क्या DISC व्यक्तित्व परीक्षण है?

DISC कॉर्पोरेट प्रशिक्षण में सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल होने वाले उपकरणों में से एक है। क्या यह व्यक्तित्व परीक्षण है, इस सवाल का स्पष्ट जवाब है: इसके अधिक सावधान प्रकाशक कहते हैं कि यह नहीं है। वे इसे कार्यस्थल के संदर्भ में व्यवहार की शैली मापने वाला उपकरण बताते हैं। इस अंतर को गंभीरता से लेना चाहिए, क्योंकि इसकी अधिकांश आलोचना और अधिकांश गलत इस्तेमाल इसी अंतर की अनदेखी से पैदा होते हैं।

इसकी उत्पत्ति

चार-चतुर्थांश वाले इस ढाँचे की उत्पत्ति William Moulton Marston की 1928 की पुस्तक Emotions of Normal People से हुई है। उसमें प्रभुत्व, प्रेरित करना, अधीनता और अनुपालन को भावनात्मक प्रतिक्रिया के आयामों के रूप में प्रस्तुत किया गया था। Marston ने कभी कोई परीक्षण नहीं बनाया। Walter Clarke ने 1956 में पहला DISC मूल्यांकन तैयार किया। इसके बाद कई प्रकाशकों ने इस ढाँचे का लाइसेंस लेकर इसे अपने अनुसार बदला।

यह बात जितनी लगती है, उससे अधिक महत्वपूर्ण है। "DISC" कोई एक उपकरण नहीं है। यह अलग-अलग विक्रेताओं के व्यावसायिक उत्पादों का समूह है, जिनके प्रश्न, अंक निकालने के तरीके और उपलब्ध दस्तावेज़ों की गुणवत्ता बहुत अलग हैं। DISC की मापन गुणवत्ता के बारे में एक प्रकाशक के उत्पाद के लिए सही बात दूसरे के उत्पाद के लिए गलत हो सकती है।

मापन संबंधी शोध क्या कहता है

व्यक्ति के भीतर तुलनात्मक अंकन। कई DISC उपकरण ऐसे उत्तर प्रारूप इस्तेमाल करते हैं जिनमें आपको कई विकल्पों में से अपने लिए सबसे अधिक और सबसे कम वर्णनात्मक विकल्प चुनने होते हैं। इससे ऐसे आँकड़े मिलते हैं जिनमें आपके अंक दूसरे लोगों के बजाय आपके अपने अन्य अंकों के सापेक्ष होते हैं। ऐसे अंकों की अलग-अलग व्यक्तियों के बीच उचित तुलना नहीं की जा सकती और न ही इन्हें अधिकांश मानक सांख्यिकीय विश्लेषणों में इस्तेमाल किया जा सकता है। यह एक बड़ी सीमा है, जिसका उल्लेख प्रोफ़ाइल के परिणामों में शायद ही कभी होता है।

निरंतर भिन्नता से चार श्रेणियाँ। किसी भी चतुर्थांश मॉडल की तरह, इसके आधारभूत आयामों में निरंतर भिन्नता होती है और चतुर्थांशों के बीच की सीमाएँ तय की गई परिपाटियाँ हैं। सीमा के करीब मौजूद व्यक्ति बिना किसी वास्तविक बदलाव के, दोबारा परीक्षण देने पर दूसरी श्रेणी में आ सकता है।

स्थापित गुणों से समानता। जहाँ शोधकर्ताओं ने DISC की तुलना पंच-कारक मॉडल से की है, वहाँ इसके आयामों में बहिर्मुखता और सहमतिशीलता से काफ़ी समानता मिली है, साथ ही कर्तव्यनिष्ठा के कुछ पहलू भी मिले हैं। यह काफ़ी हद तक उन्हीं गुणों का अलग नामों से वर्णन करता है जिन्हें बिग फ़ाइव पहले से समेटता है।

स्वतंत्र प्रमाण की असमान उपलब्धता। कुछ प्रकाशकों ने उचित वैधता-अध्ययन करवाए हैं; कुछ ने नहीं। व्यावसायिक इस्तेमाल के व्यापक स्तर की तुलना में स्वतंत्र, समकक्ष समीक्षा वाले प्रमाण कम हैं, खासकर चयन में इसकी पूर्वानुमान संबंधी वैधता के लिए।

इसका उचित इस्तेमाल

DISC को उसी रूप में देखें जिसका यह दावा करता है: काम करने की पसंदीदा शैली का विवरण, जिससे टीम के पास बातचीत की साझा शब्दावली हो। इस रूप में यह उपयोगी है। सहकर्मियों को यह बताने के लिए एक साझा, बिना निर्णय सुनाने वाली भाषा मिलना कि उनमें से एक पहले सारांश चाहता है और दूसरा विवरण, सचमुच मददगार है। चारों चतुर्थांशों में से कोई भी अपने आप में खराब नहीं है।

इस उपयोगिता के लिए चतुर्थांशों का स्वाभाविक श्रेणियाँ होना ज़रूरी नहीं है, ठीक वैसे ही जैसे बैठने की व्यवस्था उपयोगी होने के लिए उसका स्वाभाविक होना ज़रूरी नहीं है।

वह इस्तेमाल जिसे प्रमाण का समर्थन नहीं है

चयन। DISC प्रोफ़ाइल के आधार पर किसी को नौकरी देना या पदोन्नति देना पर्याप्त प्रमाण से समर्थित नहीं है। एक वजह यह है कि पूर्वानुमान संबंधी वैधता के प्रमाण कमज़ोर हैं; दूसरी यह कि व्यक्ति के भीतर तुलनात्मक अंकन के कारण उम्मीदवारों के बीच तुलना तकनीकी रूप से अमान्य है। कई प्रकाशक अपनी सामग्री में यह बात स्वयं कहते हैं। फिर भी ऐसा होता है।

एक और असमर्थित इस्तेमाल है प्रोफ़ाइल को व्यक्ति की स्थायी विशेषता मान लेना। अधिकांश DISC उपकरण स्पष्ट रूप से काम पर व्यवहार के बारे में पूछते हैं, और कई उत्तरदाताओं से किसी खास संदर्भ को ध्यान में रखकर जवाब देने को कहते हैं। अलग-अलग संदर्भों में शैली की प्रोफ़ाइल का बदलना कोई खराबी नहीं है; वह अपेक्षित ढंग से काम कर रही है।

संक्षेप में

क्या DISC एक व्यक्तित्व परीक्षण है? व्यक्तित्व मनोविज्ञान के मानकों के अनुसार, नहीं। उन मानकों में व्यक्तिगत भिन्नताओं का अनुभवजन्य शोध से निकला संरचनात्मक मॉडल, निरंतर पैमानों पर मापन और प्रकाशित मानक शामिल हैं। इसके अधिक सावधान प्रकाशक भी इससे सहमत हैं।

क्या यह उपयोगी है? समूह चर्चा में मदद के लिए संभवतः हाँ। लोगों के बारे में निर्णय लेने के आधार के रूप में प्रमाण इसका समर्थन नहीं करते। व्यक्ति के भीतर तुलनात्मक अंकन की तकनीकी सीमाएँ भी इससे अलग एक वजह हैं।

अगर आप इन्हीं गुणों को ऐसे तरीके से मापना चाहते हैं जिससे तुलना की जा सके, तो NOESIS सूची में मौजूद बिग फ़ाइव उपकरण बताए गए मानक नमूने के आधार पर निरंतर अंक रिपोर्ट करते हैं। साथ में मूल उपकरण और उसकी सीमाओं का भी उल्लेख होता है।