DISC ஒரு ஆளுமை சோதனையா?
DISC பணியிடத்தில் வெளிப்படும் நடத்தைப் பாணியை விவரிக்கிறது; ஆளுமையின் கட்டமைப்பை அல்ல. இதன் சிறந்த வெளியீட்டாளர்கள் இதைத் தெளிவாகவே கூறுகின்றனர். பணியிடப் பாணி சுயவிவரத்தை, அந்த நபரையே அளவிடுவது போலப் பயன்படுத்தும்போதுதான் சிக்கல் தொடங்குகிறது.
DISC என்பது நிறுவனப் பயிற்சிகளில் மிக அதிகமாகப் பயன்படுத்தப்படும் கருவிகளில் ஒன்று. இது ஆளுமைச் சோதனையா என்ற கேள்விக்கு உண்மையான பதில் உண்டு: இதை வெளியிடும் கவனமான வெளியீட்டாளர்கள் இது ஆளுமைச் சோதனை அல்ல என்றே கூறுகிறார்கள். பணிச்சூழலில் நடத்தைப் பாணியை அளவிடும் கருவி என்று அவர்கள் இதை விவரிக்கிறார்கள். இந்த வேறுபாட்டைப் பொருட்படுத்துவது அவசியம்; ஏனெனில் பெரும்பாலான விமர்சனங்களும் பெரும்பாலான தவறான பயன்பாடுகளும் இதைப் புறக்கணிப்பதிலிருந்தே எழுகின்றன.
இது எங்கிருந்து வந்தது
நான்கு கால்பகுதி கட்டமைப்பு, வில்லியம் மௌல்டன் மார்ஸ்டனின் 1928 ஆம் ஆண்டு நூலான Emotions of Normal People இலிருந்து வந்தது. அதில் ஆதிக்கம், தூண்டுதல், பணிதல், இணங்குதல் ஆகியவை உணர்ச்சி வெளிப்பாட்டின் பரிமாணங்களாக முன்மொழியப்பட்டன. மார்ஸ்டன் எந்தச் சோதனையையும் உருவாக்கவில்லை. வால்டர் கிளார்க் 1956 இல் முதல் DISC மதிப்பீட்டை உருவாக்கினார்; பின்னர் பல வெளியீட்டாளர்கள் இந்தக் கட்டமைப்புக்கு உரிமம் பெற்று அதை மாற்றியமைத்தனர்.
இது கேட்பதைவிட முக்கியமானது. "DISC" என்பது ஒரே கருவி அல்ல. இது வெவ்வேறு விற்பனையாளர்களின் வணிகப் பொருட்களின் தொகுப்பு; அவற்றில் உருப்படிகள் வேறு, மதிப்பெண் முறை வேறு, ஆவணப்படுத்தலின் அளவும் மிகவும் வேறுபடுகிறது. ஒரு வெளியீட்டாளரின் பொருளுக்கு உண்மையான DISC-இன் உளவியலளவை தரம் பற்றிய கூற்றுகள் மற்றொருவரின் பொருளுக்குத் தவறாக இருக்கலாம்.
உளவியலளவை ஆய்வுகள் என்ன சொல்கின்றன
ஐப்சேடிவ் மதிப்பெண். பல DISC கருவிகள் கட்டாயத் தேர்வு வடிவங்களைப் பயன்படுத்துகின்றன; அதில் பல தேர்வுகளில் உங்களை மிக அதிகமாகவும் மிகக் குறைவாகவும் விவரிப்பவற்றைத் தேர்ந்தெடுப்பீர்கள். இது ஐப்சேடிவ் தரவை உருவாக்குகிறது: உங்கள் மதிப்பெண்கள் பிறருடன் அல்ல, ஒன்றோடொன்று ஒப்பிடப்படுபவை. ஐப்சேடிவ் மதிப்பெண்களை தனிநபர்களிடையே முறையாக ஒப்பிடவோ பெரும்பாலான நிலையான புள்ளிவிவரங்களில் பயன்படுத்தவோ முடியாது. இது ஒரு குறிப்பிடத்தக்க கட்டுப்பாடு; ஆனால் சுயவிவர வெளியீட்டில் இது அரிதாகவே குறிப்பிடப்படுகிறது.
தொடர்ச்சியான மாறுபாட்டிலிருந்து நான்கு வகைகள். எந்தக் கால்பகுதி மாதிரியையும் போலவே, அடிப்படைப் பரிமாணங்கள் தொடர்ச்சியானவை; கால்பகுதி எல்லைகள் மரபுகள் மட்டுமே. எல்லைக்கு அருகில் உள்ள ஒருவர், உண்மையான மாற்றம் ஏதுமின்றி மறுசோதனையில் வேறு வகைக்கு மாறக்கூடும்.
