Big Five vs DISC : à quoi sert chacun
Ce ne sont pas des mesures concurrentes d'une même chose. L'un est un modèle structurel de la personnalité construit à partir de données ; l'autre est un cadre de styles comportementaux en milieu professionnel conçu pour la facilitation. Les comparer sur le plan de la précision passe à côté de l'intérêt des deux.
Le Big Five et le DISC sont souvent comparés comme s'ils étaient des produits rivaux dans la même catégorie. Ce n'est pas le cas, et la comparaison devient plus utile une fois cela établi.
Les deux approches
Le modèle à cinq facteurs a été dérivé de manière empirique. Des chercheurs ont pris le vocabulaire descriptif de la personnalité d'une langue, ont analysé par facteurs la façon dont les gens l'utilisent, et ont trouvé cinq grandes dimensions qui revenaient régulièrement. Le processus a été répété dans de nombreuses langues sur plusieurs décennies et a continué à produire approximativement les mêmes cinq facteurs. Le modèle est une affirmation sur la structure des différences individuelles, et il a été testé en tant que tel.
Le DISC est issu de la théorie de la réponse émotionnelle de Marston (1928), formalisée en évaluation par Clarke en 1956, puis licenciée à de nombreux éditeurs. Il décrit le style comportemental privilégié, généralement dans un contexte professionnel. Il a été conçu pour être utilisable et communicable, et il l'est.
Leurs différences en pratique
| Big Five | DISC | |
|---|---|---|
| Résultat | Cinq scores continus | Un profil par quadrant |
| Comparaison | Par rapport à un échantillon de référence publié | Souvent ipsatif — relatif à vos propres autres scores |
| Portée | Personnalité dans tous les contextes | Style comportemental, généralement au travail |
| Origine | Recherche lexicale et factorielle | Un cadre théorique, commercialisé ultérieurement |
| Preuves indépendantes | Étendues, quatre décennies, de nombreuses langues | Inégales et dépendantes de l'éditeur |
| Stabilité déclarée | Substantielle, avec une évolution graduelle au fil de la vie | Dépendante du contexte par conception |
La ligne la plus importante est la deuxième. De nombreux instruments DISC utilisent des items à choix forcé produisant des scores ipsatifs, qui sont relatifs en interne. Cela signifie que votre score D ne peut pas être comparé de manière significative au score D d'une autre personne. Pour un cadre souvent utilisé pour comparer des candidats, il s'agit d'une contrainte technique importante, qui est rarement mise en évidence dans le profil lui-même.
Là où ils se recoupent
Les études qui établissent une correspondance entre les dimensions DISC et le modèle à cinq facteurs trouvent une correspondance substantielle, principalement avec l'extraversion et l'agréabilité, ainsi qu'avec des éléments de la conscienciosité. Le DISC couvre en grande partie le même territoire que le Big Five, dans un registre spécifique au milieu professionnel.
Le Big Five couvre en outre l'ouverture à l'expérience et le névrosisme, qui n'ont ni l'un ni l'autre d'équivalent direct dans le DISC. L'absence du névrosisme est la plus significative : c'est le trait présentant les liens documentés les plus solides avec le bien-être, la satisfaction au travail et les relations interpersonnelles.
Choisir entre les deux
Pour un atelier d'équipe, l'accessibilité du DISC est un véritable avantage. Quatre catégories mémorables, aucun mauvais quadrant, un vocabulaire simple. Si l'objectif est d'amener des collègues à parler de leur style de travail sans que personne ne se sente jugé, il remplit bien cette fonction.
Pour la mesure — un score que l'on peut comparer à une population de référence, dont on peut énoncer l'erreur, et dont la relation aux résultats peut être vérifiée dans la littérature indépendante — le Big Five est le cadre qui dispose des preuves nécessaires.
Pour les décisions de sélection, aucun des deux ne constitue une bonne base principale, et le DISC est le plus faible des deux pour la raison technique évoquée ci-dessus. Les entretiens structurés et les tests de mise en situation surpassent largement les deux dans la littérature sur la sélection.
Le cadre qui permet de s'y retrouver
Le DISC est un outil de conversation qui produit un profil. Le Big Five est un modèle de mesure qui produit des scores. Les problèmes surviennent lorsque le résultat de l'outil de conversation est traité comme une mesure, ce qui est l'erreur précise qui conduit les organisations à recruter sur la base d'un quadrant.
NOESIS publie des instruments Big Five en indiquant sur chaque page de test l'article source, la population de référence et les limites de mesure — les éléments qui vous permettent de juger par vous-même ce qu'un score est en droit de révéler.
Mettez-le à l'épreuve
Lire sur la mesure est une chose. Voir son propre score avec sa source, son échantillon normatif et ses limites en est une autre. Gratuit, sans inscription.
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