هل DISC اختبار شخصية؟

يُعد DISC واحداً من أكثر الأدوات استخداماً في التدريب المؤسسي، وسؤال ما إذا كان اختبار شخصية له إجابة حقيقية: ناشروه الأكثر حرصاً يقولون إنه ليس كذلك. فهم يصفونه بأنه مقياس للأسلوب السلوكي في سياق العمل. هذا التمييز يستحق أن يُؤخذ بجدية، لأن معظم الانتقادات ومعظم سوء الاستخدام ينبعان من تجاهله.

من أين أتى

ينحدر إطار الأرباع الأربعة من كتاب وليام مولتون مارستون الصادر عام 1928 بعنوان Emotions of Normal People، والذي طرح السيطرة والحفز والاستسلام والامتثال كأبعاد للاستجابة العاطفية. لم يبنِ مارستون اختباراً على الإطلاق. وقد صمّم والتر كلارك أول تقييم DISC عام 1956، وبعد ذلك رُخّص الإطار وكُيّف من قِبل ناشرين كثيرين.

هذا أهم مما يبدو. فـ«DISC» ليس أداة واحدة. إنه عائلة من المنتجات التجارية من ناشرين مختلفين، ببنود مختلفة، وتصحيح مختلف، ومستويات توثيق متباينة جداً. العبارات المتعلقة بجودة DISC السيكومترية والصحيحة بشأن منتج ناشر معين قد تكون خاطئة بشأن منتج ناشر آخر.

ما تقوله الأدبيات السيكومترية

التصحيح النسبي (Ipsative). يستخدم كثير من أدوات DISC صيغ الاختيار القسري حيث تختار الأكثر والأقل توصيفاً من بين عدة خيارات. وهذا يُولّد بيانات نسبية: درجاتك نسبية بعضها إلى بعض بدلاً من أن تكون نسبية إلى درجات أشخاص آخرين. ولا يمكن مقارنة الدرجات النسبية بشكل مشروع بين الأفراد أو إدخالها في معظم الإحصاءات المعيارية، وهذا قيد جوهري نادراً ما يُذكر في مخرجات الملف الشخصي.

أربع فئات من تباين متصل. كما هو الحال في أي نموذج ربعي، فإن الأبعاد الكامنة متصلة وحدود الأرباع اتفاقية. والشخص القريب من حدٍّ ما يمكن أن يتغير فئته عند إعادة الاختبار دون أي تغيّر حقيقي.

التداخل مع سمات ثابتة. حيث حاول الباحثون رسم DISC على نموذج العوامل الخمسة، تبيّن أن الأبعاد تقابل إلى حدٍّ كبير الانبساط والوداعة، مع عناصر من الضمير. فهو إلى حدٍّ كبير يعيد وصف مساحة يغطيها مقياس العوامل الخمسة الكبرى، باستخدام تسميات مختلفة.

تباين الأدلة المستقلة. بعض الناشرين كلّفوا بإجراء دراسات صدق فعلية؛ وبعضهم لم يفعل. والأدلة المستقلة المحكّمة، خصوصاً فيما يتعلق بالصدق التنبئي في الاختيار، شحيحة قياساً بحجم الاستخدام التجاري.

الاستخدام المشروع

إذا أُعيد تأطيره على حقيقته، وصفاً للأسلوب المفضّل في العمل، لأجل مفردات مشتركة داخل فريق، فإن DISC يقدّم شيئاً مفيداً. فتزويد الزملاء بلغة مشتركة وغير تقييمية لحقيقة أن أحدهم يريد الملخص أولاً وآخر يريد التفاصيل، أمر مفيد حقاً، ولا يوجد ربع من الأرباع يُعدّ سيئاً أن يكون فيه المرء.

وهذه القيمة لا تتوقف على كون الأرباع فئات طبيعية، أكثر مما تتوقف فائدة مخطط جلوس على ذلك.

الاستخدام غير المدعوم

الاختيار. فالتوظيف أو الترقية بناءً على ملف DISC مدعوم بشكل ضعيف، سواء لضعف أدلة الصدق التنبئي أو لأن التصحيح النسبي يجعل المقارنة بين المتقدّمين غير صحيحة من الناحية التقنية. وقد ذكر عدة ناشرين ذلك في موادهم الخاصة. ومع ذلك، يحدث الأمر رغم ذلك.

وغير مدعوم أيضاً: معاملة الملف الشخصي كخاصية ثابتة للفرد. فمعظم أدوات DISC تسأل صريحاً عن السلوك في العمل، وكثير منها يطلب من المستجيبين الإجابة في سياق محدد. وملف الأسلوب الذي يتغيّر بين السياقات يتصرف كما صُمّم، لا أنه يعمل بخلل.

الخلاصة المختصرة

هل DISC اختبار شخصية؟ حسب المعايير التي يستخدمها علم نفس الشخصية، وهي نموذج بنيوي للفروق الفردية، مُستمدّ تجريبياً، ومقاس على مقاييس متصلة مع معايير منشورة، فالجواب لا، وناشروه الأكثر حرصاً يتفقون على ذلك.

هل هو مفيد؟ في التسهيل، من المحتمل نعم. وكأساس لقرارات متعلقة بالأفراد، لا تدعمه الأدلة، وخصائص التصحيح النسبي التقنية تناقضه بشكل مستقل.

إذا أردت قياس المساحة نفسها بطريقة تدعم المقارنة، فإن أدوات العوامل الخمسة الكبرى في كتالوج NOESIS تُقدّم درجات متصلة قياساً إلى عيّنة معيارية محدّدة، مع ذكر الأداة المصدر وحدودها.