Ist der MBTI wissenschaftlich?

Der Myers-Briggs-Typenindikator ist das weltweit am häufigsten eingesetzte Persönlichkeitsinstrument und zugleich dasjenige, das die akademische Persönlichkeitspsychologie am wenigsten ernst nimmt. Beide Tatsachen verdienen eine Erklärung, denn die populären Versionen der Argumente auf beiden Seiten sind falsch.

Was die Kritiken tatsächlich belegen

Die Dichotomien sind nicht dichotom. Dies ist der stärkste Einwand, und er lässt sich kaum bestreiten. Der MBTI ordnet Sie als E oder I, als T oder F ein. Wären das echte Kategorien, würden die Werte auf jeder Dimension in zwei Häufungen mit einer Lücke dazwischen clustern. Das tun sie nicht. Die Verteilungen sind unimodal – die meisten Menschen liegen nahe der Mitte, und die Typgrenze verläuft durch den dichtesten Bereich der Verteilung.

Die praktischen Konsequenzen sind erheblich. Jemand, der einen Punkt beiderseits der Grenze liegt, erhält einen anderen Buchstaben und damit einen anderen vierstelligen Typ, obwohl statistisch kein Unterschied besteht. Das ist kein subtiler statistischer Einwand; es erklärt, warum dieselbe Person auf legitimem Wege zwei verschiedene Typen erhalten kann.

Die Retest-Klassifikation ist unzuverlässig. Studien, die nach mehreren Wochen erneut testen, zeigen, dass ein erheblicher Anteil der Teilnehmenden – häufig wird ein Drittel bis zur Hälfte angegeben – mindestens einen anderen Buchstaben und damit einen anderen Typ erhält. Für ein Instrument, dessen gesamter Output ein stabiler Typ ist, ist das ein gravierendes Problem. Der Mechanismus dahinter ist klar: Er folgt direkt aus der Dichotomisierung. Die zugrundeliegenden kontinuierlichen Werte sind recht stabil; erst durch das Setzen einer Grenze entsteht die Instabilität.

Die vierte Dimension ist schwach belegt. Judging-Perceiving war Isabel Myers' Ergänzung zu Jung und nicht Teil der ursprünglichen Theorie; sie hat von allen vier Dimensionen die geringste empirische Grundlage.

Die Theorie ist präempirisch. Jungs Typentheorie entstand aus klinischer Beobachtung und Introspektion in den 1920er-Jahren. Sie wurde nicht aus Daten abgeleitet und war nicht darauf ausgelegt, überprüft zu werden. Das ist keine Kritik an Jung, der etwas anderes verfolgte; es ist eine Beschreibung dessen, was für eine Art von Aussage es ist.

Die Vorhersagevalidität ist schwach, wo sie am stärksten behauptet wird. Der MBTI wird stark für die Teamzusammenstellung und Karriereberatung vermarktet. Die Belege dafür, dass der Typ die berufliche Leistung oder die Teameffektivität vorhersagt, sind dünn, und der Verlag des Instruments selbst rät davon ab, ihn zur Personalauswahl zu nutzen.

Was die Kritiken nicht belegen

Der Fragebogen selbst ist nicht schlecht konstruiert. Die Psychometrie auf Itemebene ist respektabel – die interne Konsistenz der vier Skalen ist im Allgemeinen akzeptabel, und die Items wurden sorgfältiger entwickelt, als die populäre Kritik vermuten lässt.

Interessanterweise lassen sich die zugrundeliegenden kontinuierlichen Dimensionen erkennbar auf etablierte Persönlichkeitsmerkmale abbilden. E-I entspricht weitgehend der Extraversion. T-F entspricht weitgehend der Verträglichkeit. J-P entspricht weitgehend der Gewissenhaftigkeit. S-N entspricht der Offenheit. Drei der vier Dimensionen erfassen reale Varianz, die auch das Fünf-Faktoren-Modell abbildet.

Das Messproblem liegt also nicht im Instrument selbst, sondern darin, was danach damit gemacht wird: Kontinuierliche Werte werden in Kategorien eingeteilt, die Kategorien erhalten Namen, und die Namen werden als Menschentypen behandelt.

Warum er populär bleibt

Er ist angenehm. Jeder der sechzehn Typen wird positiv beschrieben, keiner ist ein schlechter Typ, und die Beschreibungen sind auf einem Allgemeinheitsniveau formuliert, bei dem sich die meisten Menschen wiedererkennen – der Barnum-Effekt, der genau so funktioniert, wie er dokumentiert wurde.

Zudem gibt er Teams ein gemeinsames, ungefährliches Vokabular. Berater berichten, dass dies in der Moderation echten Nutzen hat, und es gibt keinen Grund, daran zu zweifeln. Es ist ein legitimer Einsatz, der nichts damit zu tun hat, ob die Typen real sind.

Das vernünftige Fazit

Den MBTI zu machen ist nicht schädlich, und das Lesen der eigenen Typbeschreibung ist nicht wertlos. Die Verwendung des Typs als Grundlage für Einstellungen, Beförderungen, Teamzuweisungen oder Karriereentscheidungen ist durch Evidenz nicht gedeckt – und der Verlag stimmt dem zu.

Wer von einem Persönlichkeitsinstrument eine vertretbare Messung erwartet, findet die Belege beim Fünf-Faktoren-Modell: kontinuierliche Werte statt Typen, vierzig Jahre unabhängige Replikationen, publizierte Normen und dokumentierte Messfehler. NOESIS bietet im Katalog Big-Five-Instrumente an, mit Angabe von Quellen und Einschränkungen – ein Vergleich, den es sich lohnt, selbst anzustellen.