Facteurs psychosociaux du travail
Également connue sous le nom de: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
Cadre selon lequel des caractéristiques mesurables de l'organisation du travail — exigences, contrôle, soutien, récompenses, prévisibilité, justice, insécurité — façonnent la santé, la motivation et la performance des travailleurs. Il intègre les principales théories de l'environnement de travail plutôt que d'en suivre une seule : demande-contrôle-soutien (Karasek et Theorell), déséquilibre effort-récompense (Siegrist), demandes-ressources du travail, conflit travail-famille et capital social. L'exposition est une propriété de l'environnement de travail, mesurée comme la perception qu'ont les travailleurs des conditions actuelles, dimension par dimension — pas un trait de la personne.
- Source:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
Construits
Exigences quantitatives
Le décalage entre le volume de travail et le temps disponible pour l'accomplir — tâches qui s'accumulent, travail laissé en retard, temps insuffisant. Dimension centrale des exigences de l'environnement psychosocial de travail (Burr et al., 2019) ; des scores élevés indiquent une exposition à la surcharge de travail.
Rythme de travail
La vitesse que le travail exige à chaque instant — travailler très vite et à un rythme élevé tout au long de la journée. Distincte du volume de travail (exigences quantitatives), elle capture la vitesse soutenue comme une exposition à part entière (Burr et al., 2019).
Exigences émotionnelles
La mesure dans laquelle le travail place la personne dans des situations émotionnellement perturbantes ou exige de gérer les problèmes personnels d'autrui. Une lecture d'exposition caractéristique des métiers du soin, de l'enseignement et des services (Burr et al., 2019).
Exigences de dissimulation des émotions
L'exigence de dissimuler ses sentiments et de garder ses opinions au travail — rester aimable quelle que soit la manière dont on est traité. Elle nomme la charge de contention de soi que portent de nombreux rôles au contact des personnes (Burr et al., 2019).
Influence au travail
Le degré d'influence de la personne sur les décisions concernant son propre travail, y compris la quantité de travail et la manière de le faire. Ressource tampon classique de la tradition demande-contrôle : les mêmes exigences pèsent différemment avec et sans elle (Karasek et Theorell ; Burr et al., 2019).
Possibilités de développement
Si le travail offre la possibilité d'apprendre de nouvelles choses et d'utiliser ses compétences et son expertise. Dimension de ressource de l'environnement de travail : un travail qui ne fait ni grandir ni contribuer la personne est un chemin documenté vers le désengagement (Burr et al., 2019).
Contrôle sur le temps de travail
Le contrôle de la personne sur le temps de son propre travail — décider quand faire une pause, prendre des vacances à peu près quand elle le souhaite, s'absenter pour des affaires privées. De petites libertés de temps mesurées comme une dimension de ressource distincte (Burr et al., 2019).
Sens du travail
Si le travail est vécu comme porteur de sens et important. L'une des ressources de soutien les plus fortes qu'un travail puisse offrir ; son absence rend lourd même un travail léger (Burr et al., 2019).
Prévisibilité
Si l'information arrive quand on en a besoin — préavis des décisions et changements importants, et toutes les informations nécessaires pour bien faire son travail. L'incertitude sur son propre avenir proche au travail est un facteur de stress en soi (Burr et al., 2019).
Reconnaissance
Si son travail est reconnu et apprécié par la direction. Mesurée par un seul item dans la version intermédiaire du COPSOQ III, elle lit si l'effort soutenu est visiblement enregistré au-dessus (Burr et al., 2019).
Clarté du rôle
Si le travail a des objectifs clairs, des domaines de responsabilité connus et des attentes explicites. Une clarté élevée permet à l'énergie d'aller au travail lui-même plutôt qu'au décodage de ce qui compte (Burr et al., 2019).
Conflits de rôle
Exposition à des exigences contradictoires au travail et à des tâches que la personne estime devoir être faites autrement. Une propriété de la conception du rôle — un travail qui se contredit lui-même (Burr et al., 2019).
Tâches illégitimes
La part des tâches de travail qui semble inutile à la personne qui les exécute. La lecture opérationnelle des tâches illégitimes — un travail vécu comme une offense au sens professionnel de soi (tradition stress-as-offence-to-self ; Burr et al., 2019).
