Big Five vs. DISC: na čo slúži každý z nich
Nie sú to konkurenčné miery tej istej veci. Jedno je štruktúrny model osobnosti vytvorený z dát; druhé je rámec pracovných štýlov vytvorený na facilitáciu. Porovnávať ich z hľadiska presnosti znamená minúť zmysel oboch.
Big Five a DISC sa porovnávajú, akoby to boli konkurenčné produkty v tej istej kategórii. Nie sú, a porovnanie je užitočnejšie, keď je to jasné.
Dva rôzne prístupy
Päťfaktorový model bol odvodený empiricky. Výskumníci vzali slovnú zásobu jazyka, ktorá opisuje osobnosť, faktorovou analýzou skúmali, ako ju ľudia používajú, a našli päť širokých dimenzií, ktoré sa opakovali. Postup sa počas desaťročí zopakoval v mnohých jazykoch a stále prinášal približne tých istých päť. Model je tvrdením o štruktúre individuálnych rozdielov a ako také bol aj testovaný.
DISC vychádza z Marstonovej teórie emočných reakcií z roku 1928, ktorú Clarke v roku 1956 formalizoval do podoby hodnotiaceho nástroja a ktorá je odvtedy licencovaná mnohým vydavateľom. Opisuje preferovaný štýl správania, zvyčajne v pracovnom kontexte. Bol navrhnutý tak, aby bol použiteľný a ľahko komunikovateľný, a taký aj je.
Ako sa líšia v praxi
| | Big Five | DISC | |, -|, -|, -| | Výstup | Päť spojitých skóre | Kvadrantový profil | | Porovnanie | S publikovanou normatívnou vzorkou | Často ipsatívne: vo vzťahu k tvojim ostatným skóre | | Rozsah | Osobnosť naprieč kontextmi | Štýl správania, zvyčajne v práci | | Pôvod | Lexikálny a faktorovo-analytický výskum | Teoretický rámec, neskôr komercializovaný | | Nezávislé dôkazy | Rozsiahle, štyri desaťročia, mnoho jazykov | Nerovnomerné a závislé od vydavateľa | | Deklarovaná stabilita | Značná, s postupnou zmenou počas života | Zámerne závislá od kontextu |
Najdôležitejší je druhý riadok. Mnohé nástroje DISC používajú položky s vynúteným výberom, ktoré vytvárajú ipsatívne skóre, teda vnútorne relatívne. To znamená, že tvoje skóre D sa nedá zmysluplne porovnať so skóre D inej osoby. Pre rámec, ktorý sa často používa na porovnávanie uchádzačov, je to významné technické obmedzenie a v samotnom profile sa naň upozorňuje len zriedka.
Kde sa prekrývajú
Štúdie, ktoré mapujú dimenzie DISC na Päťfaktorový model, nachádzajú značnú zhodu, predovšetkým s extraverziou a prívetivosťou a s prvkami svedomitosti. DISC z veľkej časti pokrýva oblasť, ktorú pokrýva aj Big Five, len v jazyku špecifickom pre pracovisko.
Big Five navyše pokrýva otvorenosť a neurotizmus, pričom ani jedna z nich nemá v DISC jasný náprotivok. Absencia neurotizmu má závažnejšie dôsledky: je to črta s najsilnejšie zdokumentovanými súvislosťami s pohodou, pracovnou spokojnosťou a výsledkami vo vzťahoch.
Ako si vybrať
Pre tímový workshop je prístupnosť DISC skutočnou výhodou. Štyri ľahko zapamätateľné kategórie, žiadny zlý kvadrant, jednoduchá slovná zásoba. Ak je cieľom podnietiť kolegov, aby sa rozprávali o pracovnom štýle bez toho, aby sa niekto cítil posudzovaný, túto úlohu splní.
Pre meranie, teda skóre, ktoré môžeš porovnať s referenčnou populáciou, ktorého chybu vieš uviesť a ktorého vzťah k výsledkom si môžeš overiť v nezávislej literatúre, je Big Five rámcom, za ktorým stoja dôkazy.
Pre rozhodnutia pri výbere zamestnancov nie je ani jeden z nich dobrým hlavným základom a DISC je z technického dôvodu uvedeného vyššie slabší z oboch. Štruktúrované pohovory a testy pracovných vzoriek podľa literatúry o výbere zamestnancov prekonávajú oba s veľkým náskokom.
Rámec, ktorý udrží veci v poriadku
DISC je nástroj na rozhovor, ktorý vytvára profil. Big Five je model merania, ktorý vytvára skóre. Problém nastáva, keď sa výstup nástroja na rozhovor považuje za meranie, čo je presne tá chyba, ktorá vedie organizácie k prijímaniu ľudí podľa kvadrantu.
NOESIS publikuje nástroje Big Five so zdrojovou štúdiou, normatívnou populáciou a obmedzeniami merania uvedenými na stránke každého testu: sú to údaje, vďaka ktorým môžeš sám posúdiť, čo skóre môže oprávnene povedať.
Vyskúšaj to v teste
Čítať o meraní je jedna vec. Vidieť vlastné skóre spolu s jeho zdrojom, normatívnou vzorkou a obmedzeniami je niečo iné. Zadarmo, bez registrácie.
Čítať ďalej
- Je MBTI vedecký?Úprimná odpoveď je konkrétnejšia než áno alebo nie: dotazník je zostavený pomerne dobre, no typologická teória, v ktorej rámci podáva výsledky, nemá oporu v dôkazoch. Tieto dve skutočnosti sa zvyčajne zlučujú do jedného argumentu.
- Big Five vs. MBTI: čím sa naozaj líšiaČiastočne merajú tie isté veci. Rozdiel nie je v tom, ktoré črty pokrývajú, ale v tom, čo robia s číslami: a jedna z týchto volieb zahadzuje informácie, ktoré druhá zachováva.
- Je DISC test osobnosti?DISC opisuje štýl správania v práci, nie štruktúru osobnosti, čo jeho serióznejší vydavatelia otvorene priznávajú. Problém nastáva, keď sa profil pracovného štýlu používa, akoby meral samotného človeka.
- Osobnosť a temperament: aký je medzi nimi rozdiel?Temperament je biologicky podložený základný materiál viditeľný už v ranom detstve; osobnosť je to, čo sa na ňom rozvíja prostredníctvom skúseností. Toto rozlíšenie je skutočné a hranica je nejasnejšia, než naznačujú učebnice.
- Mení sa osobnosť počas tvojho života?Áno, a to smerom, ktorý väčšinu ľudí upokojí, a pomalšie, než sľubuje svojpomocná literatúra. Dôkazy o samotnej zmene aj o jej tempe sú nezvyčajne silné.
- Je introverzia to isté ako plachosť?Nie, a táto zámena spôsobuje skutočnú škodu. Jedno je preferencia v tom, ako vynakladáš energiu; druhé je úzkosť z toho, že ťa budú posudzovať. Sú to samostatné črty, ktoré len náhodou vedú k podobne vyzerajúcemu správaniu.
- Dá sa emočná inteligencia merať?Čiastočne, a odpoveď závisí od toho, ktorú z dvoch veľmi odlišných vecí týmto pojmom myslíš. Jednu možno merať ako schopnosť, druhú ako sebavnímanie. Zvyčajne sa predávajú ako jedna a tá istá vec.