五大人格特質 vs DISC:各自的用途

Big Five和DISC常被拿來相互比較,好像它們是同一類別中互相競爭的產品。事實並非如此,一旦理解這一點,這樣的比較才會更有意義。

兩種設計

五因素模型是透過實證方式推導出來的。研究人員取用某種語言中描述人格的詞彙,以因素分析法分析人們如何使用這些詞彙,發現有五個廣泛的維度反覆出現。這個過程在數十年間於多種語言中重複進行,結果都得出大致相同的五個維度。這個模型是關於個體差異結構的一種主張,並已作為這樣的主張接受檢驗。

DISC源自馬斯頓(Marston)於1928年提出的情緒反應理論,後於1956年由克拉克(Clarke)將其正式化為一項測驗,並自此授權給多家出版商使用。它描述的是偏好的行為風格,通常應用於工作情境中。它的設計目標是易於使用、便於溝通,而它確實做到了這一點。

實務上的差異

	Big Five	DISC
輸出結果	五個連續分數	四象限剖面圖
比較方式	與公開常模樣本比較	通常為主觀式(ipsative),即相對於您自身其他分數的比較
適用範圍	跨情境的人格特質	行為風格,通常應用於工作場合
起源	詞彙學與因素分析研究	一套理論架構,後來商業化
獨立證據	長達四十年、涵蓋多種語言的大量研究	證據參差不齊,且取決於出版商
穩定性說明	相當穩定,並隨人生歷程逐漸變化	依設計而定,會隨情境變化

最重要的是第二列。許多DISC工具使用強制選擇式題目,產生主觀式(ipsative)分數,這類分數只在內部具有相對意義。這意味著您的D分數無法與他人的D分數進行有意義的比較。對於一個常被用來比較候選人的框架而言,這是一項重大的技術限制,而這一點在剖面圖本身中卻很少被揭露。

重疊之處

將DISC維度對應到五因素模型的研究發現,兩者之間有相當程度的對應關係,主要體現在外向性與親和性,以及部分嚴謹性的要素上。DISC所涵蓋的內容,大致上與Big Five所涵蓋的範疇重疊,只是以工作場合特有的語彙呈現。

Big Five還額外涵蓋開放性與神經質,這兩者在DISC中都沒有明確對應的維度。神經質的缺席影響更大:這是與幸福感、工作滿意度及人際關係結果之間關聯性最強、證據最充分的特質。

如何選擇

對於團隊工作坊而言,DISC的親和易懂是一項實質優勢。四個好記的類別,沒有哪個象限是「不好的」,詞彙也簡單易懂。如果目標是讓同事們談論彼此的工作風格,同時不讓任何人感到被評判,它確實能達成這個目的。

對於測量而言:也就是一個可以與參照群體比較、可以說明其誤差範圍、且其與結果之間的關聯可在獨立文獻中查詢到的分數,Big Five是有證據支持的框架。

對於選才決策而言,兩者都不是良好的主要依據,而DISC由於上述的技術原因,是兩者中較弱的一個。在選才相關文獻中,結構化面談與工作樣本測驗的表現都遠遠優於這兩者。

保持清晰認知的框架

DISC是一種產生剖面圖的對話工具。Big Five是一種產生分數的測量模型。當對話工具的輸出結果被當作測量結果來使用時,問題就會出現,而這正是導致組織依據象限來聘用人才的具體錯誤所在。

NOESIS所發布的Big Five測驗,在每個測驗頁面上都列出了原始論文出處、常模群體以及測量上的限制,這些細節能讓您自行判斷一個分數究竟能說明什麼。