Big Five so với DISC: mỗi bài trắc nghiệm dùng để làm gì

Big Five và DISC thường bị so sánh như thể chúng là những sản phẩm đối thủ trong cùng một danh mục. Chúng không phải vậy, và việc so sánh sẽ hữu ích hơn khi điều đó được làm rõ.

Hai thiết kế

Mô hình Năm Yếu tố được xây dựng bằng phương pháp thực nghiệm. Các nhà nghiên cứu lấy vốn từ vựng mô tả nhân cách của một ngôn ngữ, phân tích nhân tố cách người ta sử dụng nó, và tìm ra năm chiều kích rộng lặp đi lặp lại. Quá trình này được lặp lại qua nhiều ngôn ngữ trong hàng chục năm và liên tục cho ra xấp xỉ cùng năm chiều kích đó. Mô hình này là một khẳng định về cấu trúc của sự khác biệt cá nhân, và nó đã được kiểm chứng đúng như vậy.

DISC bắt nguồn từ lý thuyết phản ứng cảm xúc năm 1928 của Marston, được Clarke hình thức hóa thành một bài trắc nghiệm vào năm 1956 và từ đó được cấp phép cho nhiều nhà xuất bản. Nó mô tả phong cách hành vi ưa thích, thường trong bối cảnh công việc. Nó được thiết kế để dễ sử dụng và dễ truyền đạt, và đúng là như vậy.

Sự khác biệt trong thực tế

| | Big Five | DISC | |, -|, -|, -| | Đầu ra | Năm điểm số liên tục | Một hồ sơ theo góc phần tư | | So sánh | Với một mẫu chuẩn đã công bố | Thường mang tính tự quy chiếu, tức so với các điểm số khác của chính bạn | | Phạm vi | Nhân cách xuyên bối cảnh | Phong cách hành vi, thường tại nơi làm việc | | Nguồn gốc | Nghiên cứu từ vựng học và phân tích nhân tố | Một khung lý thuyết, sau đó được thương mại hóa | | Bằng chứng độc lập | Phong phú, bốn thập kỷ, nhiều ngôn ngữ | Không đồng đều và phụ thuộc vào nhà xuất bản | | Tính ổn định được nêu | Đáng kể, với thay đổi dần dần theo vòng đời | Phụ thuộc vào bối cảnh theo thiết kế |

Hàng quan trọng nhất là hàng thứ hai. Nhiều bài trắc nghiệm DISC dùng các câu hỏi lựa chọn cưỡng bức tạo ra điểm số tự quy chiếu, tức mang tính tương đối nội tại. Điều đó có nghĩa là điểm D của bạn không thể được so sánh một cách có ý nghĩa với điểm D của người khác. Đối với một khung thường được dùng để so sánh các ứng viên, đây là một hạn chế kỹ thuật đáng kể, và điều này hiếm khi được nêu rõ trong chính hồ sơ kết quả.

Nơi chúng trùng lặp

Các nghiên cứu ánh xạ các chiều kích DISC lên Mô hình Năm Yếu tố tìm thấy sự tương ứng đáng kể, chủ yếu với hướng ngoại và dễ chịu và với một số yếu tố của tận tâm. DISC phần lớn bao phủ lãnh thổ mà Big Five cũng bao phủ, theo một cách diễn đạt đặc thù cho nơi làm việc.

Big Five còn bao phủ thêm cởi mở và bất ổn cảm xúc, cả hai đều không có đối ứng rõ ràng trong DISC. Sự vắng mặt của bất ổn cảm xúc có hệ quả lớn hơn: đây là đặc điểm có mối liên hệ được ghi nhận mạnh mẽ nhất với sức khỏe tinh thần, sự hài lòng công việc và kết quả các mối quan hệ.

Lựa chọn giữa hai công cụ

Đối với một buổi hội thảo nhóm, tính dễ tiếp cận của DISC là một lợi thế thực sự. Bốn nhóm dễ nhớ, không có góc phần tư nào bị coi là xấu, từ vựng dễ hiểu. Nếu mục tiêu là giúp đồng nghiệp nói chuyện về phong cách làm việc mà không ai cảm thấy bị đánh giá, nó làm tốt việc đó.

Đối với đo lường, một điểm số mà bạn có thể so sánh với một quần thể tham chiếu, mà bạn có thể nêu rõ sai số, mà mối quan hệ của nó với các kết quả có thể được tra cứu trong tài liệu độc lập, Big Five là khung có bằng chứng hậu thuẫn.

Đối với các quyết định tuyển chọn, cả hai đều không phải là cơ sở chính tốt, và DISC yếu hơn trong hai công cụ vì lý do kỹ thuật nêu trên. Phỏng vấn có cấu trúc và bài kiểm tra mẫu công việc vượt trội hơn cả hai với khoảng cách lớn trong tài liệu nghiên cứu về tuyển chọn.

Cách nhìn nhận giúp mọi thứ rõ ràng

DISC là một công cụ trò chuyện tạo ra một hồ sơ. Big Five là một mô hình đo lường tạo ra các điểm số. Rắc rối nảy sinh khi đầu ra của công cụ trò chuyện bị coi như đo lường, đó chính là sai lầm cụ thể khiến các tổ chức tuyển dụng dựa trên một góc phần tư.

NOESIS công bố các bài trắc nghiệm Big Five kèm theo bài báo gốc, quần thể chuẩn và các giới hạn đo lường được nêu rõ trên mỗi trang bài trắc nghiệm, những chi tiết cho phép bạn tự đánh giá một điểm số được phép nói lên điều gì.