Big Five vs. DISC: k čemu každý z nich slouží
Nejde o dvě konkurenční měřítka téže věci. Jedno je strukturální model osobnosti vytvořený na základě dat; druhé je rámec pracovních stylů vytvořený pro vedení skupinových diskusí. Porovnávat jejich přesnost znamená přehlédnout smysl obou.
Big Five a DISC se často srovnávají, jako by šlo o konkurenční produkty ve stejné kategorii. Nejsou jimi a srovnání je užitečnější, když je to jasné.
Dva odlišné přístupy
Pětifaktorový model vznikl empiricky. Výzkumníci shromáždili slovní zásobu, kterou lidé v daném jazyce popisují osobnost, pomocí faktorové analýzy zkoumali její používání a našli pět širokých dimenzí, které se opakovaly. Postup se po desetiletí opakoval v mnoha jazycích a stále vedl přibližně ke stejným pěti dimenzím. Model tvrdí něco o struktuře individuálních rozdílů a jako takový byl také zkoumán.
DISC vychází z Marstonovy teorie emočních reakcí z roku 1928. Clarke ji v roce 1956 převedl do podoby hodnocení a od té doby byla licencována mnoha vydavatelům. Popisuje preferovaný styl chování, obvykle v pracovním kontextu. Byl navržen tak, aby byl použitelný a snadno sdělitelný, a to splňuje.
Jak se liší v praxi
| | Big Five | DISC | |, -|, -|, -| | Výstup | Pět spojitých skóre | Profil ve čtyřech kvadrantech | | Srovnání | S publikovaným normativním vzorkem | Často ipsativní, tedy ve vztahu k tvým ostatním skóre | | Rozsah | Osobnost napříč kontexty | Styl chování, obvykle v práci | | Původ | Lexikální výzkum a faktorová analýza | Teoretický rámec, později komercializovaný | | Nezávislé důkazy | Rozsáhlé, ze čtyř desetiletí a mnoha jazyků | Nejednotné a závislé na vydavateli | | Uváděná stabilita | Značná, s postupnými změnami v průběhu života | Záměrně závislá na kontextu |
Nejdůležitější je druhý řádek. Mnohé nástroje DISC používají položky s nucenou volbou, z nichž vznikají ipsativní skóre, tedy skóre vztažená k ostatním skóre téhož člověka. To znamená, že tvé skóre D nelze smysluplně srovnat se skóre D někoho jiného. Pro rámec, který se často používá ke srovnávání uchazečů, jde o významné technické omezení, které se v samotném profilu málokdy uvádí.
V čem se překrývají
Studie, které mapují dimenze DISC na pětifaktorový model, zjišťují značnou shodu, především s extraverzí a přívětivostí a také s některými složkami svědomitosti. DISC z velké části pokrývá oblasti, které pokrývá i Big Five, jen jazykem zaměřeným na pracovní prostředí.
Big Five navíc zahrnuje otevřenost a neuroticismus, které v DISC nemají přímý protějšek. Závažnější je absence neuroticismu: ze všech rysů má nejlépe doložené souvislosti s duševní pohodou, pracovní spokojeností a výsledky ve vztazích.
Jak mezi nimi vybírat
Pro týmový workshop je přístupnost DISC skutečnou výhodou. Čtyři snadno zapamatovatelné kategorie, žádný špatný kvadrant a srozumitelný slovník. Pokud chceš, aby si kolegové povídali o pracovním stylu, aniž by se někdo cítil posuzovaný, tento účel splní.
Pro měření, tedy pokud potřebuješ skóre, které lze srovnat s referenční populací, u něhož lze uvést chybu měření a jehož vztah k výsledkům lze dohledat v nezávislé literatuře, je Big Five rámcem podloženým důkazy.
Pro rozhodování při výběru uchazečů není ani jeden dobrým hlavním podkladem. DISC je z těchto dvou slabší kvůli výše uvedenému technickému omezení. Podle výzkumu výběru uchazečů dosahují strukturované pohovory a testy založené na pracovních úkolech výrazně lepších výsledků než oba přístupy.
Jednoduché rozlišení
DISC je nástroj pro rozhovor, jehož výstupem je profil. Big Five je model měření, jehož výstupem jsou skóre. Problém nastává, když se s výstupem nástroje pro rozhovor zachází jako s měřením. Právě tato chyba vede organizace k tomu, že přijímají lidi podle kvadrantu.
NOESIS zveřejňuje nástroje Big Five spolu se zdrojovou studií, normativní populací a omezeními měření uvedenými na stránce každého testu. Díky těmto údajům můžeš sám/sama posoudit, co lze ze skóre vyvozovat.
Vyzkoušej to
Číst si o měření je jedna věc. Vidět své vlastní skóre společně s jeho zdrojem, normativním vzorkem a omezeními je něco jiného. Test je zdarma a registrace není nutná.
Pokračovat ve čtení
- Je MBTI vědecky podložený?Poctivá odpověď je konkrétnější než ano nebo ne: dotazník je poměrně dobře sestavený, ale teorie typů, podle níž předkládá výsledky, nemá oporu v důkazech. Tyto dvě skutečnosti se obvykle směšují v jediném argumentu.
- Big Five vs. MBTI: v čem se skutečně lišíČástečně měří stejné věci. Rozdíl není v tom, které rysy pokrývají, ale v tom, co dělají s čísly. Jedna z těchto voleb zahazuje informace, které si druhá ponechává.
- Je DISC test osobnosti?DISC popisuje styl chování v práci, nikoli strukturu osobnosti, což jeho serióznější vydavatelé výslovně uvádějí. Problém nastává, když se profil pracovního stylu používá, jako by měřil člověka samotného.
- Osobnost a temperament: jaký je mezi nimi rozdíl?Temperament je biologicky podmíněný základ patrný už v kojeneckém věku; osobnost se na něm utváří prostřednictvím zkušeností. Tento rozdíl je skutečný, ale hranice mezi nimi je méně zřetelná, než naznačují učebnice.
- Mění se tvoje osobnost v průběhu života?Ano, směrem, který většinu lidí uklidňuje, a pomaleji, než slibují svépomocné příručky. Důkazy o této změně i jejím tempu jsou neobvykle přesvědčivé.
- Je introverze totéž co stydlivost?Ne, a tato záměna může skutečně škodit. Jedno je preference v tom, jak využíváš svou energii; druhé je úzkost z toho, že tě ostatní budou posuzovat. Jsou to odlišné rysy, které se náhodou projevují podobným chováním.
- Dá se emoční inteligence měřit?Částečně, ale odpověď závisí na tom, kterou ze dvou velmi odlišných věcí tímto pojmem myslíš. Jednu lze měřit jako schopnost; druhou jako vnímání sebe sama. Obvykle se prodávají jako totéž.