Psychosoziale Arbeitsfaktoren
Auch bekannt als: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
Rahmenmodell, nach dem messbare Merkmale der Arbeitsorganisation — Anforderungen, Kontrolle, Unterstützung, Belohnungen, Vorhersehbarkeit, Gerechtigkeit, Unsicherheit — Gesundheit, Motivation und Leistung der Beschäftigten prägen. Es integriert die wichtigsten Arbeitsumwelttheorien, statt einer einzigen zu folgen: Anforderung-Kontrolle-Unterstützung (Karasek und Theorell), Effort-Reward-Imbalance (Siegrist), Job Demands-Resources, Work-Family-Konflikt und Sozialkapital. Exposition ist eine Eigenschaft des Arbeitsumfelds, gemessen als Wahrnehmung der Beschäftigten der aktuellen Bedingungen, Dimension für Dimension — kein Merkmal der Person.
- Quelle:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
Konstrukte
Quantitative Anforderungen
Das Missverhältnis zwischen der Arbeitsmenge und der verfügbaren Zeit — Aufgaben stauen sich, Arbeit bleibt liegen, die Zeit reicht nicht. Eine zentrale Anforderungsdimension des psychosozialen Arbeitsumfelds (Burr et al., 2019); hohe Werte zeigen Exposition gegenüber Arbeitsüberlastung an.
Arbeitstempo
Die Geschwindigkeit, die die Arbeit von Moment zu Moment verlangt — sehr schnell und den ganzen Tag in hohem Tempo arbeiten. Vom Arbeitsvolumen (quantitative Anforderungen) verschieden, erfasst sie das anhaltende Arbeitstempo als eigene Exposition (Burr et al., 2019).
Emotionale Anforderungen
Das Ausmaß, in dem die Arbeit die Person in emotional aufwühlende Situationen bringt oder verlangt, sich mit den persönlichen Problemen anderer zu befassen. Eine Expositionsmessung, die für Pflege-, Lehr- und Dienstleistungsarbeit charakteristisch ist (Burr et al., 2019).
Anforderungen, Emotionen zu verbergen
Die Anforderung, bei der Arbeit Gefühle zu verbergen und Meinungen für sich zu behalten — freundlich zu bleiben, unabhängig davon, wie man behandelt wird. Sie benennt die Selbstbeherrschungslast vieler personenbezogener Tätigkeiten (Burr et al., 2019).
Einfluss bei der Arbeit
Das Maß an Einfluss auf die Entscheidungen, die die eigene Arbeit betreffen, einschließlich der Arbeitsmenge und der Art ihrer Ausführung. Klassische Pufferressource der Anforderungs-Kontroll-Tradition: dieselben Anforderungen wiegen mit und ohne sie unterschiedlich schwer (Karasek und Theorell; Burr et al., 2019).
Entwicklungsmöglichkeiten
Ob die Arbeit die Möglichkeit bietet, Neues zu lernen und die eigenen Fähigkeiten und Kenntnisse einzusetzen. Eine Ressourcendimension des Arbeitsumfelds: Arbeit, die die Person weder fordert noch nutzt, ist ein dokumentierter Weg in die Entfremdung von der Arbeit (Burr et al., 2019).
Kontrolle über die Arbeitszeit
Die Kontrolle über die Zeiteinteilung der eigenen Arbeit — entscheiden, wann man Pause macht, Urlaub ungefähr dann nehmen, wann man möchte, den Arbeitsplatz für private Angelegenheiten verlassen. Kleine Zeitfreiheiten, gemessen als eigene Ressourcendimension (Burr et al., 2019).
Sinn der Arbeit
Ob die Arbeit als sinnvoll und wichtig erlebt wird. Eine der stärksten tragenden Ressourcen, die eine Arbeit bieten kann; ihr Fehlen macht selbst leichte Arbeit schwer (Burr et al., 2019).
Vorhersehbarkeit
Ob Informationen ankommen, wenn sie gebraucht werden — rechtzeitige Ankündigung wichtiger Entscheidungen und Veränderungen sowie alle Informationen, die für gute Arbeit nötig sind. Unsicherheit über die eigene nahe Zukunft bei der Arbeit ist für sich genommen ein Stressor (Burr et al., 2019).
Anerkennung
Ob die eigene Arbeit vom Management anerkannt und geschätzt wird. In der mittleren Version des COPSOQ III mit einem einzigen Item gemessen, liest sie, ob anhaltender Einsatz oben sichtbar registriert wird (Burr et al., 2019).
Rollenklarheit
Ob die Arbeit klare Ziele, bekannte Verantwortungsbereiche und explizite Erwartungen hat. Hohe Klarheit lässt die Energie in die Arbeit selbst fließen statt in das Entschlüsseln dessen, was zählt (Burr et al., 2019).
Rollenkonflikte
Exposition gegenüber widersprüchlichen Anforderungen bei der Arbeit und gegenüber Aufgaben, die nach eigener Überzeugung anders erledigt werden sollten. Eine Eigenschaft der Rollengestaltung — Arbeit, die mit sich selbst im Widerspruch steht (Burr et al., 2019).
Illegitime Aufgaben
Der Anteil der Arbeitsaufgaben, der der ausführenden Person unnötig erscheint. Die operationale Lesart illegitimer Aufgaben — Arbeit, die als Kränkung des beruflichen Selbstverständnisses erlebt wird (Stress-as-Offence-to-Self-Tradition; Burr et al., 2019).
