自陈量表能测量什么和不能测量什么

几乎所有广泛使用的人格和幸福感测评工具都是自陈式问卷。你阅读一句陈述，评定它有多贴切地描述了你，这些评定被加总起来。这种方式成本低、速度快、易于规模化，也确实有真正的优势——但它也有一些失效模式，值得在你阅读自己的结果之前有所了解。

它表现良好的地方

其他任何人都无法观察到的内在状态。 生活满意度、感知压力、意义感、感受到的焦虑。对于这些，本人不仅仅是一个方便的来源；他们是唯一有效的来源。一个观察者对你主观幸福感的评定，只是猜测而已。

长期聚合而来的典型行为。 人们在报告自己通常做什么方面相当擅长，即使他们在预测任何单一事件方面表现不佳。特质测量之所以有效，正是因为它对多次场合取了平均。

作为其自身价值所在的自我感知。 你认为自己有多大能力，会影响你去尝试什么，这与你实际的能力无关。自我效能感之所以是一个合理的构念，正是因为这种信念本身就会产生后果。

它会失效的地方

社会称许性作答。 人们报告自己比实际更尽责、更有共情心、更少敌意，而且这种效应会随利害关系的增加而增强。在自我认知这种低风险的场景中，失真程度是温和的。而在招聘场景中，这种失真则很严重：大多数人格题目措辞透明，很容易被伪装作答，而最有动机去伪装的应聘者，恰恰是雇主最想识别出来的那些人。

有限的自我洞察。 自陈报告与熟悉这个人的知情者报告之间只有中等程度的相关，而这个差距恰恰在你能预测到的地方最大——即那些带有评价色彩的特质，以及那些自我认知最不准确的人身上。一个没有意识到自己不专心的人，并不适合去报告这一点。

能力与信念之间的差异。 自陈报告无法测量一种能力。自我报告的情商测量的是你认为自己在情绪方面有多大能力，而这与在需要情绪判断的任务上的实际表现只有中等程度的相关。这两者都是真实的构念；但它们不是同一个构念，而将两者混为一谈是商业测评市场中最常见的错误之一。

参照群体效应。 "我工作努力"这句话是相对于一个隐含的比较群体来评定的，而这个群体因人而异、因文化而异。这使得跨文化比较自陈报告的原始均值变得不可靠，而这种不可靠很容易被忽视，也很难纠正。

作答当下的情绪。 当下的情绪会系统性地影响回顾性的判断。对于一个理应稳定的构念，单次测量的分数所包含的状态方差，比特质框架所暗示的要多。

反应风格。 默许倾向——无论内容如何都倾向于同意——以及极端反应，在个体之间和文化之间都存在差异。构建良好的量表会用反向措辞的题目来缓解这个问题，但这也会带来自身的问题：混合措辞的量表经常会产生一个虚假的第二因子，反映的是措辞方式而非内容本身。

如何在了解这些之后解读自己的结果

把一个自陈分数当作对"你如何看待自己"的一份结构良好的说明，它确实具有信息价值，但这与"你实际上是怎样的"并不是一回事。

这两者之间的差距，往往是最有意思的部分。当一个分数让你感到意外时，值得深思的问题不是"这个测试是不是错了"，而是你身边的人会更认同这两种解读——你自己的还是测评工具的——中的哪一种。

这也是一份问卷能够提供的诚实的极限，也是一个很好的理由，把任何单一分数当作一项输入，而不是一个定论。