நிறுவப்பட்ட பண்புகளுடன் ஒன்றுபடுதல். ஆய்வாளர்கள் DISC-ஐ ஐந்து காரணி மாதிரியுடன் ஒப்பிட்டபோது, அதன் பரிமாணங்கள் பெருமளவு புறமுகத்தன்மை மற்றும் இணக்கத்தன்மையுடன் ஒத்துப்போகின்றன; மனசாட்சித்தன்மையின் கூறுகளும் உள்ளன. வேறு பெயர்களைப் பயன்படுத்தி, Big Five ஏற்கனவே உள்ளடக்கும் பரப்பையே இது பெரும்பாலும் மீண்டும் விவரிக்கிறது.
சீரற்ற சுயாதீனச் சான்றுகள். சில வெளியீட்டாளர்கள் முறையான செல்லுபடித்தன்மை ஆய்வுகளை நடத்தியுள்ளனர்; சிலர் நடத்தவில்லை. சுயாதீனமான, சக மதிப்பாய்வு செய்யப்பட்ட சான்றுகள், குறிப்பாக ஆட்தேர்வில் முன்கணிப்புச் செல்லுபடித்தன்மைக்கு, வணிகப் பயன்பாட்டின் அளவோடு ஒப்பிடும்போது குறைவாகவே உள்ளன.
முறையான பயன்பாடு
இது தன்னைப்பற்றிக் கூறுவதுபோல், அதாவது குழுவில் பொதுவான சொல்லாடலுக்கான விருப்பமான பணிப் பாணியின் விவரிப்பாக, மறுவரையறை செய்தால், DISC பயனுள்ள ஒன்றைச் செய்கிறது. ஒருவர் முதலில் சுருக்கத்தை விரும்புகிறார், மற்றொருவர் விவரங்களை விரும்புகிறார் என்ற உண்மைக்கு, சக ஊழியர்களுக்குப் பொதுவான, தீர்ப்பு சொல்லாத மொழியைத் தருவது உண்மையிலேயே உதவியாக இருக்கும்; எந்தக் கால்பகுதியும் மோசமானது அல்ல.
இருக்கைத் திட்டத்தின் பயன் அது இயற்கையான வகைகளாக இருப்பதைச் சார்ந்தது அல்ல என்பதுபோல், இந்தப் பயனும் கால்பகுதிகள் இயற்கையான வகைகளாக இருப்பதைச் சார்ந்தது அல்ல.
ஆதரிக்கப்படாத பயன்பாடு
ஆட்தேர்வு. DISC சுயவிவரத்தின் அடிப்படையில் பணியமர்த்துவதும் பதவி உயர்வு அளிப்பதும் போதிய ஆதரவற்றது; ஏனெனில் முன்கணிப்புச் செல்லுபடித்தன்மைச் சான்றுகள் பலவீனமானவை, மேலும் ஐப்சேடிவ் மதிப்பெண் முறையால் விண்ணப்பதாரர்களிடையே ஒப்பிடுவது தொழில்நுட்பரீதியாகச் செல்லாததாகிறது. பல வெளியீட்டாளர்கள் தங்கள் சொந்தப் பொருட்களிலேயே இதைக் குறிப்பிடுகின்றனர். ஆயினும் இது நடக்கிறது.
மேலும் ஆதரிக்கப்படாதது: சுயவிவரத்தை ஒருவரின் நிலையான பண்பாகக் கருதுவது. பெரும்பாலான DISC கருவிகள் பணியிடத்து நடத்தையைப் பற்றியே வெளிப்படையாகக் கேட்கின்றன; பலவும் குறிப்பிட்ட சூழலில் பதிலளிக்கச் சொல்கின்றன. சூழல்களுக்கு இடையே மாறும் பாணிச் சுயவிவரம் வடிவமைக்கப்பட்டபடியே செயல்படுகிறது, பழுதடையவில்லை.
சுருக்கமாக
DISC ஆளுமைச் சோதனையா? ஆளுமை உளவியல் பயன்படுத்தும் தரநிலைகளின்படி, அதாவது தனிநபர் வேறுபாடுகளின் கட்டமைப்பு மாதிரி, அனுபவ ரீதியாகப் பெறப்பட்டது, வெளியிடப்பட்ட நெறிமக் குழுக்களுடன் தொடர்ச்சியான அளவுகோல்களில் அளவிடப்படுவது என்ற அடிப்படையில் இல்லை; இதன் கவனமான வெளியீட்டாளர்களும் இதை ஒப்புக்கொள்கின்றனர்.
இது பயனுள்ளதா? குழு நடத்துதலில் பயனுள்ளதாக இருக்க வாய்ப்புண்டு. மக்களைப் பற்றிய முடிவுகளுக்கு அடிப்படையாக, சான்றுகள் இதை ஆதரிக்கவில்லை; ஐப்சேடிவ் மதிப்பெண்ணின் தொழில்நுட்பப் பண்புகளும் தனியாகவே இதற்கு எதிராக உள்ளன.
