Big Five vs DISC: vad varje test används till

Big Five och DISC jämförs ofta som om de vore konkurrerande produkter i samma kategori. Det är de inte, och jämförelsen blir mer användbar när det är klarlagt.

De två utformningarna

Femfaktormodellen togs fram empiriskt. Forskare utgick från ett språks personlighetsbeskrivande ordförråd, faktoranalyserade hur människor använder det och fann fem breda dimensioner som återkom. Processen upprepades i många språk under decennier och gav genomgående ungefär samma fem dimensioner. Modellen är ett påstående om strukturen hos individuella skillnader, och den har testats som ett sådant.

DISC härstammar från Marstons teori om emotionell respons från 1928, som formaliserades till ett bedömningsinstrument av Clarke 1956 och sedan dess har licensierats till många förlag. Det beskriver föredragen beteendestil, oftast i en arbetskontext. Det utformades för att vara användbart och lätt att kommunicera, och det är det.

Hur de skiljer sig åt i praktiken

| | Big Five | DISC | |, -|, -|, -| | Resultat | Fem kontinuerliga poäng | En kvadrantprofil | | Jämförelse | Mot ett publicerat normurval | Ofta ipsativ, relativt dina egna övriga poäng | | Omfattning | Personlighet över olika kontexter | Beteendestil, oftast på jobbet | | Ursprung | Lexikal och faktoranalytisk forskning | Ett teoretiskt ramverk, senare kommersialiserat | | Oberoende evidens | Omfattande, fyra decennier, många språk | Ojämn och beroende av förlag | | Angiven stabilitet | Betydande, med gradvis förändring över livet | Kontextberoende till sin design |

Den rad som betyder mest är den andra. Många DISC-instrument använder items med tvingat val som ger ipsativa poäng, vilka är internt relativa. Det betyder att din D-poäng inte meningsfullt kan jämföras med en annan persons D-poäng. För ett ramverk som ofta används för att jämföra kandidater är detta en betydande teknisk begränsning, och den framgår sällan av själva profilen.

Var de överlappar

Studier som kartlägger DISC-dimensioner mot femfaktormodellen finner betydande överensstämmelse, framför allt med extraversion och vänlighet samt med delar av samvetsgrannhet. DISC täcker till stor del samma område som Big Five, fast i ett arbetsplatsspecifikt register.

Big Five täcker dessutom öppenhet och neuroticism, varav ingen har en tydlig motsvarighet i DISC. Frånvaron av neuroticism är den mer betydelsefulla: det är det drag som har starkast dokumenterade samband med välbefinnande, arbetstillfredsställelse och relationsutfall.

Att välja mellan dem

För en teamworkshop är DISC:s tillgänglighet en verklig fördel. Fyra kategorier som är lätta att minnas, ingen dålig kvadrant, enkelt vokabulär. Om målet är att få kollegor att prata om arbetsstil utan att någon känner sig bedömd, gör det jobbet.

För mätning, en poäng du kan jämföra mot en referenspopulation, vars felmarginal du kan ange och vars samband med utfall du kan slå upp i oberoende litteratur, är Big Five det ramverk som har evidensen bakom sig.

Vid urvalsbeslut är ingetdera en bra primär grund, och DISC är det svagare av de två av den tekniska anledning som nämnts ovan. Strukturerade intervjuer och arbetsprovstest överträffar båda med bred marginal i urvalslitteraturen.

Perspektivet som håller isär dem

DISC är ett samtalsverktyg som ger en profil. Big Five är en mätmodell som ger poäng. Problem uppstår när samtalsverktygets resultat behandlas som mätning, vilket är just det misstag som leder till att organisationer anställer utifrån en kvadrant.

NOESIS publicerar Big Five-instrument med källartikeln, normpopulationen och mätbegränsningarna angivna på varje testsida, de detaljer som gör att du själv kan bedöma vad en poäng har rätt att säga.