différent, bien qu'elle soit statistiquement indiscernable. Ce n'est pas une subtile querelle statistique ; c'est la raison pour laquelle une même personne peut légitimement obtenir deux types différents.

La fiabilité test-retest est mauvaise. Des études réalisées quelques semaines après la passation initiale montrent qu'une part substantielle des répondants — généralement estimée à un tiers ou la moitié — reçoit au moins une lettre différente, et donc un type différent. Pour un instrument dont le résultat entier est un type stable, c'est un problème sérieux. Notons le mécanisme : il découle directement de la dichotomisation. Les scores continus sous-jacents sont raisonnablement stables ; c'est l'acte de les couper à une frontière qui génère l'instabilité.

La quatrième dimension est faiblement étayée. Jugement-Perception était l'ajout d'Isabel Myers à Jung, et ne faisait pas partie de la théorie originale ; c'est celle qui possède le moins de fondement empirique parmi les quatre.

La théorie est pré-empirique. La théorie des types de Jung est issue de l'observation clinique et de l'introspection des années 1920. Elle n'a pas été dérivée de données et n'a pas été conçue pour être testée. Ce n'est pas une critique de Jung, qui faisait autre chose ; c'est une description du type d'affirmation qu'elle représente.

La validité prédictive est faible là où elle est le plus revendiquée. Le MBTI est fortement commercialisé pour la composition d'équipes et l'orientation professionnelle. Les preuves que le type prédit la performance au travail ou l'efficacité des équipes sont minces, et l'éditeur de l'instrument lui-même déconseille de l'utiliser à des fins de sélection.

Ce que les critiques n'établissent pas

Le questionnaire lui-même n'est pas mal construit. La psychométrie au niveau des items est respectable — la cohérence interne des quatre échelles est généralement acceptable, et les items ont été développés avec plus de soin que la critique populaire ne le laisse entendre.

Plus intéressant encore, les dimensions continues sous-jacentes correspondent de manière reconnaissable à des traits établis. E-I correspond étroitement à l'extraversion. T-F correspond largement à l'agréabilité. J-P correspond largement à la conscience. S-N correspond à l'ouverture d'esprit. Trois des quatre dimensions captent une variance réelle que le modèle des Cinq Grands facteurs saisit également.

Le problème n'est donc pas la mesure elle-même. Le problème réside dans ce que l'on fait avec ensuite : les scores continus sont découpés en catégories, les catégories reçoivent des noms, et ces noms sont traités comme des types de personnes.

Pourquoi il reste populaire

Il est agréable. Chacun des seize types est décrit de manière positive, aucun n'est un mauvais type, et les descriptions sont rédigées à un niveau de généralité tel que la plupart des gens se reconnaissent — l'effet Barnum, fonctionnant exactement comme il a été documenté.

Il offre également aux équipes un vocabulaire commun et non menaçant. Les consultants rapportent que cela est véritablement utile en facilitation, et il n'y a aucune raison d'en douter. C'est un usage légitime qui n'a rien à voir avec la question de savoir si les types sont réels.

La conclusion raisonnable

Passer le MBTI n'est pas nuisible, et l'expérience de lire la description de son type n'est pas sans valeur. Utiliser le type comme base pour les embauches, les promotions, les affectations d'équipe ou l'orientation professionnelle n'est pas étayé par des preuves, et l'éditeur en convient.

Si ce que vous recherchez dans un instrument de personnalité est une mesure défendable, le modèle des Cinq Grands facteurs est là où se trouvent les preuves : des scores continus plutôt que des types, quarante ans de réplication indépendante, des normes publiées et des erreurs de mesure documentées. NOESIS publie des instruments mesurant les Cinq Grands dans son catalogue en indiquant leurs sources et leurs limites, ce qui constitue la comparaison qu'il vaut la peine de faire par vous-même.