Big Five विरुद्ध DISC: प्रत्येकाचा उपयोग कशासाठी
या एकाच गोष्टीचे मोजमाप करणाऱ्या स्पर्धक पद्धती नाहीत. एक म्हणजे डेटावरून तयार केलेले व्यक्तिमत्त्वाचे संरचनात्मक प्रारूप आहे; दुसरी म्हणजे कार्यशाळा आणि सुलभीकरणासाठी तयार केलेली कामाच्या शैलीची चौकट आहे. अचूकतेच्या निकषावर त्यांची तुलना केल्यास दोघांचाही उद्देश दुर्लक्षित राहतो.
Big Five आणि DISC यांची तुलना अशी केली जाते जणू ते एकाच प्रकारातील स्पर्धक उत्पादने आहेत. प्रत्यक्षात तसे नाही, आणि हे स्पष्ट झाले की ही तुलना अधिक उपयुक्त ठरते.
दोन्हींची रचना
Five-Factor Model अनुभवजन्य पद्धतीने विकसित झाले. संशोधकांनी एखाद्या भाषेतील व्यक्तिमत्त्वदर्शक शब्दसंग्रह घेतला, लोक तो कसा वापरतात याचे घटक-विश्लेषण केले, आणि वारंवार दिसणारी पाच व्यापक परिमाणे शोधली. ही प्रक्रिया अनेक दशके अनेक भाषांमध्ये पुन्हा केली गेली आणि प्रत्येक वेळी साधारण तीच पाच परिमाणे मिळत राहिली. हे प्रारूप व्यक्तींमधील भिन्नतेच्या रचनेबद्दलचे एक विधान आहे, आणि तसे त्याची चाचपणीही झाली आहे.
DISC चा उगम Marston यांच्या 1928 मधील भावनिक प्रतिसादाच्या सिद्धांतात आहे. Clarke यांनी 1956 मध्ये त्याचे रूपांतर मूल्यमापनात केले, आणि तेव्हापासून ते अनेक प्रकाशकांना परवान्यावर दिले गेले आहे. ते पसंतीच्या वर्तनशैलीचे वर्णन करते, सहसा कामाच्या संदर्भात. ते वापरण्यास सोपे आणि इतरांना समजावून सांगण्यास सुलभ व्हावे यासाठी तयार केले गेले, आणि तसे ते आहेही.
प्रत्यक्षात ते कसे वेगळे आहेत
| Big Five | DISC | |
|---|---|---|
| निष्पत्ती | पाच सातत्यपूर्ण गुण | चतुर्थांश प्रोफाइल |
| तुलना | प्रकाशित मानक नमुन्याशी | बहुधा ipsative, म्हणजे तुमच्याच इतर गुणांच्या सापेक्ष |
| व्याप्ती | सर्व संदर्भांतील व्यक्तिमत्त्व | वर्तनशैली, सहसा कामाच्या ठिकाणी |
| उगम | शब्दकोशीय आणि घटक-विश्लेषणात्मक संशोधन | एक सैद्धांतिक चौकट, नंतर व्यावसायिक स्वरूपात आणलेली |
| स्वतंत्र पुरावा | विस्तृत, चार दशके, अनेक भाषा | असमान आणि प्रकाशकावर अवलंबून |
| सांगितलेली स्थिरता | बरीच, आयुष्यभर हळूहळू बदलासह | रचनेनुसारच संदर्भावर अवलंबून |
सर्वात महत्त्वाची ओळ दुसरी आहे. अनेक DISC साधने सक्तीची निवड असलेले प्रश्न वापरतात, ज्यातून ipsative गुण मिळतात, जे अंतर्गतरीत्या सापेक्ष असतात. म्हणजे तुमच्या D गुणाची दुसऱ्या व्यक्तीच्या D गुणाशी अर्थपूर्ण तुलना करता येत नाही. उमेदवारांची तुलना करण्यासाठी वारंवार वापरल्या जाणाऱ्या चौकटीसाठी ही एक मोठी तांत्रिक मर्यादा आहे, आणि ती प्रोफाइलमध्ये क्वचितच दाखवली जाते.
ते कुठे एकमेकांना व्यापतात
DISC ची परिमाणे Five-Factor Model शी जुळवणाऱ्या अभ्यासांमध्ये मोठ्या प्रमाणात साम्य आढळते, प्रामुख्याने बहिर्मुखता आणि सौहार्दता यांच्याशी, तसेच कर्तव्यनिष्ठेच्या काही घटकांशी. Big Five ज्या क्षेत्राला व्यापते, त्याच क्षेत्राचा बराचसा भाग DISC कामाच्या ठिकाणाच्या विशिष्ट शैलीत व्यापते.
Big Five त्याशिवाय मोकळेपणा आणि भावनिक अस्थिरता यांनाही व्यापते, आणि या दोहोंना DISC मध्ये स्पष्ट समकक्ष नाही. भावनिक अस्थिरतेचा अभाव अधिक परिणामकारक आहे: स्वास्थ्य, नोकरीतील समाधान आणि नातेसंबंधांचे निकाल यांच्याशी सर्वात मजबूत नोंदवलेले दुवे असलेले हे गुणवैशिष्ट्य आहे.
दोन्हींमधून निवड करणे
संघाच्या कार्यशाळेसाठी, DISC ची सहज समजण्याजोगी रचना हा खरा फायदा आहे. लक्षात राहतील अशा चार श्रेणी, कोणताही वाईट चतुर्थांश नाही, सोपी शब्दावली. कोणालाही आपल्यावर निकाल दिला जात आहे असे न वाटता सहकाऱ्यांना कामाच्या शैलीबद्दल बोलते करायचे असेल, तर ते हे काम करते.