Führungsqualität
Wie gut die unmittelbare Führungskraft das konkrete Handwerk des Führens beherrscht — Arbeit planen, Konflikte lösen, Menschen entwickeln. Gelesen als Arbeitsfähigkeit der Führungskraft, nicht als Charisma (Burr et al., 2019).
Soziale Unterstützung durch Vorgesetzte
Wie oft Hilfe, Unterstützung und ein offenes Ohr von der unmittelbaren Führungskraft verfügbar sind, wenn sie gebraucht werden. Eine Unterstützungsressource, die bestimmt, ob Schwierigkeiten zu Lösungen eskalieren oder sich anhäufen (Anforderungs-Kontroll-Unterstützungs-Tradition; Burr et al., 2019).
Soziale Unterstützung durch Kollegen
Wie oft Hilfe, Unterstützung und ein offenes Ohr von den Kolleginnen und Kollegen verfügbar sind, wenn sie gebraucht werden. Einer der klassischen Schutzfaktoren bei fordernder Arbeit; ohne ihn werden individuelle Schwierigkeiten allein getragen (Burr et al., 2019).
Gemeinschaftsgefühl bei der Arbeit
Die Atmosphäre zwischen den Kolleginnen und Kollegen und das Gefühl, am Arbeitsplatz Teil einer Gemeinschaft zu sein — die Dimension des sozialen Gefüges des Arbeitsumfelds (Burr et al., 2019).
Arbeitsplatzunsicherheit
Die Sorge, arbeitslos zu werden, und darüber, wie schwer es wäre, eine andere Stelle zu finden. Ein dokumentierter Stressor, der lange bevor — und unabhängig davon, ob — eine Stelle tatsächlich verloren geht, wirkt (Burr et al., 2019).
Unsicherheit über die Arbeitsbedingungen
Die Sorge vor ungewollten Änderungen der Arbeitsbedingungen — gegen den eigenen Willen versetzt zu werden, den Zeitplan geändert oder das Gehalt gekürzt zu bekommen. Unsicherheit über die Gestalt der Stelle, verschieden von der Unsicherheit, sie zu behalten (Burr et al., 2019).
Qualität der Arbeit
Zufriedenheit mit der Qualität der am eigenen Arbeitsplatz geleisteten Arbeit. In der mittleren Version des COPSOQ III mit einem einzigen Item gemessen; niedrige Werte markieren oft Bedingungen, die Arbeit unter dem eigenen Standard erzwingen (Burr et al., 2019).
Arbeitszufriedenheit
Die allgemeine Zufriedenheit mit der Stelle — Aussichten, Gehalt und die Arbeit als Ganzes, alles in allem. Die zusammenfassende Bewertung, die von den übrigen Dimensionen des Arbeitsumfelds gespeist wird (Burr et al., 2019).
Work-Life-Konflikt
Ob die Arbeit so viel Energie zehrt und so viel Zeit beansprucht, dass sie das Privatleben negativ beeinträchtigt. Die Spillover-Dimension der Work-Family-Konflikt-Tradition: die Kosten der Arbeit, gemessen dort, wo sie außerhalb der Arbeit anfallen (Burr et al., 2019).
Horizontales Vertrauen
Ob die Beschäftigten einander im Allgemeinen vertrauen. Eine Sozialkapitaldimension des Arbeitsplatzes: Vertrauen zwischen Kolleginnen und Kollegen lässt Informationen fließen und macht Kooperation günstig; sein Fehlen belastet jede Interaktion (Burr et al., 2019).
Vertikales Vertrauen
Vertrauen zwischen Management und Beschäftigten, in beide Richtungen — ob das Management den Beschäftigten zutraut, ihre Arbeit gut zu machen, ob die Beschäftigten den Informationen des Managements vertrauen können und ob Ansichten und Gefühle nach oben geäußert werden können (Burr et al., 2019).
Organisationale Gerechtigkeit
Ob Konflikte fair gelöst werden und die Arbeit gerecht verteilt ist — die wahrgenommene Fairness der Verfahren der Organisation, eine Sozialkapitaldimension des Arbeitsplatzes (Burr et al., 2019).
Selbsteingeschätzte Gesundheit
Die allgemeine Einschätzung der eigenen Gesundheit, von ausgezeichnet bis schlecht. Ein Einzelitem-Maß mit langer epidemiologischer Geschichte als Prädiktor von Gesundheitsergebnissen; im COPSOQ III liefert es individuellen Kontext zu den Umgebungsdimensionen (Burr et al., 2019).
Instrumente
- Copenhagen Psychosocial Questionnaire II — brasilianische Kurzversion(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
- Copenhagen Psychosocial Questionnaire III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
Tests, die auf dieser Theorie basieren
Psychosoziales Arbeitsumfeld (COPSOQ III)
Der internationale Referenzfragebogen zu psychosozialen Arbeitsbedingungen — 26 Dimensionen Ihres Arbeitsumfelds, je ein Messwert von 0-100.
Mehr erfahren →Brasilianische Bewertung psychosozialer Risiken (COPSOQ II-Br)
Das validierte brasilianische Instrument für psychosoziale Risiken bei der Arbeit — 23 Dimensionen, jede anhand der veröffentlichten Zonen sicher/Achtung/Risiko gelesen.
Mehr erfahren →