آیا DISC یک آزمون شخصیت است؟
DISC سبک رفتاری در محیط کار را توصیف می‌کند، نه ساختار شخصیت را، و ناشران معتبرتر آن این را صریحاً بیان می‌کنند. مشکل از جایی شروع می‌شود که نیم‌رخ سبک کاری طوری به کار می‌رود که گویی خودِ فرد را می‌سنجد.
DISC یکی از پرکاربردترین ابزارها در آموزش سازمانی است و پرسش «آیا این یک آزمون شخصیت است؟» پاسخ روشنی دارد: ناشرانِ دقیق‌ترِ آن می‌گویند نیست. آن‌ها DISC را سنجه‌ای از سبک رفتاری در بافت کاری توصیف می‌کنند. این تمایز شایسته‌ی جدی گرفتن است، زیرا بیشتر انتقادها و بیشتر سوءاستفاده‌ها هر دو از نادیده گرفتن همین تمایز ناشی می‌شوند.
ریشه‌های آن
چارچوب چهارربعی DISC از کتاب «هیجانات انسان‌های عادی» (Emotions of Normal People) نوشته‌ی ویلیام مولتون مارستون در سال 1928 سرچشمه می‌گیرد؛ کتابی که سلطه، ترغیب، تسلیم و پیروی را به‌عنوان بُعدهای پاسخ هیجانی مطرح کرد. مارستون هرگز آزمونی نساخت. والتر کلارک نخستین ارزیابی DISC را در سال 1956 ساخت و این چارچوب پس از آن توسط ناشران متعددی مجوز گرفت و بازتنظیم شد.
این نکته مهم‌تر از آن است که به نظر می‌رسد. «DISC» یک ابزار واحد نیست. خانواده‌ای از محصولات تجاری از فروشندگان مختلف است، با گویه‌های متفاوت، نمره‌گذاری متفاوت و سطوح بسیار متفاوتی از مستندسازی. گزاره‌هایی درباره‌ی کیفیت روان‌سنجی DISC که درباره‌ی محصول یک ناشر درست‌اند، ممکن است درباره‌ی محصول ناشر دیگر نادرست باشند.
پژوهش‌های روان‌سنجی چه می‌گویند
نمره‌گذاری ایپسatیو. بسیاری از ابزارهای DISC از قالب‌های انتخاب اجباری استفاده می‌کنند که در آن‌ها از میان چند گزینه، توصیفی‌ترین و کم‌توصیفی‌ترین را انتخاب می‌کنید. این کار داده‌های ایپسatیو تولید می‌کند: نمره‌های شما نسبت به یکدیگر سنجیده می‌شوند، نه نسبت به افراد دیگر. نمره‌های ایپسatیو را نمی‌توان به‌طور موجه میان افراد مقایسه کرد یا در بیشتر آمارهای استاندارد به کار برد؛ این محدودیتی اساسی است که خروجی نیم‌رخ به‌ندرت به آن اشاره می‌کند.
چهار دسته از دل تغییرات پیوسته. مانند هر مدل ربعی، بُعدهای زیربنایی پیوسته‌اند و مرز ربع‌ها قراردادی است. فردی که نزدیک مرز قرار دارد ممکن است در آزمون مجدد، بدون هیچ تغییر واقعی، دسته‌اش عوض شود.
همپوشانی با صفت‌های شناخته‌شده. در مواردی که پژوهشگران DISC را بر مدل پنج‌عاملی نگاشت کرده‌اند، بُعدهای آن عمدتاً با برون‌گرایی و توافق‌پذیری و تا حدی با وظیفه‌شناسی متناظرند. این ابزار در بیشتر موارد قلمرویی را که Big Five پوشش می‌دهد با برچسب‌های دیگر بازتوصیف می‌کند.
شواهد مستقل ناهمگون. برخی ناشران مطالعات روایی‌سنجی درستی سفارش داده‌اند و برخی نه. شواهد مستقل داوری‌شده، به‌ویژه درباره‌ی روایی پیش‌بین در گزینش، نسبت به حجم کاربرد تجاری اندک است.
کاربرد موجه
اگر DISC را همان‌طور که خودش می‌گوید بازتعریف کنیم، یعنی توصیفی از سبک کاری ترجیحی برای ایجاد واژگان مشترک در یک تیم، کار مفیدی انجام می‌دهد. فراهم کردن زبانی مشترک و بدون قضاوت برای همکارانی که یکی ابتدا خلاصه را می‌خواهد و دیگری جزئیات را، واقعاً کمک‌کننده است و هیچ ربعی ربع بدی نیست.
این ارزش به این بستگی ندارد که ربع‌ها دسته‌های طبیعی باشند، همان‌طور که مفید بودن نقشه‌ی چیدمان صندلی‌ها به آن وابسته نیست.