அதே பரப்பை ஒப்பீட்டை ஆதரிக்கும் வகையில் அளவிட விரும்பினால், NOESIS பட்டியலில் உள்ள Big Five கருவிகள் குறிப்பிடப்பட்ட நெறிமக் குழு மாதிரியுடன் தொடர்ச்சியான மதிப்பெண்களை அறிக்கையிடுகின்றன; மூலக் கருவியும் அதன் வரம்புகளும் பெயரிடப்படுகின்றன.
சோதித்துப் பாருங்கள்
அளவீட்டைப் பற்றிப் படிப்பது ஒன்று. உங்கள் சொந்த மதிப்பெண் அதன் மூலம், நெறிமக் குழு மற்றும் வரம்புகளுடன் தெரிவிக்கப்படுவதைப் பார்ப்பது வேறொன்று. இலவசமாக எடுக்கலாம், பதிவு தேவையில்லை.
தொடர்ந்து படியுங்கள்
- MBTI அறிவியல்பூர்வமானதா?நேர்மையான பதில் ஆம் அல்லது இல்லை என்பதைவிட மேலும் குறிப்பிட்டது: வினாப்பட்டியல் நியாயமான அளவுக்கு நன்றாக உருவாக்கப்பட்டுள்ளது, ஆனால் அது முடிவுகளைத் தெரிவிக்கும் வகைக் கோட்பாட்டுக்கு ஆதரவு இல்லை. இந்த இரண்டு உண்மைகளும் பொதுவாக ஒரே வாதமாகக் கலக்கப்படுகின்றன.
- Big Five மற்றும் MBTI: உண்மையில் என்ன வேறுபடுகிறதுஅவை ஓரளவு ஒரே விஷயங்களை அளக்கின்றன. வேறுபாடு அவை எந்தப் பண்புகளை உள்ளடக்குகின்றன என்பதில் இல்லை; எண்களை வைத்து அவை என்ன செய்கின்றன என்பதில்தான் உள்ளது. அந்தத் தேர்வுகளில் ஒன்று, மற்றொன்று பாதுகாக்கும் தகவலைக் கைவிட்டுவிடுகிறது.
- Big Five மற்றும் DISC: ஒவ்வொன்றும் எதற்காகஇவை ஒரே விஷயத்தை அளக்கும் போட்டி அளவீடுகள் அல்ல. ஒன்று தரவிலிருந்து உருவாக்கப்பட்ட ஆளுமையின் கட்டமைப்பு மாதிரி; மற்றொன்று வழிநடத்தலுக்காக உருவாக்கப்பட்ட பணியிடப் பாணிக் கட்டமைப்பு. துல்லியத்தின் அடிப்படையில் அவற்றை ஒப்பிடுவது இரண்டின் நோக்கத்தையும் தவறவிடுகிறது.
- ஆளுமையும் இயல்புக்குணமும்: என்ன வேறுபாடு?மனப்போக்கு என்பது குழந்தைப் பருவத்திலேயே தென்படும், உயிரியல் அடிப்படையிலான மூலப்பொருள்; ஆளுமை என்பது அனுபவத்தின் மூலம் அதன் மீது வளர்ந்து உருவாவது. இந்த வேறுபாடு உண்மையானது, ஆனால் பாடநூல்கள் குறிப்பிடுவதைவிட இதன் எல்லை தெளிவற்றது.
- உங்கள் வாழ்நாளில் ஆளுமை மாறுகிறதா?ஆம். பெரும்பாலானோருக்கு ஆறுதல் தரும் திசையில், சுய முன்னேற்ற நூல்கள் உறுதியளிப்பதை விட மெதுவாக நிகழ்கிறது. மாற்றம், அதன் வேகம் ஆகிய இரண்டிற்கும் உள்ள சான்றுகள் வழக்கத்திற்கு மாறாக வலுவானவை.
- அகமுகத்தன்மை என்பது கூச்ச சுபாவமும் ஒன்றா?இல்லை, இந்தக் குழப்பம் உண்மையான பாதிப்பை ஏற்படுத்துகிறது. ஒன்று, நீங்கள் உங்கள் ஆற்றலை எப்படிச் செலவிடுகிறீர்கள் என்பதில் உள்ள விருப்பம்; மற்றொன்று, பிறர் மதிப்பிடுவார்களோ என்ற பதற்றம். இவை இரண்டும் தனித்தனி பண்புகள்; ஆனால் ஒரே மாதிரியான நடத்தையை உருவாக்கக்கூடும்.
- உணர்ச்சி நுண்ணறிவை அளவிட முடியுமா?ஓரளவுக்கு. இந்தச் சொல் குறிக்கும் இரண்டு மிகவும் வேறுபட்ட விஷயங்களில் நீங்கள் எதைக் குறிப்பிடுகிறீர்கள் என்பதைப் பொறுத்தே பதில் அமையும். ஒன்றைத் திறனாக அளவிட முடியும்; மற்றொன்றைச் சுயகருத்தாக அளவிட முடியும். இவை இரண்டும் பொதுவாக ஒரே விஷயம் என்று விற்கப்படுகின்றன.