Big Five vs DISC: hva hver av dem er til
De er ikke konkurrerende mål på det samme. Den ene er en strukturell modell av personlighet bygget på data; den andre er et rammeverk for arbeidsstil laget for fasilitering. Å sammenligne dem på treffsikkerhet går glipp av poenget med begge.
Big Five og DISC blir sammenlignet som om de var konkurrerende produkter i samme kategori. Det er de ikke, og sammenligningen blir mer nyttig når det er klart.
De to utformingene
Femfaktormodellen ble utledet empirisk. Forskere tok det personlighetsbeskrivende ordforrådet i et språk, faktoranalyserte hvordan folk bruker det, og fant fem brede dimensjoner som gikk igjen. Prosessen ble gjentatt på mange språk over flere tiår og ga stadig omtrent de samme fem. Modellen er en påstand om strukturen i individuelle forskjeller, og den har blitt testet som en slik påstand.
DISC stammer fra Marstons teori om emosjonelle reaksjoner fra 1928, ble formalisert til en kartlegging av Clarke i 1956 og har siden blitt lisensiert til mange utgivere. Den beskriver foretrukket atferdsstil, vanligvis i en arbeidskontekst. Den ble utformet for å være brukervennlig og lett å formidle, og det er den.
Hvordan de skiller seg i praksis
| | Big Five | DISC | |, -|, -|, -| | Resultat | Fem kontinuerlige skårer | En kvadrantprofil | | Sammenligning | Mot et publisert normutvalg | Ofte ipsativ: relativt til dine egne andre skårer | | Omfang | Personlighet på tvers av kontekster | Atferdsstil, vanligvis på jobb | | Opprinnelse | Leksikalsk og faktoranalytisk forskning | Et teoretisk rammeverk, senere kommersialisert | | Uavhengig evidens | Omfattende, fire tiår, mange språk | Ujevn og avhengig av utgiver | | Oppgitt stabilitet | Betydelig, med gradvis endring gjennom livet | Kontekstavhengig etter design |
Raden som betyr mest, er den andre. Mange DISC-instrumenter bruker ledd med tvungent valg som gir ipsative skårer, som er internt relative. Det betyr at D-skåren din ikke kan sammenlignes meningsfullt med en annen persons D-skår. For et rammeverk som ofte brukes til å sammenligne kandidater, er dette en betydelig teknisk begrensning, og den kommer sjelden fram i selve profilen.
Hvor de overlapper
Studier som kobler DISC-dimensjonene til femfaktormodellen, finner betydelig samsvar, først og fremst med ekstroversjon og medmenneskelighet og med elementer av planmessighet. DISC dekker i stor grad det samme området som Big Five, i et arbeidsplassspesifikt register.
Big Five dekker i tillegg åpenhet og nevrotisisme, og ingen av dem har en tydelig motpart i DISC. Fraværet av nevrotisisme får størst konsekvenser: Det er trekket med de sterkest dokumenterte sammenhengene med velvære, jobbtilfredshet og utfall i relasjoner.
Å velge mellom dem
Til en teamworkshop er DISCs tilgjengelighet en reell fordel. Fire minneverdige kategorier, ingen dårlig kvadrant, enkelt ordforråd. Hvis målet er å få kolleger til å snakke om arbeidsstil uten at noen føler seg dømt, gjør den den jobben.
Til måling, altså en skår du kan sammenligne med en referansepopulasjon, der du kan oppgi målefeilen og slå opp sammenhengen med utfall i uavhengig litteratur, er Big Five rammeverket med evidensen bak seg.
Til seleksjonsbeslutninger er ingen av dem et godt primærgrunnlag, og DISC er den svakeste av de to av den tekniske grunnen nevnt ovenfor. Strukturerte intervjuer og arbeidsprøver presterer klart bedre enn begge i seleksjonslitteraturen.
Innrammingen som holder det på plass
DISC er et samtaleverktøy som gir en profil. Big Five er en målemodell som gir skårer. Problemer oppstår når resultatet fra samtaleverktøyet behandles som måling, og det er nettopp den feilen som får organisasjoner til å ansette på grunnlag av en kvadrant.
NOESIS publiserer Big Five-instrumenter med kildeartikkelen, normpopulasjonen og målebegrensningene oppgitt på hver testside: detaljene som lar deg selv vurdere hva en skår kan si noe om.
Sett det på prøve
Å lese om måling er én ting. Å se din egen skår rapportert med kilde, normutvalg og begrensninger er noe annet. Gratis å ta, ingen registrering nødvendig.
Les videre
- Er MBTI vitenskapelig?Det ærlige svaret er mer presist enn ja eller nei: spørreskjemaet er rimelig godt konstruert, mens typeteorien det rapporterer resultater i, ikke har støtte. Disse to faktaene blir vanligvis slått sammen til ett argument.
- Big Five vs MBTI: hva som faktisk skiller demDe måler delvis de samme tingene. Forskjellen ligger ikke i hvilke trekk de dekker, men i hva de gjør med tallene, og ett av disse valgene kaster bort informasjon som det andre tar vare på.
- Er DISC en personlighetstest?DISC beskriver atferdsstil på jobben snarere enn personlighetsstruktur, noe de beste utgiverne sier rett ut. Problemene oppstår når en profil over arbeidsstil brukes som om den målte selve personen.
- Personlighet og temperament: hva er forskjellen?Temperament er det biologisk forankrede råmaterialet som er synlig allerede i spedbarnsalderen; personlighet er det som utvikler seg oppå dette gjennom erfaring. Skillet er reelt, og grensen er mer uklar enn lærebøkene gir inntrykk av.
- Endrer personligheten seg i løpet av livet?Ja, i en retning de fleste synes er betryggende, og langsommere enn selvhjelpslitteraturen lover. Evidensen for både endringen og tempoet er uvanlig god.
- Er introversjon det samme som sjenanse?Nei, og forvekslingen gjør reell skade. Det ene er en preferanse for hvordan du bruker energi; det andre er angst for å bli vurdert. Det er to separate trekk som tilfeldigvis gir atferd som ser lik ut.
- Kan emosjonell intelligens måles?Delvis, og svaret avhenger av hvilken av to svært ulike ting du mener med begrepet. Det ene kan måles som en evne; det andre kan måles som en selvoppfatning. De selges vanligvis som det samme.