کاربردی که پشتوانه ندارد
گزینش. استخدام یا ارتقا بر پایه‌ی نیم‌رخ DISC پشتوانه‌ی ضعیفی دارد، هم به این دلیل که شواهد روایی پیش‌بین ضعیف است و هم به این دلیل که نمره‌گذاری ایپسatیو مقایسه‌ی میان نامزدها را از نظر فنی نامعتبر می‌کند. چند ناشر این را در مواد خودشان نیز می‌گویند. با این حال این کار همچنان انجام می‌شود.
همچنین بدون پشتوانه است: در نظر گرفتن نیم‌رخ به‌عنوان ویژگی ثابت فرد. بیشتر ابزارهای DISC صراحتاً درباره‌ی رفتار در محیط کار می‌پرسند و بسیاری از پاسخ‌دهندگان می‌خواهند در یک بافت مشخص پاسخ بدهند. نیم‌رخ سبکی که از بافتی به بافت دیگر تغییر می‌کند، همان‌طور که طراحی شده رفتار می‌کند و دچار نقص نیست.
خلاصه‌ی کوتاه
آیا DISC یک آزمون شخصیت است؟ با معیارهایی که روان‌شناسی شخصیت به کار می‌برد، یعنی مدلی ساختاری از تفاوت‌های فردی که به‌صورت تجربی استخراج شده، روی مقیاس‌های پیوسته سنجیده می‌شود و هنجارهای منتشرشده دارد، نه؛ و ناشران دقیق‌تر آن نیز موافقند.
آیا مفید است؟ در تسهیل‌گری، احتمالاً بله. به‌عنوان مبنای تصمیم‌گیری درباره‌ی افراد، شواهد از آن پشتیبانی نمی‌کند و ویژگی‌های فنی نمره‌گذاری ایپسatیو نیز به‌طور مستقل علیه آن استدلال می‌کند.
اگر همین قلمرو را به شیوه‌ای می‌خواهید که مقایسه را ممکن کند، ابزارهای Big Five در فهرست آزمون‌های NOESIS نمره‌های پیوسته را در برابر یک نمونه‌ی هنجاری مشخص گزارش می‌کنند و ابزار مبنا و محدودیت‌های آن را نیز نام می‌برند.
خودتان را بیازمایید
خواندن دربارهٔ سنجش یک چیز است و دیدن نمرهٔ خودتان همراه با منبع، نمونهٔ هنجار و محدودیت‌هایش چیز دیگری. شرکت در آزمون رایگان است و نیازی به ثبت‌نام نیست.
ادامه مطالعه
- آیا MBTI علمی است؟پاسخ صادقانه دقیق‌تر از «بله» یا «خیر» است: پرسشنامه به‌طور معقولی خوب ساخته شده است، اما نظریهٔ تیپهایی که نتایج در قالب آن گزارش می‌شود پشتیبانی نمیشود. این دو واقعیت معمولاً در یک استدلال با هم ادغام می‌شوند.
- Big Five در برابر MBTI: تفاوت واقعی در چیستاین دو تا حدی چیزهای یکسانی را میسنجند. تفاوت در این نیست که کدام صفتها را پوشش میدهند، بلکه در این است که با نمرهها چه می‌کنند؛ و یکی از این انتخابها اطلاعاتی را دور میریزد که دیگری حفظ می‌کند.
- Big Five در برابر DISC: هر کدام برای چه کاری استاین دو، سنجههای رقیب برای یک چیز واحد نیستند. یکی مدلی ساختاری از شخصیت است که از روی دادهها ساخته شده؛ دیگری چارچوبی برای سبک کاری در محیط کار است که برای تسهیل‌گری طراحی شده. مقایسهٔ آن‌ها بر پایهٔ دقت، منظور هر دو را نادیده می‌گیرد.
- شخصیت و خلقوخو: تفاوت چیست؟خلقوخو مادهٔ خام زیستی است که از دوران نوزادی دیده می‌شود؛ شخصیت چیزی است که بر پایهٔ آن و از راه تجربه شکل می‌گیرد. این تمایز واقعی است، اما مرز میان این دو مبهمتر از آن است که کتابهای درسی نشان میدهند.
- آیا شخصیت در طول زندگی شما تغییر می‌کند؟بله، در جهتی که بیشتر مردم آن را آرامشبخش میدانند و با سرعتی کندتر از آنچه کتابهای خودیاری وعده میدهند. شواهد مربوط به خود تغییر و سرعت آن به‌طور غیرمعمولی قوی است.
- آیا درونگرایی همان خجالتی بودن است؟خیر، و این اشتباه گرفتن آسیب واقعی به همراه دارد. یکی ترجیحی دربارهٔ نحوهٔ صرف انرژی است و دیگری اضطراب از قضاوت شدن. این دو صفت جدا از هم هستند که اتفاقاً رفتارهایی شبیه به هم ایجاد می‌کنند.
- آیا هوش هیجانی را میتوان سنجید؟تا حدی، و پاسخ بستگی دارد که منظور شما از این اصطلاح کدام یک از دو چیز بسیار متفاوت است. یکی به‌عنوان یک توانایی قابل اندازهگیری است و دیگری به‌عنوان یک خودادراکی. معمولاً این دو را یکی معرفی می‌کنند و میفروشند.