Big Five vs DISC: la ce este util fiecare

Big Five și DISC sunt comparate ca și cum ar fi produse rivale în aceeași categorie. Nu sunt, iar comparația devine mai utilă odată ce acest lucru este clar.

Cele două construcții

Modelul celor Cinci Factori a fost derivat empiric. Cercetătorii au luat vocabularul descriptiv al personalității dintr-o limbă, au analizat factorial modul în care oamenii îl folosesc și au găsit cinci dimensiuni largi care se repetau. Procesul a fost repetat în multe limbi, de-a lungul a câteva decenii, și a produs de fiecare dată aproximativ aceleași cinci dimensiuni. Modelul este o afirmație despre structura diferențelor individuale și a fost testat ca atare.

DISC descinde din teoria răspunsului emoțional a lui Marston din 1928, formalizată într-un test de către Clarke în 1956 și licențiată de atunci către mulți editori. Descrie stilul comportamental preferat, de obicei într-un context de muncă. A fost conceput pentru a fi ușor de utilizat și de comunicat, și este.

Cum diferă în practică

| | Big Five | DISC | |, -|, -|, -| | Rezultat | Cinci scoruri continue | Un profil pe cadrane | | Comparație | Cu un eșantion de normă publicat | Adesea ipsativă, relativă la propriile tale alte scoruri | | Domeniu de aplicare | Personalitatea în diverse contexte | Stilul comportamental, de obicei la muncă | | Origine | Cercetare lexicală și analitico-factorială | Un cadru teoretic, comercializat ulterior | | Dovezi independente | Extinse, patru decenii, multe limbi | Neuniforme și dependente de editor | | Stabilitate declarată | Substanțială, cu schimbări graduale de-a lungul vieții | Dependentă de context, prin design |

Rândul cel mai important este al doilea. Multe instrumente DISC folosesc itemi cu alegere forțată care produc scoruri ipsative, care sunt relative intern. Asta înseamnă că scorul tău D nu poate fi comparat în mod semnificativ cu scorul D al altei persoane. Pentru un cadru folosit frecvent pentru a compara candidați, aceasta este o limitare tehnică importantă, rareori evidențiată în profilul propriu-zis.

Unde se suprapun

Studiile care mapează dimensiunile DISC pe Modelul celor Cinci Factori găsesc o corespondență substanțială, în principal cu extraversiunea și agreabilitatea, precum și cu elemente ale conștiinciozității. DISC acoperă în mare parte un teritoriu pe care Big Five îl acoperă deja, într-un registru specific locului de muncă.

Big Five acoperă în plus deschiderea și neuroticismul, niciuna dintre acestea neavând un corespondent clar în DISC. Absența neuroticismului este mai consecventă: este trăsătura cu cele mai puternice legături documentate cu starea de bine, satisfacția profesională și rezultatele relaționale.

Cum să alegi între ele

Pentru un atelier de echipă, accesibilitatea DISC este un avantaj real. Patru categorii memorabile, niciun cadran "prost", vocabular ușor. Dacă obiectivul este să pui colegii să discute despre stilul de lucru fără ca nimeni să se simtă judecat, își face treaba.

Pentru măsurare, un scor pe care îl poți compara cu o populație de referință, a cărui eroare o poți indica, a cărui relație cu rezultatele o poți verifica în literatura independentă, Big Five este cadrul care are dovezile în spate.

Pentru deciziile de selecție, niciunul dintre cele două nu este o bază principală bună, iar DISC este cel mai slab din cele două, din motivul tehnic de mai sus. Interviurile structurate și testele de probă de lucru le întrec pe amândouă cu o marjă largă în literatura de specialitate privind selecția.

Cadrul care clarifică lucrurile

DISC este un instrument de conversație care produce un profil. Big Five este un model de măsurare care produce scoruri. Problemele apar atunci când rezultatul instrumentului de conversație este tratat ca măsurare, care este exact greșeala specifică ce duce organizațiile să angajeze pe baza unui cadran.

NOESIS publică instrumente Big Five împreună cu lucrarea sursă, populația de normă și limitările de măsurare indicate pe fiecare pagină de test, detaliile care te lasă să judeci singur ce anume are dreptul să spună un scor.