मापनासाठी, म्हणजे संदर्भ लोकसंख्येशी तुलना करता येणारा, ज्याची त्रुटी सांगता येते आणि निकालांशी असलेला संबंध स्वतंत्र साहित्यात तपासता येतो असा गुण हवा असेल, तर पुराव्याचा आधार असलेली चौकट Big Five आहे.
निवडीच्या निर्णयांसाठी, दोन्हींपैकी कोणतेही प्राथमिक आधार म्हणून चांगले नाही, आणि वर सांगितलेल्या तांत्रिक कारणामुळे DISC हे दोघांपैकी कमकुवत आहे. निवडीसंबंधीच्या साहित्यात संरचित मुलाखती आणि कार्य-नमुना चाचण्या या दोन्हींपेक्षा मोठ्या फरकाने सरस ठरतात.
गोंधळ टाळणारी मांडणी
DISC हे संवादाचे साधन आहे जे प्रोफाइल तयार करते. Big Five हे मापन प्रारूप आहे जे गुण तयार करते. संवादाच्या साधनाच्या निष्पत्तीला मापन मानले जाते तेव्हा अडचण निर्माण होते, आणि हीच विशिष्ट चूक संस्थांना चतुर्थांशाच्या आधारावर नेमणूक करायला लावते.
NOESIS Big Five साधने प्रकाशित करते, आणि प्रत्येक चाचणी पानावर मूळ शोधनिबंध, मानक लोकसंख्या आणि मापनाच्या मर्यादा नमूद केल्या आहेत. एखादा गुण काय सांगण्याचा अधिकार राखतो हे तुम्हाला स्वतः ठरवता यावे यासाठी ही माहिती दिली आहे.
स्वतः तपासून पाहा
मापनाबद्दल वाचणे एक गोष्ट आहे. तुमचा स्वतःचा गुण त्याचा स्रोत, मानक नमुना आणि मर्यादांसह पाहणे ही वेगळी गोष्ट आहे. चाचणी विनामूल्य, नोंदणी आवश्यक नाही.
वाचत राहा
- MBTI वैज्ञानिक आहे का?प्रामाणिक उत्तर होय किंवा नाही यापेक्षा अधिक नेमके आहे: प्रश्नावली बऱ्यापैकी चांगल्या प्रकारे रचलेली आहे, परंतु ज्या प्रकार-सिद्धांतानुसार ती निकाल मांडते त्याला आधार नाही. या दोन्ही गोष्टी सहसा एकाच युक्तिवादात मिसळल्या जातात.
- Big Five विरुद्ध MBTI: नेमका फरक काय आहेत्या काही प्रमाणात त्याच गोष्टी मोजतात. फरक कोणती गुणवैशिष्ट्ये त्या समाविष्ट करतात यात नाही, तर मिळालेल्या आकड्यांचे त्या काय करतात यात आहे; आणि त्यांपैकी एक निवड अशी माहिती गमावते जी दुसरी निवड जपून ठेवते.
- DISC ही व्यक्तिमत्त्व चाचणी आहे का?DISC कामाच्या ठिकाणची वर्तनशैली वर्णन करते, व्यक्तिमत्त्वाची रचना नाही, आणि त्याचे अधिक विश्वासार्ह प्रकाशक हे स्पष्टपणे सांगतात. अडचण तेव्हा सुरू होते जेव्हा कामाच्या ठिकाणच्या शैलीचा प्रोफाइल हा त्या व्यक्तीचे मोजमाप करतो असे मानून वापरला जातो.
- व्यक्तिमत्त्व आणि स्वभाव: फरक काय आहे?स्वभाव हा बाल्यावस्थेतच दिसून येणारा जैविक पायावर आधारित कच्चा माल आहे; व्यक्तिमत्त्व म्हणजे अनुभवांमधून त्यावर घडत जाणारी जडणघडण. हा फरक खरा आहे, पण पाठ्यपुस्तके सुचवतात त्यापेक्षा दोघांमधील सीमा अधिक अस्पष्ट आहे.
- तुमच्या आयुष्यभर व्यक्तिमत्त्व बदलते का?होय, बहुतेक लोकांना दिलासा देणाऱ्या दिशेने, आणि स्वयंसुधारणा साहित्य सांगते त्यापेक्षा अधिक संथ गतीने. बदल आणि त्याचा वेग, या दोन्हींबाबतचा पुरावा असामान्यपणे भक्कम आहे.
- अंतर्मुखता आणि संकोचीपणा एकच आहेत का?नाही, आणि या गोंधळामुळे खरे नुकसान होते. एक म्हणजे तुम्ही आपली ऊर्जा कशी खर्च करता याबद्दलची पसंती; दुसरी म्हणजे इतरांकडून मूल्यमापन होण्याबद्दलची चिंता. ही दोन स्वतंत्र गुणवैशिष्ट्ये आहेत, फक्त त्यांतून दिसणारे वर्तन सारखे वाटते.
- भावनिक बुद्धिमत्ता मोजता येते का?अंशतः, आणि उत्तर तुम्ही या संज्ञेचा अर्थ कोणत्या दोन अगदी वेगळ्या गोष्टींपैकी घेता यावर अवलंबून आहे. एक क्षमता म्हणून मोजता येते; दुसरी स्वतःबद्दलची धारणा म्हणून मोजता येते. त्या सहसा एकच गोष्ट म्हणून विकल्या जातात.