Ist DISC ein Persönlichkeitstest?

DISC ist eines der am häufigsten eingesetzten Instrumente in der betrieblichen Weiterbildung, und die Frage, ob es sich um einen Persönlichkeitstest handelt, lässt sich klar beantworten: Die sorgfältigeren Anbieter verneinen dies. Sie beschreiben es als ein Maß für den Verhaltensstil in einem beruflichen Kontext. Diese Unterscheidung verdient es, ernst genommen zu werden, denn sowohl der größte Teil der Kritik als auch der größte Teil des Missbrauchs entstehen dadurch, dass sie ignoriert wird.

Herkunft

Das Vier-Quadranten-Modell geht auf William Moulton Marstons Buch Emotions of Normal People aus dem Jahr 1928 zurück, in dem Dominanz, Einfluss, Unterwerfung und Gewissenhaftigkeit als Dimensionen emotionaler Reaktion vorgeschlagen wurden. Marston entwickelte jedoch nie einen Test. Walter Clarke erstellte 1956 die erste DISC-Analyse, und das Modell wurde anschließend von zahlreichen Anbietern lizenziert und weiterentwickelt.

Das ist bedeutsamer als es klingt. „DISC

Was die psychometrische Fachliteratur sagt

Ipsative Auswertung. Viele DISC-Instrumente verwenden Forced-Choice-Formate, bei denen man aus mehreren Optionen die am besten und am wenigsten zutreffende auswählt. Dies erzeugt ipsative Daten: Die Werte sind relativ zueinander und nicht relativ zu anderen Personen. Ipsative Werte dürfen nicht legitimerweise zwischen Personen verglichen oder in die meisten Standardstatistiken einbezogen werden – eine wesentliche Einschränkung, die in der Profilausgabe kaum erwähnt wird.

Vier Kategorien aus kontinuierlicher Variation. Wie bei jedem Quadrantenmodell sind die zugrunde liegenden Dimensionen kontinuierlich und die Quadrantengrenzen sind Konventionen. Jemand in der Nähe einer Grenze kann beim erneuten Test die Kategorie wechseln, ohne dass eine tatsächliche Veränderung stattgefunden hat.

Überschneidung mit etablierten Eigenschaften. Wo Forscher DISC auf das Fünf-Faktoren-Modell abgebildet haben, entsprechen die Dimensionen im Wesentlichen Extraversion und Verträglichkeit, mit Elementen der Gewissenhaftigkeit. Es handelt sich weitgehend um eine Neubeschreibung des Gebiets, das die Big Five bereits abdecken – nur mit anderen Bezeichnungen.

Ungleichmäßige unabhängige Belege. Einige Anbieter haben ordentliche Validierungsstudien in Auftrag gegeben, andere nicht. Unabhängige, begutachtete Belege – insbesondere zur Vorhersagevalidität bei der Personalauswahl – sind gemessen am Umfang der kommerziellen Nutzung dünn.

Der legitime Einsatz

Neu eingerahmt als das, was es vorgibt zu sein – eine Beschreibung bevorzugter Arbeitsstile zur Schaffung einer gemeinsamen Sprache im Team – leistet DISC etwas Nützliches. Kollegen eine gemeinsame, nicht wertende Sprache dafür zu geben, dass einer von ihnen zuerst die Zusammenfassung und ein anderer zuerst die Details möchte, ist wirklich hilfreich – und kein Quadrant ist ein schlechter Platz zum Sein.

Dieser Wert hängt nicht davon ab, dass die Quadranten natürliche Kategorien sind – genauso wenig wie der Nutzen eines Sitzplans davon abhängt.

Der nicht unterstützte Einsatz

Personalauswahl. Einstellungs- oder Beförderungsentscheidungen auf Basis eines DISC-Profils zu treffen ist schlecht belegt – sowohl weil die Belege zur Vorhersagevalidität schwach sind, als auch weil die ipsative Auswertung den Vergleich zwischen Kandidaten technisch ungültig macht. Mehrere Anbieter weisen in ihren eigenen Materialien darauf hin. Es geschieht trotzdem.

Ebenfalls nicht unterstützt: Das Profil als feste Eigenschaft der Person zu behandeln. Die meisten DISC-Instrumente fragen ausdrücklich nach dem Verhalten bei der Arbeit, und viele fordern die Teilnehmenden auf, in einem bestimmten Kontext zu antworten. Ein Stilprofil, das sich je nach Kontext verändert, verhält sich wie vorgesehen – es funktioniert nicht fehlerhaft.

Kurzfassung

Ist DISC ein Persönlichkeitstest? Nach den Maßstäben der Persönlichkeitspsychologie – ein strukturelles Modell individueller Unterschiede, empirisch abgeleitet, auf kontinuierlichen Skalen mit veröffentlichten Normen gemessen – nein, und die sorgfältigeren Anbieter stimmen dem zu.

Ist es nützlich? Im Moderationskontext möglicherweise ja. Als Grundlage für Entscheidungen über Personen wird es durch die Evidenz nicht gestützt, und die technischen Eigenschaften der ipsativen Auswertung sprechen unabhängig davon dagegen.

Wenn Sie dasselbe Gebiet auf eine Weise messen möchten, die Vergleiche ermöglicht, liefern die Big-Five-Instrumente im NOESIS-Katalog kontinuierliche Werte bezogen auf eine angegebene Normstichprobe – mit Nennung des Quellinstruments und seiner Einschränkungen.