Big Five vs. DISC: Wofür jedes davon geeignet ist
Es handelt sich nicht um konkurrierende Maße für dieselbe Sache. Das eine ist ein aus Daten abgeleitetes Strukturmodell der Persönlichkeit; das andere ist ein arbeitsplatzbezogenes Stilkonzept für Moderationszwecke. Beide zu vergleichen und dabei Genauigkeit als Maßstab anzulegen, verfehlt den eigentlichen Zweck beider Ansätze.
Big Five und DISC werden häufig verglichen, als wären sie konkurrierende Produkte in derselben Kategorie. Das sind sie nicht, und der Vergleich wird hilfreicher, sobald das klar ist.
Die zwei Konzeptionen
Das Fünf-Faktoren-Modell wurde empirisch abgeleitet. Forschende nahmen den persönlichkeitsbeschreibenden Wortschatz einer Sprache, analysierten mittels Faktorenanalyse, wie Menschen ihn verwenden, und fanden fünf breite Dimensionen, die immer wieder auftauchten. Dieser Prozess wurde über Jahrzehnte hinweg in vielen Sprachen wiederholt und lieferte stets annähernd dieselben fünf. Das Modell ist eine Aussage über die Struktur individueller Unterschiede und wurde als solche überprüft.
DISC geht auf Marstons Theorie emotionaler Reaktionen von 1928 zurück, die 1956 von Clarke zu einem Assessment formalisiert und seitdem von vielen Verlagen lizenziert wurde. Es beschreibt den bevorzugten Verhaltensstil, in der Regel im beruflichen Kontext. Es wurde so konzipiert, dass es anwendbar und vermittelbar ist – und das ist es.
Unterschiede in der Praxis
| Big Five | DISC | |
|---|---|---|
| Ergebnis | Fünf kontinuierliche Werte | Ein Quadrantenprofil |
| Vergleich | Mit einer veröffentlichten Normstichprobe | Oft ipsativ – relativ zu den eigenen anderen Werten |
| Geltungsbereich | Persönlichkeit über Kontexte hinweg | Verhaltensstil, meist bei der Arbeit |
| Ursprung | Lexikalische und faktoranalytische Forschung | Ein theoretisches Rahmenkonzept, später kommerzialisiert |
| Unabhängige Belege | Umfangreich, vier Jahrzehnte, viele Sprachen | Uneinheitlich und verlagsabhängig |
| Angegebene Stabilität | Substanziell, mit allmählichem Wandel über die Lebensspanne | Kontextabhängig by Design |
Die wichtigste Zeile ist die zweite. Viele DISC-Instrumente verwenden Forced-Choice-Items, die ipsative Werte erzeugen, die intern relativ sind. Das bedeutet, dass der D-Wert einer Person nicht sinnvoll mit dem D-Wert einer anderen Person verglichen werden kann. Für ein Instrument, das häufig zum Vergleich von Kandidierenden eingesetzt wird, stellt dies eine erhebliche technische Einschränkung dar – die im Profil selbst selten thematisiert wird.
Wo sie sich überschneiden
Studien, die DISC-Dimensionen auf das Fünf-Faktoren-Modell abbilden, finden erhebliche Übereinstimmungen, insbesondere mit Extraversion und Verträglichkeit sowie mit Aspekten der Gewissenhaftigkeit. DISC deckt weitgehend dasselbe Terrain ab wie die Big Five – jedoch in einem arbeitsplatzbezogenen Register.
Die Big Five erfassen zusätzlich Offenheit für Erfahrungen und Neurotizismus, für die es im DISC keine eindeutigen Entsprechungen gibt. Das Fehlen des Neurotizismus ist folgenreicher: Es handelt sich um das Merkmal mit den stärksten dokumentierten Zusammenhängen zu Wohlbefinden, Arbeitszufriedenheit und Beziehungsqualität.
Die Wahl zwischen beiden
Für einen Team-Workshop ist die Zugänglichkeit von DISC ein echter Vorteil. Vier einprägsame Kategorien, kein schlechter Quadrant, leicht verständliches Vokabular. Wenn das Ziel darin besteht, Kolleginnen und Kollegen ins Gespräch über Arbeitsstile zu bringen, ohne dass sich jemand bewertet fühlt, erfüllt es diesen Zweck.
Für Messungen – einen Wert, der mit einer Referenzpopulation verglichen werden kann, dessen Fehler angegeben werden kann und dessen Zusammenhang mit Ergebnissen in unabhängiger Literatur nachgeschlagen werden kann – ist die Big Five das Rahmenwerk mit der entsprechenden Evidenz.
Für Auswahlentscheidungen ist keines von beiden eine gute primäre Grundlage, und DISC ist aus dem oben genannten technischen Grund das schwächere der beiden. Strukturierte Interviews und Arbeitsproben übertreffen beide in der Selektionsforschung bei weitem.
Die Einordnung, die Klarheit schafft
DISC ist ein Gesprächswerkzeug, das ein Profil erzeugt. Die Big Five sind ein Messmodell, das Werte liefert. Probleme entstehen, wenn die Ausgabe des Gesprächswerkzeugs als Messung behandelt wird – genau das ist der Fehler, der dazu führt, dass Organisationen auf Basis eines Quadranten einstellen.
NOESIS veröffentlicht Big Five-Instrumente mit dem Quellaufsatz, der Normpopulation und den Messlimitierungen, die auf jeder Testseite angegeben sind – die Details, die es Ihnen ermöglichen, selbst zu beurteilen, was ein Wert auszusagen berechtigt ist.
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