Big Five и DISC: для чего нужен каждый из них

Big Five и DISC сравнивают так, будто это конкурирующие продукты одной категории. Это не так, и сравнение приносит больше пользы, когда это ясно.

Два подхода к устройству

Пятифакторная модель была выведена эмпирически. Исследователи брали описывающую личность лексику языка, проводили факторный анализ того, как люди её используют, и находили пять широких измерений, которые повторялись раз за разом. Процедуру повторяли на многих языках на протяжении десятилетий, и она снова и снова давала примерно одни и те же пять измерений. Эта модель представляет собой утверждение о структуре индивидуальных различий, и её проверяли именно как утверждение.

DISC ведёт происхождение от теории эмоциональных реакций Марстона 1928 года, которую Кларк оформил в виде теста в 1956 году, а затем передал по лицензии множеству издателей. Он описывает предпочитаемый поведенческий стиль, обычно в рабочем контексте. Он был задуман как простой в использовании и лёгкий для обсуждения инструмент, и таковым он и является.

Чем они различаются на практике

| | Big Five | DISC | |, -|, -|, -| | Результат | Пять непрерывных баллов | Профиль по квадрантам | | Сравнение | С опубликованной нормативной выборкой | Часто ипсативное, относительно ваших собственных других баллов | | Область применения | Личность в разных контекстах | Поведенческий стиль, обычно на работе | | Происхождение | Лексические и факторно-аналитические исследования | Теоретическая концепция, впоследствии коммерциализированная | | Независимые данные | Обширные, за четыре десятилетия, на многих языках | Неравномерные и зависящие от издателя | | Заявленная устойчивость | Существенная, с постепенными изменениями на протяжении жизни | По замыслу зависит от контекста |

Важнее всего вторая строка. Многие инструменты DISC используют пункты с принудительным выбором, которые дают ипсативные баллы, то есть баллы, относительные внутри самого профиля. Это означает, что ваш балл по D нельзя содержательно сравнить с баллом D другого человека. Для методики, которую часто используют для сравнения кандидатов, это существенное техническое ограничение, и оно редко упоминается в самом профиле.

Где они пересекаются

Исследования, сопоставляющие измерения DISC с пятифакторной моделью, находят существенное соответствие, главным образом с экстраверсией и доброжелательностью, а также с элементами добросовестности. DISC во многом охватывает ту же территорию, что и Big Five, только в формулировках, специфичных для рабочего контекста.

Big Five дополнительно охватывает открытость и нейротизм, ни одному из которых не соответствует чёткий аналог в DISC. Отсутствие нейротизма значимее: это черта с наиболее убедительно документированными связями с благополучием, удовлетворённостью работой и качеством отношений.

Как выбирать между ними

Для командного тренинга доступность DISC, реальное преимущество. Четыре запоминающиеся категории, нет «плохого» квадранта, простая лексика. Если цель, заставить коллег говорить о стиле работы без ощущения, что их оценивают, DISC справляется с этой задачей.

Для измерения, то есть балла, который можно сравнить с референсной популяцией, чью погрешность можно указать и чью связь с результатами можно найти в независимой литературе, доказательная база стоит за Big Five.

Для решений при отборе кандидатов ни один из инструментов не является хорошей основой, а DISC слабее по указанной выше технической причине. Структурированные интервью и рабочие пробы (work-sample tests) значительно превосходят оба инструмента, согласно литературе по отбору персонала.

Формулировка, которая всё расставляет по местам

DISC, это инструмент для разговора, который выдаёт профиль. Big Five, это модель измерения, которая выдаёт баллы. Проблемы возникают, когда результат инструмента для разговора начинают воспринимать как измерение, и именно эта ошибка приводит к тому, что организации нанимают людей по квадранту.

NOESIS публикует тесты Big Five с указанием исходной научной статьи, нормативной популяции и ограничений измерения на каждой странице теста, деталей, которые позволяют вам самостоятельно судить о том, что балл имеет право сказать.