Big Five بمقابلہ DISC: ہر ایک کس مقصد کے لیے ہے

Big Five اور DISC کا موازنہ اس طرح کیا جاتا ہے جیسے یہ ایک ہی زمرے کی مدمقابل مصنوعات ہوں۔ ایسا نہیں ہے، اور یہ بات واضح ہو جائے تو موازنہ زیادہ مفید ہو جاتا ہے۔

دونوں کا ڈیزائن

Five-Factor Model تجرباتی بنیاد پر اخذ کیا گیا۔ محققین نے کسی زبان کے شخصیت بیان کرنے والے ذخیرۂ الفاظ کو لیا، اس کے استعمال کا فیکٹر تجزیہ کیا، اور پانچ وسیع جہتیں دریافت کیں جو بار بار سامنے آئیں۔ یہ عمل کئی زبانوں میں دہائیوں تک دہرایا گیا اور ہر بار تقریباً وہی پانچ جہتیں سامنے آئیں۔ یہ ماڈل افراد کے درمیان فرق کی ساخت کے بارے میں ایک دعویٰ ہے، اور اسے اسی حیثیت سے پرکھا گیا ہے۔

DISC کی بنیاد Marston کے 1928 کے جذباتی ردعمل کے نظریے پر ہے۔ Clarke نے 1956 میں اسے ایک جائزے کی شکل دی، اور اس کے بعد کئی ناشرین کو اس کا لائسنس دیا گیا۔ یہ ترجیحی رویے کے انداز کو بیان کرتا ہے، عموماً کام کے تناظر میں۔ اسے قابلِ استعمال اور آسانی سے سمجھانے کے قابل بنانے کے لیے ڈیزائن کیا گیا تھا، اور وہ ایسا ہے بھی۔

عملی طور پر فرق

	Big Five	DISC
نتیجہ	پانچ مسلسل اسکور	چار خانوں پر مبنی پروفائل
موازنہ	شائع شدہ معیاری گروہ کے نمونے کے مقابلے میں	اکثر ipsative، یعنی آپ کے اپنے دوسرے اسکورز کے نسبت
دائرہ	مختلف سیاق و سباق میں شخصیت	رویے کا انداز، عموماً کام کی جگہ پر
ماخذ	لسانی اور فیکٹر تجزیاتی تحقیق	ایک نظری ڈھانچہ، جسے بعد میں تجارتی شکل دی گئی
آزاد شواہد	وسیع، چار دہائیاں، کئی زبانیں	غیر ہموار اور ناشر پر منحصر
بیان کردہ استحکام	خاصا، زندگی بھر بتدریج تبدیلی کے ساتھ	ڈیزائن کے لحاظ سے سیاق و سباق پر منحصر

سب سے اہم نکتہ دوسری قطار ہے۔ DISC کے بہت سے آلاتِ پیمائش جبری انتخاب والے آئٹم استعمال کرتے ہیں جن سے ipsative اسکور بنتے ہیں، جو اندرونی طور پر نسبتی ہوتے ہیں۔ اس کا مطلب ہے کہ آپ کے D اسکور کا کسی دوسرے شخص کے D اسکور سے بامعنی موازنہ نہیں کیا جا سکتا۔ ایک ایسے ڈھانچے کے لیے جو اکثر امیدواروں کا موازنہ کرنے میں استعمال ہوتا ہے، یہ ایک نمایاں تکنیکی پابندی ہے، اور پروفائل میں یہ بات شاذ و نادر ہی بتائی جاتی ہے۔

جہاں یہ ایک دوسرے سے ملتے ہیں

DISC کی جہتوں کو Five-Factor Model پر منطبق کرنے والی تحقیقات خاصی مطابقت پاتی ہیں، بنیادی طور پر برون بینی اور موافقت پذیری کے ساتھ، اور فرض شناسی کے بعض عناصر کے ساتھ۔ DISC زیادہ تر انہی میدانوں کا احاطہ کرتا ہے جنہیں Big Five بھی کرتا ہے، بس کام کی جگہ کے مخصوص انداز میں۔

Big Five اس کے علاوہ کشادگی اور اعصابی بے ثباتی کا بھی احاطہ کرتا ہے، اور ان دونوں کا DISC میں کوئی واضح مماثل نہیں ہے۔ اعصابی بے ثباتی کی غیر موجودگی زیادہ اہم ہے: یہ وہ خصلت ہے جس کا فلاح و بہبود، ملازمت سے اطمینان اور تعلقات کے نتائج کے ساتھ سب سے مضبوط دستاویزی تعلق ہے۔

ان میں سے انتخاب

ٹیم ورکشاپ کے لیے DISC کی آسانی ایک حقیقی فائدہ ہے۔ چار یاد رکھنے کے قابل زمرے، کوئی برا خانہ نہیں، آسان الفاظ۔ اگر مقصد یہ ہے کہ ساتھی کام کے انداز پر بات کریں اور کسی کو یہ محسوس نہ ہو کہ اس کا فیصلہ کیا جا رہا ہے، تو یہ یہ کام کر دیتا ہے۔

پیمائش کے لیے، یعنی ایسا اسکور جس کا موازنہ کسی حوالہ جاتی گروہ سے کیا جا سکے، جس کی غلطی آپ بیان کر سکیں، اور جس کا نتائج سے تعلق آپ آزاد ادب میں دیکھ سکیں، Big Five وہ ڈھانچہ ہے جس کے پیچھے شواہد موجود ہیں۔

انتخابی فیصلوں کے لیے ان دونوں میں سے کوئی بھی اچھی بنیادی بنیاد نہیں ہے، اور اوپر بیان کی گئی تکنیکی وجہ سے DISC دونوں میں کمزور ہے۔ انتخاب سے متعلق ادب میں منظم انٹرویو اور کام کے نمونے کے ٹیسٹ دونوں سے بہت آگے ہیں۔

وہ زاویہ جو بات سیدھی رکھتا ہے

DISC ایک گفتگو کا ذریعہ ہے جو ایک پروفائل بناتا ہے۔ Big Five ایک پیمائشی ماڈل ہے جو اسکور بناتا ہے۔ مسئلہ تب پیدا ہوتا ہے جب گفتگو کے ذریعے کے نتیجے کو پیمائش سمجھ لیا جائے، اور یہی وہ مخصوص غلطی ہے جس کی وجہ سے ادارے کسی خانے کی بنیاد پر بھرتی کر بیٹھتے ہیں۔

NOESIS اپنے Big Five آلاتِ پیمائش کے ساتھ ہر ٹیسٹ کے صفحے پر ماخذ مقالہ، معیاری گروہ کی آبادی اور پیمائش کی حدود بیان کرتا ہے، یعنی وہ تفصیلات جن کی مدد سے آپ خود جانچ سکتے ہیں کہ کوئی اسکور کیا کہنے کا حق رکھتا ہے۔