Qualité du leadership
La qualité du supérieur immédiat dans le métier concret de diriger — planifier le travail, résoudre les conflits, développer les personnes. Lue comme une capacité de travail du leader, pas comme du charisme (Burr et al., 2019).
Soutien social du supérieur
La fréquence à laquelle l'aide, le soutien et une oreille attentive sont disponibles auprès du supérieur immédiat en cas de besoin. Une ressource de soutien qui détermine si les difficultés remontent vers des solutions ou s'accumulent (tradition demande-contrôle-soutien ; Burr et al., 2019).
Soutien social des collègues
La fréquence à laquelle l'aide, le soutien et une oreille attentive sont disponibles auprès des collègues en cas de besoin. L'un des facteurs protecteurs classiques du travail exigeant ; sans lui, les difficultés individuelles sont portées seul (Burr et al., 2019).
Sentiment de communauté au travail
L'atmosphère entre collègues et le sentiment de faire partie d'une communauté sur le lieu de travail — la dimension de tissu social de l'environnement de travail (Burr et al., 2019).
Insécurité de l'emploi
L'inquiétude de devenir chômeur et de la difficulté à retrouver un emploi. Un facteur de stress documenté qui agit bien avant — et indépendamment du fait — qu'un emploi soit effectivement perdu (Burr et al., 2019).
Insécurité sur les conditions de travail
L'inquiétude face à des changements non désirés des conditions d'emploi — être muté, voir son horaire modifié ou son salaire réduit contre son gré. Une insécurité sur la forme de l'emploi, distincte de l'insécurité de le garder (Burr et al., 2019).
Qualité du travail
La satisfaction quant à la qualité du travail réalisé sur son lieu de travail. Mesurée par un seul item dans la version intermédiaire du COPSOQ III ; des scores faibles marquent souvent des conditions qui forcent le travail en dessous de son propre standard (Burr et al., 2019).
Satisfaction au travail
La satisfaction générale à l'égard de l'emploi — perspectives, salaire et le travail dans son ensemble, tout bien considéré. L'évaluation-synthèse que nourrissent les autres dimensions de l'environnement de travail (Burr et al., 2019).
Conflit travail-vie
Si le travail draine tant d'énergie, et prend tant de temps, qu'il affecte négativement la vie privée. La dimension de débordement de la tradition du conflit travail-famille : le coût du travail mesuré là où il tombe, hors du travail (Burr et al., 2019).
Confiance horizontale
Si les employés, en général, se font confiance. Dimension de capital social du lieu de travail : la confiance entre collègues fait circuler l'information et rend la coopération peu coûteuse, et son absence taxe chaque interaction (Burr et al., 2019).
Confiance verticale
La confiance entre direction et employés, dans les deux sens — si la direction fait confiance aux employés pour bien faire leur travail, si les employés peuvent se fier aux informations venant de la direction et si les opinions et sentiments peuvent s'exprimer vers le haut (Burr et al., 2019).
Justice organisationnelle
Si les conflits sont résolus de manière équitable et si le travail est réparti équitablement — l'équité perçue des procédures de l'organisation, une dimension de capital social du lieu de travail (Burr et al., 2019).
Santé auto-évaluée
L'évaluation générale que la personne fait de sa propre santé, d'excellente à mauvaise. Mesure à item unique au long passé épidémiologique comme prédicteur d'issues de santé ; dans le COPSOQ III, elle fournit un contexte individuel aux dimensions environnementales (Burr et al., 2019).
Instruments
- Questionnaire psychosocial de Copenhague II — version courte brésilienne(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
- Questionnaire psychosocial de Copenhague III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
Tests basés sur cette théorie
Environnement psychosocial de travail (COPSOQ III)
Le questionnaire international de référence sur les conditions psychosociales de travail — 26 dimensions de votre environnement de travail, une lecture 0-100 chacune.
En savoir plus →Évaluation brésilienne des risques psychosociaux (COPSOQ II-Br)
L'instrument brésilien validé pour les risques psychosociaux au travail — 23 dimensions, chacune lue selon les bandes publiées sûr/attention/risque.
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